Co je dlouhodobý motivační plán (LTIP)? : Decusoft

dlouhodobý motivační plán (LTIP) motivuje zaměstnance k činnostem, které maximalizují hodnotu akcionářů a podporují dlouhodobý růst organizace. Ve standardním LTIP je zaměstnanec, který je obvykle vedoucím pracovníkem, povinen splnit řadu kritérií pro získání pobídky.

tato pobídka je vyplácena nad rámec základního platu výkonného ředitele a může často přijít ve formě peněžní pobídky. Soukromé společnosti i veřejně obchodované firmy implementují diskreční motivační programy pro své zaměstnance na základě metrik výkonu.

v tomto blogu DecuSoft zkoumáme vznikající dlouhodobé kompenzační programy a dlouhodobé výkonnostní politiky mezi předními americkými korporacemi. Procházíme „osvědčené postupy“ pro dlouhodobé pobídkové plány, otázky implementace, a strategie kompenzačních výborů. Diskutujeme také o kombinaci dlouhodobých poskytnutých vozidel, trvání dlouhodobých intervalů pobídkových závazků, použití metrik relativního výkonu, a aktualizace revizí zásad poradní skupiny akcionářů.

existuje několik návrhových faktorů, které je třeba pamatovat, pokud plánujete nový motivační plán nebo upravujete stávající motivační plán. Vědět, jaké metriky úspěchu mohou řídit konkrétní očekávání a návyky, je zásadní. Možnosti kompenzace by měly být vyváženy odpovědnými výsledky a v ideálním případě snižujete riziko v tomto procesu.

porozumění dlouhodobému motivačnímu plánu (LTIP)

dlouhodobé pobídky se získávají na základě dosažení cílů po delší časové období. Cíle mohou být založeny na ceně akcií nebo výkonnosti podniku. Je důležité zaujmout holistický přístup ke kompenzaci – pokud je krátkodobá nebo dlouhodobá, hotovost vs. dluhopisy, druhy vozidel, které používáte, a tak dále.

Přemýšlejte o tom, jaká vozidla by čerpala, inspirovala a udržovala vedoucí pracovníky. Jaké strategie byste použili, abyste jim pomohli řídit organizační úspěch a dosáhnout strategických cílů organizace?

vnější prostředí a LTIPs

vnější prostředí hraje důležitou roli při určování LTIPs. Externí faktory mohou i nadále ovlivňovat výkonnou kompenzaci. Média se často zaměřují na platy manažerů a vnímané problémy s platy nebo rozdíly přítomné ve veřejně obchodovaných firmách. Musíme se zeptat při vytváření LTIP, jak bude tisk reagovat? To by rozhodně mělo být zvážení.

vláda hraje důležitou roli s předpisy, které byly zavedeny v posledních několika letech. Příkladem jednoho z těchto předpisů je“ řekněme o platu “ nebo předpisy, které byly navrženy, které mohou nebo nemusí nastat, jako je platba za pravidla výkonu a další. Víte, co se děje v právním systému a jaké požadavky na dodržování předpisů budete muset dodržovat.

myslete na své konkurenty a další společnosti. Jaké programy implementují? Vidíme posun směrem k rafinaci akciových plánů zaměřených více na odměnu za výkon. Je to proto, že akcionáři a další investoři se zaměřují na tyto metriky. Vědět, co dělají vaši konkurenti, je zásadní. Chcete zůstat konkurenceschopní a s dalšími společnostmi ve vašem oboru.

Klíčové jídlo s sebou

vnější faktory, jako je tisk, vládní nařízení a to, co dělají vaši konkurenti, jsou důležité při navrhování dlouhodobého motivačního plánu.

Kdy Zaměstnanci Získávají Výhody Dlouhodobého Motivačního Plánu?

mnoho LTIPs trvá tři až pět let, než dosáhne plné hodnoty odměny. Jednotlivci nemohou získat celou odměnu najednou, v závislosti na rozhodujícím plánu ceny. Ocenění v plné hodnotě jsou vesta založená na čase, a zaměstnanec musí zůstat ve společnosti po určitou dobu.

tyto plány mají různé účely a cíle. Tento blog se zaměřuje na ocenění založená na kapitálu, což je nejtypičtější Typ dlouhodobého ocenění ve veřejné společnosti. Ale existuje malý počet firem, které používají hotovost, stejně. Dlouhodobé motivační plány jsou také příležitostí poskytnout kompenzaci založenou na výkonu a doufejme, že poskytnou konkurenční příležitosti k odměňování.

klíč s sebou

většina dlouhodobých motivačních plánů trvá tři až pět let, než zaměstnanec obdrží plnou hodnotu odměny.

jaké jsou různé formy dlouhodobých pobídkových plánů k dispozici?

většina společností využívá možnosti a ocenění založená na výkonu jako součást svého programu LTI. Ocenění založená na výkonu jsou mezi 200 nejlepšími společnostmi téměř univerzální. Asi 50% společností používá akciové opce a omezené zásoby. Většina společností používá k poskytování LTI přístup portfolia, přičemž nejběžnějším přístupem je použití dvou nebo více vozidel. Ocenění založená na výkonu představují největší Typ ocenění z hlediska hodnotového mixu LTI.

