7 základy řízení lidských zdrojů každý HR profesionál by měl vědět

lidé jsou zásadní pro úspěch každého podnikání. Výkon zaměstnanců může být pro společnost závazkem nebo aktivem. Jako Personalista budete hrát klíčovou roli v tom, jak úspěšná je vaše společnost. Dobré řízení lidských zdrojů (HRM) je nezbytné pro podniky všech velikostí. V tomto článku, rozebereme základy řízení lidských zdrojů.

začneme stručným popisem HRM a HR. pak se ponoříme do sedmi základů HR, které musíte vědět, abyste dobře porozuměli tomu, co HR dělá. Skončíme některými informacemi o technických termínech, jako je HRIS (Human Resources Information System).

co je řízení lidských zdrojů
co je to lidský zdroj?
základy 7 hodin
1. Nábor & výběr
2. Řízení výkonu
3. Učení & vývoj
4. Plánování nástupnictví
5. Odškodnění a dávky
6. HR informační systémy
7. HR data a analytika
závěr
FAQ

co je řízení lidských zdrojů?

začněme stručnou definicí. Řízení lidských zdrojů, nebo HRM, je praxe řízení lidí k dosažení lepšího výkonu.

pokud například najmete lidi do podnikání, hledáte lidi, kteří odpovídají firemní kultuře, protože budou šťastnější, zůstanou déle a budou produktivnější než lidé, kteří se nevejdou do firemní kultury.

dalším příkladem je zapojení. Angažovaní zaměstnanci jsou produktivnější, poskytují kvalitnější práci a dělají zákazníky šťastnějšími. To znamená, že pokud se nám podaří najít způsob, jak zaměstnance více angažovat, pomůžeme firmě.

HR oddělení poskytuje znalosti, nástroje, školení, Právní poradenství, administrativa, a talent management, což je zásadní pro udržení a rozvoj společnosti.

to je to, co Řízení lidských zdrojů se scvrkává na optimalizaci výkonu společnosti prostřednictvím lepšího řízení lidských zdrojů. Další otázkou je, kdo jsou tyto lidské zdroje?

co je to lidský zdroj?

může být trochu divné označovat lidi jako „lidské zdroje“. Lidské zdroje jsou všichni lidé, kteří v té či oné funkci pracují nebo přispívají k organizaci.

tito lidé tvoří pracovní sílu společnosti. Mohou to být například běžní zaměstnanci, ale také dodavatelé. Zejména se vzestupem koncertní ekonomiky začíná stále více lidí pracovat pro organizaci na základě smlouvy, aniž by měli tradiční pracovní smlouvu.

tito lidé zahrnují nezávislé dodavatele, pracovníky poskytované smluvními firmami, pracovníky na pohotovosti a pracovníky agentury pro dočasnou pomoc.

nezávislý dodavatel může mít smlouvu na roky ve stejné organizaci, zatímco agenturní pracovník může během jednoho roku pracovat ve 20 různých společnostech. Protože tito lidé jsou všichni zapojeni do společnosti v jiné míře, měl by se také lišit způsob, jakým jsou řízeni a zapojeni do organizace.

ve společnosti také stále více pracují lidé, kteří nejsou lidmi.

v tomto případě mluvíme o nárůstu robotizace. Roboti jsou stále více zapojeni do každodenní práce a interakce mezi člověkem a strojem je stále důležitější pro úspěch organizace. Ačkoli tyto stroje nejsou považovány za „lidské zdroje“, je třeba učinit případ, že by měly být nějakým způsobem zahrnuty, protože jsou součástí pracovní síly.

the seven HR basics

když mluvíme o řízení lidských zdrojů, několik prvků je považováno za základní kameny efektivní politiky HRM. Tyto základní kameny jsou:

1. nábor & výběr
2. řízení výkonu
3. učení & rozvoj
4. plánování nástupnictví
5. kompenzace a výhody
6. informační systémy pro lidské zdroje
7. HR data a analytika

v následující části se budeme zabývat těmito základy lidských zdrojů jeden po druhém.

