je to odvěká otázka, o které jsme všichni přemýšleli dříve, ale otázka, pro kterou jen zřídka dospějeme k soudržnému řešení.
“ Jak důležitý je plat?“
pokud jste zaměstnanec nebo uchazeč o zaměstnání, tato otázka je pro vás důležitá z důvodů, které přesahují rámec zaměstnání.
pokud jste Personalista, vedoucí nebo náborář, je tato otázka důležitá z hlediska úspěchu (a rozpočtu) společnosti.
ale bez ohledu na to je otázka sama o sobě vždy zásadní.
plat bude pro lidi záležet z mnoha důvodů, a to i přesto, že nemusí být vždy primární (ani sekundární nebo terciární) motivací k přijetí pracovní nabídky nebo setrvání v roli.
bezpečnost práce, výhody, firemní kultura, cestování, pověst společnosti, kariérní rozvoj a další hrají významnou roli při určování, proč se lidé rozhodnou zůstat se svými organizacemi, a přesto je plat vždy faktorem.
je tedy spravedlivé říci, že otázka platu a jeho významu rozhodně není černobílá,ale jak daleko dosahuje jeho vliv, když přijmete práci nebo zůstanete ve svém stávajícím?
a pokud plat nemůže motivovat zaměstnance k tomu, aby odváděli svou nejlepší práci tak, jak to lidé předpokládají tradičně, jaké je řešení?
pojďme to celé rozebrat dále!
víme, že na platu záleží, ale kolik?
zeptejte se kohokoli na vašem pracovišti, kolik vydělají, a pravděpodobně se setkáte s zděšenými pohledy.
prostě se kolegů neptáte, kolik vydělávají.
toto pravidlo je obecně známé; jen málo lidí v kanceláři nebo společnosti otevřeně diskutuje ani nepřizná své výdělky, protože je to nepříjemné. Co když vyděláte více než osoba sedící vedle vás, nebo vyděláte méně provize než vaši kolegové v prodejním týmu?
dále, co když se stydíte za to, kolik vyděláte, ne proto, že je to příliš málo, ale proto, že je to příliš mnoho? Nebo naopak?
existují pokladnice důvodů, proč se navzájem neptáme na plat.
je však zajímavé, že plat je jedním z prvních prvků, které lidé berou v úvahu při pohledu na pracovní nabídky nebo při vyjednávání pracovních nabídek. Stejně jako bychom chtěli věřit, že firemní kultura, výhody, volno a další výhody mohou vynahradit méně než žádoucí plat, všichni chceme přemýšlet o věcech, jako je položení jídla na stůl, poskytnutí nájemného nebo možnost dostat se do práce každý den.
tisíciletí jsou toho skvělým příkladem. 44% tisíciletých zaměstnanců má pocit, že plat je důležitý, pokud jde o přilákání talentů, na druhém místě za kariérním rozvojem.
z pohledu zaměstnance by rozsah platů za roli mohl snadno určit, zda jste připraveni na skok a přijmout pracovní nabídku nebo pokračovat v hledání.
ale pro společnosti, plat často přijde na statistiky, průměry, a to, co společnost cítí roli stojí za to.
takže existuje rozdíl mezi tím, co zaměstnanci chtějí a potřebují, a tím, co společnosti musí udělat, aby zajistily, že najmou správné talenty bez přeplatku nebo nadměrné kompenzace.
kompenzace přichází v mnoha formách
plat je pouze jednou částí modelu kompenzace většiny společností.
nemůžeme zapomenout na provize a bonusy, ani nemůžeme ignorovat výhody nebo příspěvky.
to znamená, že pro mnoho rolí není plat pouze celkovým ročním příjmem, který si přinesete domů. Může také zahrnovat věci, jako jsou měsíční příspěvky na wellness, balíček skvělých výhod, čtvrtletní nebo roční bonusy a další.
a i když ne každá společnost nabídne stejné platy, výhody nebo bonusy, kompenzace není vždy tak jasná, jak si myslíme.
například byste mohli vydělat 45 000 dolarů ročně jako učitel, ale váš partner by mohl být manažerem hedgeových fondů, který ročně přináší 120 000 dolarů. Navzdory tomu, můžete být neuvěřitelně spokojeni s výukou malých dětí, zatímco váš partner může být odpojen a oddělen od jejich práce.
to je důvod, proč plat není vždy rovná štěstí, ale jiné formy náhrady může.
podle Gallupa je „magické číslo“, pokud jde o plat, 75 000 USD, ale překvapivě ti, kteří vydělávají více, nemusí nutně hlásit, že jsou šťastnější, osobně ani profesionálně.
dále, jak společnost kompenzuje své zaměstnance, se ne vždy scvrkává na číslo na výplatní listině.
organizace může poskytnout oběd každý pátek pro celý svůj tým, nebo dát měsíční $ 500 wellness příspěvek, který mohou zaměstnanci použít na členství v tělocvičně nebo turistické vybavení. Tyto iniciativy mohou rychle přidat až na melodii tisíce dolarů ročně, ale mohl nalákat zaměstnance, aby zůstali s jejich organizací, i když jejich plat rozsah je nižší.
na těchto výhodách nebo alternativních kompenzačních modelech záleží. Vezměme si skutečnost, že 72% mileniálů učinilo při vstupu do pracovní síly nějaký kompromis, přičemž jedna třetina bere nižší plat, aby získala práci. Tomu, co se může zdát jako nízká a nežádoucí platová situace, mohou pomoci další bonusy, které nemusí být nutně peněžní(jako je vaše firemní kultura).