Key stánek s jídlem

většina společností používá omezené možnosti akcií a ocenění založená na výkonu. Nejlepších 200 společností využívá ocenění založená na výkonu.

typy dlouhodobých pobídek

vozidla zhodnocení:

akciové opce
práva na zhodnocení akcií (SARs)

časově vyhrazená vozidla s plnou hodnotou:

omezené zásoby nebo omezené skladové jednotky (RSU)

vozidla s výkonem:

typicky ocenění v plné hodnotě: akcie výkonu nebo podílové jednotky výkonu (psu)
mohou být také opce na výkon nebo plány na peněžní plnění (LTIPs)

akciové opce: právo na nákup akcií akcií společnosti za stanovenou cenu (realizační cena) během stanoveného časového období (období). Akciové opce nebo ceny akcií poskytují dobré sladění s akcionáři a jsou snadno komunikovatelné. Jsou také fixní náklady.

vlastnictví akcií nemusí být některými považováno za založené na výkonu, protože není výslovně vázáno na finanční výkonnost společnosti. Akciové opce představují možnost ředění; SARs usazené na burze jsou méně ředitelné než opce.

časově omezené zásoby: poskytnutí akcií (nebo příslib poskytnutí akcií v případě RSU) podmíněné splněním požadované doby služby. Časově omezené tyčinky mají silnou retenční hodnotu a jsou oblíbené u zaměstnanců a akcionářů. Jsou méně ředitelné než tradiční akciové opce, jsou stále snadno komunikovatelné a představují fixní náklady.

časově omezené zásoby jsou často kritizovány a vnímány negativně jako „pay for pulse“ některými. Ty neposkytují žádný pákový efekt a nejsou výslovně vázány na finanční výkonnost společnosti.

Akcie S Podílem Na Výkonu / Psu: Akcie (nebo příslib přijetí akcií v případě psu) podmíněné dosažením souvisejících výkonnostních cílů a splněním požadované doby služby. Ty poskytují silné zaměření na výkon a sladění s akcionáři. Jsou také oblíbené u poradenských firem.

podíly na výkonu jsou fixní náklady a mohou být předmětem zrušení, pokud nejsou splněny výkonnostní cíle. Mohou být méně ředitelné než jiné možnosti. Při stanovování výkonnostních kritérií však existují výzvy a špatné stanovení cílů může vést k dojmu, že jsou méně cenné. Zrušení nákladů není možné u ocenění získaných na základě tržních podmínek(cena akcií / TSR).

Klíčové jídlo s sebou

typy dlouhodobých pobídek zahrnují vozidla zhodnocení (opce na akcie a práva na zhodnocení akcií), vozidla s plnou hodnotou s časem (omezené zásoby) a vozidla s výkonem.

Podmínky Dlouhodobého Motivačního Plánu

Rozhodující Období / Plán: Rozpětí času stanovené společností, která určuje, zda jednotlivec může převzít plné vlastnictví aktiva-obvykle akciové opce nebo penzijní fondy-se označuje jako rozhodující plán.

Cliff Vesting: v rámci tohoto druhu vesting plánu, jedinec obdrží schopnost celou odměnu najednou, namísto po určitou dobu.

postupně Vesting: pokračuje v průběhu času, s určitou část ceny vesting každý rok. Není neobvyklé, že se během prvních pěti let neobjeví žádné procento zisku, s dalšími roky, které se budou zvyšovat v procentech, dokud nebude komodita zcela vložena.

RSU (omezené akciové jednotky): RSU je závazek zaměstnavatele vydat určité množství akcií společnosti k budoucímu datu. Vzhledem k tomu, že příjemce nebude sbírat akcie až později, tato forma odměny nemá hlasovací práva.

Limited Equity Awards: podobně jako RSU, s výjimkou vlastníka vlastní akcie a má hlasovací práva hned.

zaměstnanecké akciové opce (ESO): Grant osobě na nákup určitého množství cenných papírů podniku za předem stanovenou cenu k pozdějšímu datu. Pokud je cena akcií vyšší než pevná cena v době, kdy ji jednotlivec koupí, může mít prospěch z nákupu akcií za stanovenou cenu a jejich prodeje za tržní cenu. Osoba nemusí čekat, až všechny své akcie vložily před nákupem akcií; namísto, poté, co část jejich akcií vložila, mohou tuto část kdykoli uplatnit. Není v jejich nejlepším zájmu uplatnit opci, pokud je cena akcií nižší než stanovená cena.

LTI založené na výkonu: jednotky PSU jsou jednotky sdílení výkonu. To je, když někomu udělíte právo přijímat akcie v budoucnu, ale jejich podíl závisí na dosažení souvisejících výkonnostních cílů a splnění požadované doby služby. Je to skoro jako svěřené omezené zásoby, ale s docela velkým upozorněním. Existuje výkonnostní podmínka, která musí být něco, co souvisí s výkonem společnosti.

