každé pracoviště má negativní lidi, kteří narušují morálku. Není vždy snadné je vybrat z davu, ale v průběhu času mohou způsobit úžasné množství škod.
většinou tito lidé nedělají velké chyby, které na sebe upozorňují. Často jsou ve své práci docela dobří, takže nejsou příliš často voláni na koberec.
ale jako virus běžící na pozadí počítačového programu, jejich kyselé osobnosti jedí pryč na cílech – a nakonec na spodním řádku-společnosti týden co týden, rok co rok.
kdo jsou tito lidé? Jsou to zaměstnanci, kteří:
- neustále najděte věci, na které si můžete stěžovat a zveličovat závažnost chyb spolupracovníků
- šířte drby a začněte zvěsti, že zaměstnanci proti sobě staví
- mluví za zády spolupracovníků a
- podkopávají autoritu orgánů dohledu nekonečným proudem kritiky, která zůstává pod radarem, takže je zřídka rozpoznána a opravena.
říká se, že jediný způsob, jak napravit špatný postoj, je psychoterapie, náboženství nebo operace mozku. Ale je to vzácný manažer, který je psychiatr, ministr a neurochirurg.
přesto každý manažer potřebuje strategii, aby se vypořádal s tímto neustálým přetahováním postojů zaměstnanců.
sázky jsou příliš vysoké na to, aby se věci mohly sklouznout.
hledáte odpovědi – 4 klíčové otázky
Takže co je třeba udělat? Podle odborníků by se manažeři měli odklonit od vágní diskuse o „špatném přístupu“ k tvrdým faktům chování zaměstnanců.
klíčové otázky:
- jaký je dopad chování zaměstnance?
- jak se akce osoby liší od standardů stanovených pro celkové chování zaměstnanců?
- jaký je vliv chování tohoto jedince na lidi, kteří s ním pracují?
- pokud by tato osoba jednala podle našich uznávaných standardů, mohlo by to změnit morálku a produktivitu?
manažeři by měli identifikovat akce negativních lidí – a dát jasně najevo, že tyto akce již nebudou tolerovány.
příklad: středozápadní společnost zavedla politiku „bez trhnutí“. To zahrnovalo prohlášení:
každý zaměstnanec prokáže profesionální chování, které podporuje týmové úsilí a zvyšuje týmové chování, výkon a produktivitu.
zpracování tvrdých rozhovorů s kyselými zaměstnanci
stanovení politiky je solidním prvním krokem; vytváří dobrý rámec.
ale manažeři potřebují praktické rady, které získávají výsledky ze dne na den v první linii.
manažeři potřebují individuální koučování, aby pokryli tyto body:
- uznejte trapnost. Manažeři mohou dát zaměstnancům vědět, že poskytují zpětnou vazbu, o které je obtížné diskutovat. Je to jen člověk, který to tak cítí.
- Udržujte to orientované na výsledky. Fráze jako „přináším to, protože je důležité, abyste tento problém řešili, abyste byli ve své práci úspěšní“je užitečná.
- zvýrazněte pozitivní. Je dobré zdůraznit dobré věci, které se pravděpodobně stanou, když osoba změní rušivé chování. Na druhou stranu, pokud osoba zůstává vzdorná, zdůraznění negativního výsledku, pokud se postoj osoby nezmění, může být také efektivní.
je lidskou přirozeností chtít odložit tvrdý rozhovor se zaměstnancem se špatným přístupem. Ale to jen zhoršuje věci.
a protože to bude těžká konverzace, doporučuje se, aby se vedoucí na diskusi připravili.
návrhy na řešení konfrontace:
- buďte konkrétní v tom, co chcete. Je chybou používat obecné pojmy v diskusi o konkrétním problému chování. Například manažer říká: „nelíbí se mi váš postoj. Chci, abys to změnil.“To je docela bezpečné, ale mohlo by to znamenat cokoli.
místo toho by měl manažer říci: „není užitečné, jak mluvíte o našich zákaznících za jejich zády. Otráví postoj ostatních v zákaznickém servisu. Od této chvíle, pokud nemůžete říci něco podporujícího zákazníka, prosím, neříkejte vůbec nic.“Manažeři by se měli pokusit shromáždit konkrétní příklady negativních věcí, které zaměstnanec řekl v minulosti, a použít je v diskusi pro jasnost. - nechte lidi chvástat … trochu. Jakmile manažer prošel diskusí o konkrétním chování, je pravděpodobné, že ten druhý bude cítit potřebu odfouknout páru a možná dokonce namontovat obranu. Chcete-li se vyhnout tomu, aby se lidé cítili, jako by byli na svědeckém stánku, nechte je trochu chvástat. Pomůže jim to cítit se, jako by byli slyšeni-protože jsou. Poté nasměrujte konverzaci zpět na požadované výsledky.
- zkuste použít “ my.“Snažte se překonat představu, že problém je problémem pro všechny zúčastněné. Manažer může začít tím, že řekne „máme problém „nebo“ Musíme se změnit.“To pomáhá člověku uvědomit si, že chování je důležité, aniž by ukazovalo prstem.
- Vyhněte se nadužívání “ vy.“Uvedení veškeré odpovědnosti na zaměstnance je konverzační černá díra, ze které nelze uniknout. Neustálé používání slova vy, jako V „máte špatný postoj a každý to ví“, je pozvánkou k boji. Namísto, zkuste “ musíme mluvit o vašem postoji.“Jde o to, že zatímco je v pořádku používat slovo „vy“, jeho nepřetržité používání negativním způsobem zabíjí konverzaci.
- Vyhněte se „nicméně“ a “ ale.“Někteří manažeři se domnívají, že pokud vedou s komplimentem, je snazší se do problému dostat. Ten rozhovor vypadá asi takto: „odvedli jste docela dobrou práci, ale …“ a pak manažer sníží boom.To často hněvá lidi a nechává je přemýšlet, “ proč nikdy nemůže jen říct něco pozitivního a nechat to tak.“?“Zvažte nahrazení „a“ za “ Ale “ a „nicméně“ a konverzace bude pravděpodobně plynulejší, jako v: „děláte docela dobrou práci a musíme si promluvit o tom, jak vás přimět, abyste projevili větší respekt k zákazníkům.“
- necítíte se, jako byste museli vyplnit ticho. V napjaté situaci může být manažer v pokušení vyplnit každou mezeru v konverzaci. Mlčte, když je klid. Zavažte druhou osobu, aby vyplnila ticho. Je překvapivé, kolik informací může manažer získat, aniž by se zeptal … jen tím, že mlčí.