4 minutové čtení
Představte si tento scénář: lidé v práci nejsou zapojeni. Můžete cítit, jak vaše přímé zprávy šeptají o vás kolem chladiče vody. Někdy máte pocit, že jdete dál. A tvůj tým si myslí, že jim projde cokoliv, protože s tím nic neuděláš. Zní vám něco z toho povědomě?
mít zásadní rozhovory se svým týmem je těžké. Víme, že naši zaměstnanci mají dobré úmysly. Ale někdy, dělají chyby, nebo musíme opravit problémy s výkonem. A jejich odpovědnost za chybějící značku může být velmi nepříjemná. Nechcete zranit city a nechcete vytvářet bojové prostředí. Problémy však vznikají, když se jako manažeři bojíme požádat naše týmy, aby převzaly odpovědnost za své činy. Zde jsou některé rychlé dos a nedělat mít na paměti.
dělat: podporovat komunikaci.
než se dokonce pokusíte přimět lidi k odpovědnosti za své činy a cíle, musíte vytvořit prostředí, které podporuje komunikaci. Zjistěte něco o členech vašeho týmu: jejich koníčky, jejich zájmy, jejich rodina, jejich hodnoty. Vytvořte základní úroveň důvěry.
- ne: buďte jejich nejlepším přítelem. Chápeme to. Je zábavné mít přátele v práci! A ukazuje to, že vám záleží na vašem týmu. Ale je tu hranice. Stává se obtížné, když musíte jít od přítele k manažerovi a skutečně držet svůj tým odpovědný.
DO: nastavte jasná očekávání.
prvním krokem je zajistit, aby vaši zaměstnanci přesně věděli, jak vypadá úspěch. Jaký výsledek očekáváte? Jak by to mělo být dosaženo? Jak budeme vědět,že to bylo dosaženo? Práce na vytvoření zarovnání a zaměření v týmu.
- ne: očekávejte, že váš tým bude vědět všechno. Dejte svému týmu vědět, že je v pořádku klást otázky. A někdy lidé nemají otázky, dokud se nedostanou do plevele projektu.
udělejte to měřitelné.
aby bylo možné stanovit jasný cíl, musí být měřitelný. Pokud to není měřitelné, jak budete někdy vědět, že je hotovo? Přemýšlejte o těchto otázkách: kolik? Kolik? Kdo je do toho zapojen? Jak dlouho to bude trvat? Jaký je požadovaný výsledek?
- ne: buďte vágní. Nebo vytvořte cíle, které vyžadují interpretaci. Váš názor nebo perspektiva se může lišit od vašeho zaměstnance.
DO: vysvětlete možné důsledky.
pokud se práce neprovede správně nebo včas, jak to ovlivní vaše klienty? Tvůj tým? Vaše společnost jako celek? Co to znamená pro osobu nebo lidi, kteří nedostali práci správně? Nastavte precedens předem, že plně očekáváte, že budete mít lidi k odpovědnosti.
- nedělejte tabu odpovědnosti. Proč je to vůbec tabu? Zahájit konverzaci, vytvořit diskusi, reagovat na obavy, a vědět, kdy nakreslit tvrdou čáru.
DO: vlak, trenér, a být k dispozici.
nemůžete jen dát svému týmu projekt a pak držet palce a doufat, že se to udělá správně a včas. Musíte se zeptat na otázky, abyste zjistili, zda má váš tým dovednosti, aby tuto práci dokončil. A pokud ne, musíte je trénovat. Budete také muset trénovat svůj tým a podporovat řešení problémů. Začněte položením otázek jako: „co jste dosud vyzkoušeli?“, „Co má nebo nefunguje?“, „Co byste mohli udělat, abyste to napravili?“Buďte k dispozici, když vás potřebují, ale neposkytujte všechny odpovědi.
- ne: mikromanáž. Je něco horšího, než když vám šéf stojí přes rameno a sleduje každý váš pohyb? Cítíte se zaseknutí, jako byste dělali něco špatně a hádali se na každém kroku. Myslíte si, že se vaši zaměstnanci cítí jinak? Je v pořádku nechat je dělat chyby, protože chyby vedou k koučovacím momentům, což vede k nezávislejší pracovní síle.
DO: Poskytněte konzistentní zpětnou vazbu.
buďte konkrétní a poskytněte zpětnou vazbu ve více směrech. Konzistentní zpětná vazba zní děsivě. Kdo na to má čas?! Máš. Zpětná vazba už nemusí být formalizovaným „sit–down“. Zastavte se u jejich stolu, pošlete text nebo e-mail, uspořádejte videokonferenci nebo jim rychle zavolejte. Buďte konkrétní ve své zpětné vazbě. Co bylo provedeno správně? Co nebylo to, co jsi čekal? A jak se mohou dostat zpět na trať?
- ne: zaměřte se pouze na negativní. Když to uděláme, začneme udržovat skóre. A stáváme se tím manažerem, o kterém nikdo nechce slyšet.
zapamatováním si těchto jednoduchých akcí můžete vytvořit vztah se svým týmem, který jim umožní vědět, že jste pro ně; že chcete, aby uspěli; že jim k tomu dáte nástroje; a jak neopravený špatný výkon ovlivní tým a organizaci. Na konci dne, „snažil jsem se“ není vždy nejlepší obchodní model. Výsledků musí být stále dosaženo. A každý chce být součástí těchto výsledků. Jak můžete připravit půdu pro váš tým, aby byl úspěšný?
podívejte se na toto video o odpovědnosti a zjistěte, jak přimět lidi k odpovědnosti!