Metriky Výkonu: Výkonnostní opatření by měla být v souladu s obchodní strategií. Měly by odrážet klíčové faktory hodnoty společnosti a akcionářů. Metriky výkonu by měly vytvořit jasný přehled pro klíčové zaměstnance, který soustředí jejich úsilí a mapuje jejich odpovědnost.

absolutní metriky: absolutní metriky se spoléhají na potenciál předpovídat budoucí výsledky a nemusí být investory dobře přijaty.

relativní metriky: závislé na schopnosti předpovídat budoucí výkon. Ty nemusí akcionáři vnímat pozitivně a mohou sloužit jako „zástrčky“, když je obtížné předvídat absolutní výkon. Existuje možnost výplaty za negativní / špatný výkon, který je pouze „méně špatný“ než u některých srovnávačů.

většina společností používá v plánech LTI jednu nebo dvě metriky výkonnosti (74%), které se liší od ročních motivačních plánů, kde je použití tří metrik výkonnosti nejběžnější.

relativní TSR: relativní TSR je jednou z nejrozšířenějších metrik výkonu používaných mezi programy LTI. Relativní výkon je užitečný, když je obtížné předvídat absolutní výkon. Relativní TSR je vnímána příznivě akcionáři a poradenské společnosti akcionářů. Ty nejsou přímo pod kontrolou vedení. „Phoenix effect“ může penalizovat stálé umělce a výběr“ správné “ srovnávací skupiny je kritický. Náklady jsou uznány, i když cena není získána.

klíč s sebou

existuje mnoho různých typů dlouhodobých motivačních plánů s doprovodnými metrikami, včetně absolutních metrik, metrik výkonu a relativních metrik.

poradenské firmy akcionářů

pokyny ISS-ISS Pay for Performance Tests:
relativní stupeň zarovnání (RDA)
porovnává percentilové řady platů CEO společnosti a výkonu TSR ve vztahu k peer skupině vyvinuté ISS za předchozí tříleté období.
násobek mediánu (MOM)
plat generálního ředitele v předchozím roce se počítá jako násobek mediánu platu generálního ředitele referenční skupiny za nejvíce aktuálně dostupné roční období.
Pay-TSR Alignment (PTA)
porovnává trendy ročního platu generálního ředitele a změny v TSR za předchozí pětileté období.

2018 Aktualizace

hodnocení finanční výkonnosti (FPA)

Používá se jako sekundární obrazovka; pokud tradiční obrazovky 3 výše vedou k“ nízkému „zájmu, může výsledek změnit na“ střední“, pokud je finanční výkonnost slabá. Naopak, „střední“ obavy se mohou změnit na „nízké“, pokud je finanční výkonnost silná. Analýza porovnává relativní hodnocení (oproti vybraným kolegům z ISS) tříletého platu generálního ředitele s tříletým finančním výkonem; metriky a váhy budou specifické pro dané odvětví.

zákon o daňových škrtech a pracovních místech z roku 2017

rané verze tohoto zákona měly drastické změny v zacházení s vlastním kapitálem a odloženou kompenzací. Ty byly odstraněny jak ze sněmovny, tak ze senátních verzí Sněmovna a senátní verze provedou zásadní změny v paragrafu 162 (m). Výjimky založené na výkonu pro odškodnění vyplacené nad $ 1M by byly odstraněny. Finanční ředitel byl vrácen skupině krytých zaměstnanců. Potenciální účinky zahrnují návrat subjektivních metrik / diskrétnosti a potenciální zpětné vazby od akcionářů / jiných skupin.

úskalí, aby se zabránilo

platit za nesouosost výkonu: většina ocenění vlastního kapitálu není založena na výkonu. Zvýšení cílové ceny LTI v roce špatného výkonu firem nebo akcií. Odměny v letech, kdy TSR klesla. Dividendy z nezasloužených nebo neověřených akcií jsou vypláceny.

Velikost / koncentrace ocenění: Velká ocenění za přihlášení/udržení nebo jiná jednorázová ocenění mimo roční program. Generální ředitel a další zmocněnci dostávají mimořádnou část grantů-měřeno jako procento NEO ocenění všem odměnám zaměstnanců.

metriky výkonu: diskrétnost obvykle vnímána negativně, vnímána jako „dvojité namáčení“ použitím stejné metriky výkonu pro krátkodobé i dlouhodobé období. Jediný, ne relativní metrika je pravděpodobně problematická.

parametry návrhu: 1letá období výkonu v dlouhodobém horizontu “ motivační plán. Velký / uncapped vzhůru potenciál. Žádné pokyny pro vlastnictví nebo požadavky na držení. Žádná pojistka. Změna kontroly-Vyhněte se jedinému spouštěcímu hlasování o ocenění vlastního kapitálu. Významný zájem o akcionáře a poradenské firmy.