jak určujete počty platů (a nejen pro váš spodní řádek)
když přemýšlíte o platu, co vás nejprve napadne?
pro mnohé z nás je to množství peněz, které vyděláváme ročně, ale rozsah platů se liší v závislosti na rolích a odpovědnostech.
jednoduše řečeno, rozsah platů je rozsah platových společností, které jsou určeny k placení zaměstnance, který vykonává určité funkce nebo úkoly.
při určování platového rozsahu obvykle existuje minimální mzdová sazba a maximální mzdová sazba, doprovázená odchylkami v měřítku v závislosti na věcech, jako jsou propagační akce, průměry v průmyslu nebo zvýšení atd.
pokud hledáte na Glassdoor zjistit plat pro, řekněme, obsah marketingu ve Vancouveru, Britská Kolumbie, Průměrná mzda hlášená touto platformou je $ 52,000 ročně. Přesto se společnost může rozhodnout inzerovat roli obchodníka s obsahem s platovým rozsahem $ 50,000 – $ 55,000 / rok.
tento rozsah závisí na věcech, jako jsou tržní mzdové sazby, průměry v průmyslu, vzdělání, úroveň dovedností a další. Rozsah platů role se tak může měnit ve vztahu k potřebám zaměstnavatele. Není to tak překvapivé, platové rozsahy mohou být také ovlivněny umístěním!
při určování platu pro novou roli musí zaměstnavatelé vzít v úvahu tradiční úvahy, jako například:
- průzkum trhu
- statistiky průmyslu
- umístění a demografie
- společnost potřebuje / nezbytnost
- dovednosti, vzdělání, zkušenosti
zaměstnavatelé však stále častěji musí také zvážit, co bude motivovat správné talenty, aby si nejen vybrali svou společnost jako potenciálního zaměstnavatele, ale nakonec požádali a přijali potenciální nabídku práce.
což mě vede k našemu dalšímu bodu …
jak jdete nad rámec statistik a výzkumu, abyste našli ty správné lidi?
plat a kompenzace mohou lákat lidi pouze do určité míry, což znamená, že pokud doufáte, že motivujete ty správné lidi, aby se připojili k Vaší společnosti pomocí kompenzace jako součást vašeho návrhu, budete muset, aby to stálo za to.
určete, jaká je vaše platová filozofie
většina společností pracuje buď se základním platem, nebo s variabilním platem.
základní mzda označuje pevnou částku peněz, kterou zaměstnavatelé platí zaměstnancům na základě jejich pracovních funkcí, zatímco variabilní plat nebo mzda označuje náhradu, která se liší v závislosti na různých faktorech (jako je výkon práce,prodej atd.).
základní plat je běžnější pro větší organizace nebo ty, které jsou dobře zavedené, ale bez ohledu na to musí vaše společnost určit, jak preferuje poskytnutí náhrady.
pokud se vám líbí možnost zvýšit úroveň platů vysoce výkonných členů týmu, například v době povýšení nebo vyjednávání, může být výhodnější základní plat. Jde o to, co společnost cítí, že bude motivovat jejich cílového žadatele, aby se přihlásil.
zvažte konkurenci
kromě průzkumu trhu nebo průměrů rolí můžete zvážit, jak konkurenceschopná je vaše společnost ve vztahu k vašim konkurentům.
pokud jste technický startup, který vytváří aplikace pro doručování potravin pro klienty, pravděpodobně se podíváte na podobné startupy ve vašem městě nebo regionu, které nabízejí podobné služby, mají podobnou velikost společnosti a mají podobné týmové struktury.
takže když je čas, abyste si najali koordinátora řízení změn, budete vědět, jak konkurenceschopní musíte být s platem a náhradou, abyste zajistili, že vaše společnost vynikne (a cítí se jako správná volba pro potenciální zaměstnance).
nezapomeňte zopakovat celkový obrázek
když se kandidáti poprvé podívají na nabídku práce, může se plat zdát jako klíčový rozdíl mezi přijetím role nebo odmítnutím pro jinou. Ale je důležité zvážit větší obrázek.
shoda v penzijních fondech nebo velké výhody a kancelářské výhody mohou stačit k vyrovnání platu, se kterým žadatelé nejsou zcela na palubě, zejména pokud není prostor k vyjednávání.
na konci dne je nepravděpodobné, že by plat byl jediným důvodem, proč někdo přijme pracovní nabídku nebo se uchází o vaši společnost, takže je dobrým pravidlem mít na paměti, jak uchazeči vnímají Vaši organizaci a co můžete nabídnout, které přesahuje peněžní náhradu.
zhodnoťte své výhody a výhody
kdy jste se naposledy zeptali svých zaměstnanců na jejich výhody a organizační výhody?
Zní to jako zvláštní koncept, ale shromažďování zpětné vazby od lidí, kteří skutečně využívají výhody, které vaše společnost nabízí, může být neuvěřitelně užitečné při určování toho, jak můžete zefektivnit náhradu mzdy, kterou nabízíte budoucím zaměstnancům.
část této náhrady mzdy může zahrnovat iniciativa zapojení. Pokud jsou zaměstnanci v práci nešťastní nebo aktivně odpojeni, až 54% zvažuje, že opustí své stávající společnosti pro jiné zaměstnání, což naznačuje, že udržení zaměstnanců v práci by mohlo udržet them…at práce!
součástí „výhod“ práce ve vaší společnosti by mohla být vysoce angažovaná kultura, kde zaměstnanci mohou spolupracovat a dělat svou nejlepší práci. Takové výhody mohou také kompenzovat nižší nebo méně vyhledávané platové rozsahy!