propouštění zaměstnance je vážná věc.
může to mít velmi vážné důsledky, které jdou daleko za prostou ztrátu příjmu nebo zaměstnání.
může mít také významné společenské stigma.
to je důvod, proč odvolací soud pro zaměstnanost, služba komisaře pro práva a občanské soudy a další orgány jsou tak horlivé, že zaměstnanec má spravedlivé postupy a přirozenou spravedlnost.
účelem disciplinárního řízení je zajistit, aby zaměstnanci při plnění svých povinností dosáhli požadovaných standardů-jak v chování, tak v kompetenci. Disciplinární řízení by nemělo být pouze trestné.
před zahájením disciplinárního řízení by měl být zaměstnanec neformálně informován o svém chování, docházce, pracovních standardech nebo o čemkoli, co způsobuje problém.
Neformální poradenství
neformální poradenství před disciplinárním řízením by mělo být prováděno s cílem zajistit, aby zaměstnanec znal očekávané standardy, a mělo by být prováděno supervizorem/manažerem.
zaměstnanci by mělo být
- sděleno, co je třeba zlepšit (např. časomíra, docházka, chování, pracovní standardy)
- vzhledem k možnosti vysvětlit
- vzhledem k akčnímu plánu, který má dosáhnout požadovaného zlepšení
- vzhledem k písemné poznámce podepsané vedoucím/manažerem i zaměstnancem o dohodnutém opatření, které má být přijato.
pokud toto neformální poradenství nepřinese požadované zlepšení, bude uplatněno formální disciplinární řízení.
mnozí zaměstnavatelé si však nejsou jisti, jak na svém pracovišti provést disciplinární řízení, aniž by se nechali vystavit nároku na nespravedlivé propuštění.
spravedlivé postupy a přírodní spravedlnost
pojďme se podívat na postup krok za krokem, který, pokud bude dodržen, by měl zajistit, aby zaměstnanec získal přirozenou spravedlnost a spravedlivé postupy.
a měl by zajistit, aby zaměstnavatel neztratil případ nespravedlivého propuštění z důvodu nedodržení spravedlivých postupů.
SI 146 of 2000-Industrial Relations Act, 1990 (kodex praxe o stížnostech a disciplinárních řízeních) (prohlášení) objednávka, 2000 není povinná a obsahuje pouze pokyny.
neuplatnění zásad z kodexu by však bylo chybou zaměstnavatele, protože jakýkoli soud nebo soud 3. strany nebude ovlivněn bez nějakého postupu poskytujícího zaměstnanci spravedlivé postupy k zajištění spravedlnosti a přirozené spravedlnosti.
i v případě neexistence disciplinárního řízení na pracovišti má zaměstnanec stále nárok na spravedlivé postupy a přirozenou spravedlnost, a pokud je dodržován, měl by to zajistit kodex praxe.
hlavní body tohoto postupu jsou následující:
- všichni zaměstnavatelé by měli mít dohodnuté postupy pro řešení stížností a disciplinárních záležitostí
- všichni manažeři a vedoucí pracovníci by si měli být vědomi a uplatňovat tyto postupy
- zástupci zaměstnanců by měli být schopni pomáhat zaměstnancům v obtížích
- jakékoli vzniklé problémy by měly být řešeny spravedlivě s příležitostí pro zaměstnance, aby se jeho jménem vyjádřili
- měla by být stanovena řada sankcí a měla by být zvážena
- varování by měla být odstraněn ze záznamu zaměstnance po určité době.
základní principy spravedlivého řízení jsou
- postup je spravedlivý a racionální
- základ pro disciplinární řízení je jasný, tj. zaměstnanec ví, co udělal špatně
- sankce jsou jasné
- je zaveden vnitřní odvolací mechanismus.
aby bylo možné prokázat, že byly dodrženy spravedlivé postupy (v jiných případech, než jsou případy hrubého pochybení a/nebo nepoctivosti), měla by být zaměstnanci vydána varování s uvedením příčiny stížnosti proti němu. (V případě nepoctivosti není nutné žádné varování)
jak provést formální disciplinární řízení
kroky v disciplinárním řízení obecně následují odstupňované kroky včetně ústního varování, písemného varování, konečného písemného varování a propuštění. V případě hrubého nebo závažného pochybení je však přípustné začít ve fázi 4 postupu.
zaměstnavatel by však měl kromě možnosti propuštění zvážit i další sankce. Alternativy mohou zahrnovat převod na jinou část pracoviště, jinou roli nebo degradaci.
mějte na paměti, že zaměstnanec může být pozastaven z platu až do vyšetřování, ale bude pozastaven pouze bez odměny až do odvolání k propuštění.
