selvom omstændighederne ofte ændrer sig med et øjeblik, har folk en tendens til at ændre sig i et langsommere tempo. Selv de mest motiverede mennesker, der glæder sig over forandring, støder ofte på snublesten, der gør transformation mere kompliceret, end de oprindeligt havde forventet. Uanset om du håber at tabe dig, eller du prøver at overbevise dine medarbejdere om at omfavne en ny procedure, skal du ikke forvente øjeblikkelige resultater. I stedet skal du erkende, at reel ændring sker langsomt og stabilt.
da to psykologer, Carlo DiClemente og James O. Prochaska, studerede mennesker, der forsøgte at holde op med at ryge, opdagede de fem faser, der kan bruges til at vurdere en persons beredskab til at foretage ændringer. Deres ideer om forandringsstadierne er blevet anvendt på mennesker, der skaber en række ændringer i deres liv, uanset om de søger at etablere ny adfærd eller slukke gamle vaner.
deres forskning er blevet altafgørende for den Transteoretiske model for forandring. Det viser, at forsøg på at tvinge nogen til at ændre sig, før han er klar, sandsynligvis ikke vil være produktiv. For eksempel varer de fleste nytårsforsætter ikke, fordi folk ikke gennemgår stadierne af forandring. I stedet forsøger de at skabe ændringer baseret på en dato i kalenderen, som muligvis ikke falder sammen med en ægte parathed til at transformere.
møde med de andre reklamer (Fotokredit: marksdk)
disse fem stadier af forandring kan bruges til at vurdere en persons beredskab til at skabe adfærdsændring:
1. Precontemplation-hvis du er precontemplative, vil du ikke genkende noget behov for at ændre. Andre mennesker kan udtrykke bekymringer, men du vil benægte, at der findes et problem. Medmindre nogen øger din bevidsthed om problemet, vil du sandsynligvis ikke vælge at gøre noget anderledes. For eksempel kan en læge, der håber at få en prækontemplativ person til at overveje at udvikle en træningsrutine, give uddannelse om de sundhedsmæssige risici forbundet med inaktivitet. At forklare de potentielle konsekvenser af at forblive det samme kan hjælpe med at flytte en person ind i næste fase.
2. Overvejelse-når du er i fase to, vil du genkende de potentielle konsekvenser af ikke at ændre sig, men du vil endnu ikke være fuldt forpligtet til at foretage en ændring. For eksempel kan en medarbejder erkende, at han risikerer at miste sit job, hvis han ikke øger sit salg, men han kan stadig være modstandsdygtig over for at prøve en ny salgsteknik, fordi han ikke er helt sikker på, at risikoen er fordelen værd. At gå videre til næste trin kræver anerkendelse af, at fordelene ved forandring opvejer risikoen ved at forblive den samme.
3. Forberedelse-under forberedelsesfasen etableres en plan for at skabe forandring. En iværksætter, der finder sig ude af stand til at betale regningerne, kan oprette en plan for at løse problemet under forberedelsesfasen. Han kan beslutte at sælge noget udstyr, ændre sin marketingplan eller finde en ny strategi for at øge indtægterne. Modstå trangen til at bevæge sig gennem dette stadium for hurtigt. Afsætte masser af tid og energi til at skabe en god plan, der vil sætte dig op for succes.
4. Handling-de trin, der oprettes under forberedelsesfasen, bliver sat på plads under handlingsfasen. Det er her din adfærdsændring endelig begynder. For eksempel vil en person, der er forpligtet til at tabe sig, begynde at udøve og ændre sine spisevaner i dette stadium.
5. Vedligeholdelse-to dage inde i handlingen fase, kan du blive fristet til at erklære sejr og tror, du er godt på din vej til succes. Men hvis du ikke overvejer, hvordan du opretholder ændringer over tid, kan du kæmpe med forhindringer undervejs. I denne fase er det vigtigt at overvåge dine fremskridt og planlægge for mulige problemer og faldgruber, der kan få dig til at ty til dine gamle adfærdsmønstre. For eksempel kan en person, der ønsker at opretholde en sund kost, muligvis planlægge for feriesæsonen, hvor det kan være fristende at springe træning over og forkæle sig med mad med højt kalorieindhold.
implementering af Forandringsstadierne
hvis du prøver at få en anden til at ændre sig, uanset om det er et familiemedlem eller en medarbejder, skal du ikke antage, at andre mennesker er klar til konkret adfærdsændring med det samme. Identificer hvilket stadium af forandring den anden person er i, og hjælp dem med at bevæge sig gennem hvert trin. For eksempel, hvis du vil have dine medarbejdere til at begynde at gøre noget nyt, skal du ikke bare forvente, at de kommer til handling. Tal i stedet om fordele og ulemper ved forandring versus risici og fordele ved at forblive de samme, hvis de endnu ikke er klar til at gennemføre ændringen. Vis andre mennesker, hvordan forandring vil være nyttigt, før du forventer, at de opfører sig anderledes.