Recruitment & selection

Recruitment a selection jsou pravděpodobně nejviditelnějšími prvky HR. všichni si pamatujeme náš první rozhovor, že?

nábor kandidátů a výběr těch nejlepších, kteří přijdou a pracují pro společnost, je klíčovou odpovědností HR. Lidé jsou mízou organizace a nalezení toho nejlepšího je klíčovým úkolem.

žádost o nové zaměstnance Obvykle začíná, když je vytvořena nová úloha nebo se otevře stávající úloha. Přímý manažer poté odešle popis práce HR a HR začne nabírat kandidáty. V tomto procesu může HR použít různé nástroje výběru k nalezení nejlepšího člověka, který by tuto práci vykonal. Patří sem rozhovory, různá hodnocení, referenční kontroly a další metody náboru.

někdy, když je mnoho kandidátů, může HR nasadit nástroje předvoleb. Tyto nástroje pomáhají oddělit pšenici od plev, pokud jde o vhodné kandidáty. Úspěšní kandidáti pak pokračují do dalšího kola, kde jsou dotazováni a dostávají podrobnější hodnocení.

řízení výkonu

jakmile jsou zaměstnanci na palubě, řízení výkonu se stává důležitým. Řízení výkonu je druhým základním personálem. Zahrnuje to pomoc lidem, aby se stali jejich nejlepšími v práci, posílení spodní linie společnosti.

zaměstnanci mají obvykle definovaný soubor povinností, o které se musí postarat. Řízení výkonu je struktura, která umožňuje zaměstnancům získat zpětnou vazbu o jejich výkonu-dosáhnout svého nejlepšího výkonu.

příklady jsou formální individuální hodnocení výkonu, 360stupňové nástroje zpětné vazby, které také berou v úvahu hodnocení vrstevníků, klientů a dalších vztahů a neformálnější zpětnou vazbu.

společnosti obvykle pracují s ročním cyklem řízení výkonu, který zahrnuje plánování, monitorování, kontrolu a odměňování výkonu zaměstnanců. Výsledek tohoto procesu umožňuje kategorizaci zaměstnanců ve vysokém vs. nízké výkony a vysoké vs. nízké potenciály.

úspěšné řízení výkonu je do značné míry sdílenou odpovědností mezi HR a managementem, kde obvykle vede přímý manažer a HR podporuje. Dobré řízení výkonu je zásadní. Zaměstnanci, kteří jsou oprávněni plně využít svůj potenciál, zlepšit efektivitu, udržitelnost, a ziskové rozpětí podniku. Zaměstnanci, kteří trvale nedosahují výkonu, nemusí být vhodní pro svou roli, nebo firemní kultura. Tito zaměstnanci možná budou muset být propuštěni.

to je také jedna ze základních povinností HR.

učení & vývoj

lidé jsou produktem životních zkušeností, země a doby, ve které vyrůstají, a řady kulturních vlivů. V rámci HR, učení a rozvoj zajišťují, aby se zaměstnanci přizpůsobili změnám procesů, technologie, a společenské nebo právní posuny.

učení a rozvoj pomáhá zaměstnancům rekvalifikovat a vylepšovat. Vývoj učení & (L& D) je veden HR a dobré politiky mohou být velmi užitečné při prosazování organizace směrem k jejím dlouhodobým cílům.

mnoho organizací má předem definované rozpočty na úsilí L& D. Tento rozpočet je pak rozdělen mezi zaměstnance, se stážisty, budoucími vůdci a dalšími vysokými potenciály, které často dostávají více příležitostí ke školení než ostatní. Jednotlivci mohou dorazit do společnosti s diametrálně odlišnými znalostmi a zkušenostmi. L& D poskytuje zaměstnancům způsob, jak překlenout mezery v dovednostech a vyvinout se v vůdce. Známý rámec, který spojuje řízení výkonu s aktivitami L&D, je 9-boxová mřížka. Na základě výkonu lidí a potenciálních hodnocení může HR oddělení společně s manažery poradit různé plány rozvoje.

plánování nástupnictví

plánování nástupnictví je proces plánování nepředvídaných událostí v případě odchodu klíčových zaměstnanců ze společnosti. Pokud například klíčový senior manažer opustí svou práci, mít připravenou náhradu zaručí kontinuitu a může společnosti ušetřit značné peníze.