Stupeň 1-verbální varování
obecně by měl zaměstnanec obdržet slovní varování pro první přestupek.
přestože zaměstnavatel dává „pouze“ slovní varování, je stále součástí formálního disciplinárního procesu a zásady přirozené spravedlnosti, spravedlivých postupů a spravedlnosti/spravedlnosti by platily vždy.
to by znamenalo setkání se zaměstnancem, na které by zaměstnanec mohl přivést kolegu nebo jiného zástupce. Neexistuje právo přivést zákonného zástupce, pokud zaměstnavatel nesouhlasí.
může se jednat o zástupce odborů, a to i přesto, že zaměstnavatel nesmí odborovou organizaci formálně uznat ani s ní spolupracovat. Jeho role bude jako minutový příjemce a svědek, ne obhájce nebo mluvčí.
na schůzce by měl být zaměstnanec informován o tom, jaký je problém, a vyzván, aby odpověděl a vysvětlil své činy.
zaměstnavatel by neměl spěchat s úsudkem, protože schůzka je vyšetřovací.
po schůzce by měl být zaměstnanci dán potvrzující dopis. Tento dopis potvrzuje, že zaměstnanec dostal slovní / ústní varování. Měl by také obsahovat zlepšení požadovaná od zaměstnance, pokud jde o chování, které vedlo k varování, a časový rámec, ve kterém musí být zlepšení provedeno.
tento dopis by měl také uvádět, že nezlepšení povede k 2.stupni disciplinárního řízení a nakonec k propuštění.
měl by také uvést časové období, po které zůstane v souboru zaměstnance, po kterém bude odstraněn. 3 měsíce by byly přiměřenou lhůtou pro to, aby toto 1. slovní varování zůstalo v evidenci,ale mohlo by to zůstat po dobu 6 měsíců.
pokud byl zaměstnanec pozastaven s platem až do vyšetřování, je nezbytné, aby věděl, jak dlouho má pozastavení trvat, a vyšetřování musí být provedeno v přiměřeném časovém rámci. „Justice delayed is justice denied“.
po zahájení tohoto disciplinárního řízení by zaměstnavatel měl zaměstnanci pomoci zlepšit chování nebo výkon, podle toho, co bylo zdrojem problému na 1. místě.
zaměstnavatel by měl zaznamenat podrobnosti o tomto 3měsíčním sledovacím období a pokud možno a přiměřeně by měla být zvážena rekvalifikace nebo přemístění.
pokud se však zaměstnanec nezlepší nebo dojde k opakování činnosti, která způsobila ústní varování na 1. místě, zaměstnavatel pak může vydat první písemné varování.
podívejte se na můj online kurz, jak provádět disciplinární řízení na pracovišti.
Stupeň 2-první písemné varování
1. písemné varování může být vydáno ve lhůtě doporučené pro sledování po slovním varování, pokud nedojde ke zlepšení chování nebo výkonu.
před vydáním by měl být zaměstnanec pozván na další schůzku, informován o přestupku a měl by mít příležitost odpovědět.
písemné varování bude poté vydáno a bude trvat další 3 měsíce. Toto varování by mělo také jasně stanovit povahu problému, navrhnout řešení, jako je rekvalifikace, a informovat o možných sankcích (včetně propuštění), pokud během 3 měsíců nedojde ke zlepšení.
zaměstnavatel by měl opět poskytnout zaměstnanci veškerou přiměřenou pomoc, která mu pomůže zlepšit chování a/nebo výkon. Empo9yer však musí mít na paměti svou povinnost péče o ostatní zaměstnance.
Stupeň 3-druhé písemné varování
pokud požadované zlepšení nenastane do 3 měsíců po 1. písemném varování, může být vydáno 2. písemné varování. To je zcela věcí zaměstnavatele a je běžné, že mnoho zaměstnavatelů vydá pouze 1. a poslední písemné varování.
toto varování se provádí podobným způsobem jako ostatní 2 varování uvedená výše, ale měli byste zvážit poskytnutí 6měsíční monitorovací doby, která umožní zlepšení.
Fáze 4-závěrečné písemné varování
pokud nedojde k požadovanému zlepšení, bude vydáno konečné písemné varování s 12měsíčním monitorovacím obdobím.
v dopise potvrzujícím toto varování je uvedeno, že pokud nedojde ke zlepšení nebo pokud se špatné chování / výkon opakuje, dojde k propuštění.
tento varovný dopis bude poslední před propuštěním, takže je důležité, aby byl dobře vypracován, protože bude pečlivě kontrolován zaměstnancem a pravděpodobně jeho právním poradcem.
tento dopis by se měl vztahovat pouze na záležitosti, které byly dosud předmětem disciplinárního řízení, nikoli na jiné záležitosti, které zaměstnanci nikdy nebyly předloženy.
Fáze 5-propuštění nebo akce krátká propuštění
pokud po závěrečném písemném varování nedojde ke zlepšení, je pravděpodobným výsledkem propuštění. Je třeba svolat schůzku a pozvat zaměstnance a jeho zástupce.
zaměstnavatel by měl zaměstnanci připomenout chování / chování, které k tomuto bodu vedlo, opakované přestupky / nedostatečné zlepšení výkonu a že propuštění je v souladu s Disciplinárním řízením.
zaměstnanec by měl mít možnost odvolat se do 14 dnů. Měl by také dostat dopis potvrzující propuštění a právo na odvolání, lhůtu pro odvolání a na koho se odvolat.
hrubé nebo závažné pochybení
hrubé nebo závažné pochybení bude obvykle řešeno v závěrečné fázi-fázi 4 nebo fázi 5, v závislosti na tom, kolik fází použijete ve svém postupu.
neexistuje žádná právní definice „hrubého pochybení“, ale obecně by zahrnovala
- trestné činy
- krádež
- úmyslné poškození majetku
- napadení
- zanedbání povinnosti
- závažné porušení postupu ochrany zdraví a bezpečnosti
- podvodné jednání
- falšování záznamů
- zneužití zásad/postupů společnosti
- zneužití důvěry
- vážné sexuální obtěžování, obtěžování, šikana
- závažné porušení zásad internetu/e-mailu
- závažné porušení údajů zásady ochrany
- násilné chování
toto není vyčerpávající seznam a mohou existovat i jiné činy, které by mohly být považovány za závažné pochybení v kontextu konkrétního zaměstnání nebo odvětví.
závažné / hrubé pochybení je třeba řešit následovně:
1. Neprodleně informujte zaměstnance o obvinění
to by znamenalo zaprvé předběžné shromáždění skutečností a zadruhé pozvání zaměstnance, aby se zúčastnil schůzky, aby vznesl obvinění. Zaměstnanci by mělo být řečeno, že na toto setkání může přivést pracovního kolegu nebo zástupce odborů.
je důležité, aby byla zachována přísná důvěrnost, protože zaměstnanec je nevinný, dokud se neprokáže opak a nemá nárok na ochranu svého dobrého jména.
2. Vyšetřování
bude provedeno šetření a zaměstnanec může být pozastaven s platem až do výsledku tohoto šetření.
měla by být provedena co nejrychleji stranou / stranami s nezbytnými odbornými znalostmi, souhlasnými se zaměstnavatelem a zaměstnancem a v souladu s mandátem pro vyšetřování. Mandát by měl stanovit
- časový harmonogram šetření a
- rozsah šetření, tj. rozhodnutí, zda bylo tvrzení potvrzeno či nikoli.
měl by být veden písemný záznam o všech schůzkách a zachována důvěrnost.
vyšetřovatel by měl být schopen pohovořit s jakýmkoli zaměstnancem, který by mohl být schopen pomoci při vyšetřování.
zaměstnanec, proti kterému bylo obvinění vzneseno, by měl dostat kopie všech písemných poznámek před a během vyšetřování, např. výpovědi svědků, podrobnosti o údajném pochybení, poznámky. Měl by mít také možnost zastupovat na všech schůzkách během vyšetřovacího procesu.
jakmile vyšetřování dokončí písemnou zprávu, která stanoví rozhodnutí vyšetřovatele na základě rovnováhy pravděpodobností, bude předána vrcholovému vedení a zaměstnanci.
pokud bylo tvrzení potvrzeno, bude se zaměstnancem konat další disciplinární setkání.
3. Disciplinární slyšení
zaměstnanec by měl být písemně informován o disciplinární schůzi a sdělil
- Jedná se o formální disciplinární schůzi podle stupně 4 nebo 5 disciplinárního řízení
- účelem schůze je vyslechnout prohlášení jménem zaměstnance a rozhodnout, zda je disciplinární sankce přiměřená
- možný výsledek jednání
- právo být doprovázen
po podání prohlášení a slyšení se nebude znovu zabývat obviněními, Schůzka pak bude odročeno, aby mohl rozhodovací orgán rozhodnout, jaké kroky, pokud existuje, má být učiněno.
schůze bude znovu svolána a rozhodnutí bude oznámeno zaměstnanci, kterému bude rovněž sděleno jeho právo odvolat se proti rozhodnutí.
závěrečná poznámka
žádné z výše uvedených se nevztahuje na situace hrubého pochybení, které mohou vést k okamžitému propuštění.
také závažnější přestupky mohou vést k zahájení řízení písemným upozorněním nebo v jiném bodě řízení.
klíčovým bodem je, že existuje postup, který je spravedlivý a transparentní a zaměstnavatel i zaměstnanec vědí, na čem stojí.
stejně důležité je, že ostatní zaměstnanci považují postup za spravedlivý a spravedlivý a že v případě problému získají spravedlivé postupy.
Online školení pro zaměstnavatele / personalisty
možná vás bude zajímat můj online kurz-Jak provést disciplinární řízení na Irském pracovišti.
jste zaměstnanec?
jste zmateni ohledně svých práv nebo kde stojíte?
jste zaměstnavatel?
mohlo by vás to zajímat.