plánování nástupnictví je často založeno na hodnocení výkonu a úsilí L& D. To má za následek vytvoření talentového potrubí. Jedná se o skupinu kandidátů, kteří jsou kvalifikovaní a připraveni obsadit (vedoucí) pozice v případě, že někdo odejde. Budování a péče o tento plynovod je klíčem k dobrému řízení lidí.

kompenzace a výhody

dalším ze základů HR je kompenzace a výhody. Spravedlivá kompenzace je klíčem k motivaci a udržení zaměstnanců. Jedním ze základů řízení lidských zdrojů v oblasti odměňování je zajištění spravedlnosti a spravedlnosti.

správná nabídka mzdy je klíčovou součástí přilákání nejlepších talentů. To musí být vyváženo rozpočtem a ziskovými maržemi společnosti. HR by měl sledovat zvyšování platů, a stanovit standardy zásluh. HR může také příležitostně provádět mzdový audit.

kompenzace zahrnuje primární kompenzaci a sekundární kompenzaci. Primární kompenzace zahrnuje přímo placené peníze za práci, což je často měsíční plat a někdy i odměna založená na výkonu.

sekundární výhody jsou všechny nepeněžní odměny. To může zahrnovat další dovolenou, Flexibilní pracovní dobu, denní péči, důchody, služební auto a notebook a mnoho dalšího.

cílem je odměňovat lidi způsoby, které je motivují.

informační systém o lidských zdrojích

poslední dva základy HR nejsou HR postupy, ale nástroje k lepšímu HR. Prvním je informační systém lidských zdrojů neboli HRIS. HRIS podporuje všechny základní kameny jsme diskutovali výše. Například pro nábor a výběr personalisté často používají systém sledování uchazečů nebo ATS ke sledování uchazečů a najímání.

pro řízení výkonu se používá systém řízení výkonu ke sledování jednotlivých cílů a hodnocení výkonu.

v L& D se pro interní distribuci obsahu používá systém řízení učení (LMS) a další HR systémy se používají ke sledování rozpočtů a schválení školení.

kompenzační specialisté často používají mzdový systém a existují také digitální nástroje, které umožňují efektivní plánování nástupnictví.

všechny tyto funkce lze často provádět v jediném systému-HRIS. Někdy je však správa těchto funkcí rozdělena do různých HR systémů.

pointa je, že práce v HR je významným digitálním prvkem, a proto je HRIS posledním prvkem, když mluvíme o základech HR.

HR data and analytics

poslední ze základů HR se točí kolem dat a analýz. V posledním půl desetiletí, HR učinila velký skok směrem k tomu, aby se více řídila daty.

informační systémy lidských zdrojů, o kterých jsme právě diskutovali, jsou v podstatě systémem zadávání dat. Data v těchto systémech lze použít k lepšímu a informovanějšímu rozhodování.

snadný způsob, jak sledovat kritická data, je přes HR metriky nebo HR KPI. Jedná se o konkrétní měření, která odpovídají na to, jak si společnost na daném měření vede. To se označuje jako HR reporting.

tato zpráva se zaměřuje na současný a minulý stav organizace. Pomocí HR analytiky může HR také předpovídat. Příklady zahrnují potřeby pracovní síly, záměr fluktuace zaměstnanců, dopad zkušeností (náboru) kandidátů na spokojenost zákazníků a mnoho dalších.

aktivním měřením a prohlížením těchto dat může HR činit rozhodnutí založená na datech. Tato rozhodnutí jsou často objektivnější, což usnadňuje nalezení podpory řízení pro tato rozhodnutí.

závěr

nyní znáte základy řízení lidských zdrojů 7. Žádný z těchto základů lidských zdrojů není izolován. Všichni se vzájemně ovlivňují a ovlivňují. Přemýšlejte o těchto 7 základech jako o stavebních kamenech-silné řízení každého základního prvku přispívá k síle dalšího. Kolektivně, tyto základy HR umožňují pracovní síle nejen lépe fungovat, ale provádět to nejlepší.

tam je mnohem více naučit, pokud jde o HR. Pro pokročilejší HR čtení, Podívejte se na naše články o osvědčených postupech v oblasti lidských zdrojů, řízení talentů, zkušenosti zaměstnanců, a HR inovace.

FAQ