hvis du administrerer et team, kommer der et punkt, hvis det ikke allerede er sket, når en (eller måske flere) af dit team mister deres mojo. Hvor du engang havde en motiveret, sparky person har du nu nogen, der bidrager mindre og bare virker lidt flad.
mens før de ville gå ud over, om det var at hjælpe andre kolleger eller tilføje noget ekstra specielt til en rapport, gør de nu det absolutte minimum – hvis det. Det kan være, at de er mindre kommunikative i en-til-en-og teammøder, og det har en effekt på resten af holdet. Eller måske har du fundet ud af, at de leder efter et andet job. Eller måske har kvaliteten af deres arbejde taget en massiv nedadgående drejning.
alt hvad du ved er, at denne person, der gav så meget til dig og resten af holdet, virker anderledes. Og du kan ikke helt sætte fingeren på hvorfor. Du vil ikke miste dem, men du er ikke sikker på, hvordan du hjælper dem.
her er fem ting, du kan gøre for at hjælpe en person med at komme tilbage på sporet
#1 Antag ikke automatisk, at det handler om penge
når jeg kører værksteder om performance management, laver jeg en hurtig hands-Up afstemning, der spørger ledere, hvad de synes, den første ting er, der motiverer folk på arbejdspladsen. Næsten meget hver gang vil flertallet af ledere sige “Penge”. Endnu, som Jason Jennings og Laurence Houghton siger i deres bog, Det er ikke den store, der spiser den lille, det er den hurtige, der spiser den langsomme,
“talrige undersøgelser har vist, at når folk elsker deres job, er mængden af penge, de tjener, fjerde, femte, sjette på listen over, hvad der er vigtigt for dem. Alternativt, når folk hader deres job, penge er forudsigeligt Nummer et”
#2 Undersøg din ledelsesstil
i en undersøgelse, der involverede mere end 30.000 ansatte over hele verden, undersøgte forskere virkningen af ledere, der havde en autonom og støttende ledelsesstil. Undersøgelsen viste, at denne stil understøtter større indre motivation, trivsel på arbejdspladsen, jobtilfredshed, engagerede og loyale medarbejdere og højere arbejdsengagement. Folk, der arbejder for denne slags ledere, er også mindre tilbøjelige til at lide af udbrændthed.
Caroline opsummerer det bedst, i hvordan man har en god dag:
“…autonomi er en af de grundlæggende motiverende kræfter i livet. Giv nogen plads og ansvar, og de føler sig kompetente og respekterede; tag det væk, og deres entusiasme kollapser.”
ligesom mikromanagement kan kvæle og gøre en tidligere motiveret, høj performer til en skygge af deres tidligere selv; for lidt ledelse kan være lige så skadelig. Victor Lipman skrev en stor artikel om dette i Harvard Business anmeldelse.
#3 Hjælp personen re-forbinde med virkningen af, hvad de gør
opgave betydning spiller en stor rolle i, hvordan motiverede vi føler i vores arbejde. En undersøgelse foretaget af Professor Adam Grant kiggede på, hvilken indflydelse der mindede folk om, hvorfor deres job var vigtige, ville have på motivation og produktivitet. Undersøgelsen viste, at tidligere umotiverede medarbejdere blev re-motiveret ved at hjælpe dem med at genkende deres forbindelse til rørende, personlige historier, de læser.
i deres bog the Progress Principle, Teresa Amabile og Steven Kramer, delte resultaterne af deres forskningsprojekt, der udforskede de daglige oplevelser fra mere end 200 fagfolk på tværs af syv organisationer. Da de analyserede de 12.000+ dages data, fandt de ud af, at af alle de ting, der kan øge motivationen i løbet af en arbejdsdag, var det vigtigste at gøre fremskridt i meningsfuldt arbejde.
#4 Udforsk, om deres rolle kan ændres på en eller anden måde
Job crafting fokuserer på ændringer, som enkeltpersoner kan foretage i opgaven eller relationer relateret til deres arbejde, som kan hjælpe dem med at definere indholdet og værdien af, hvad de gør (betyder), og hvem de er på arbejde (identitet). Amy og Jane Dutton identificerede tre hovedtyper af jobskabelse:
- opgave crafting – såsom at ændre antallet af arbejdsopgaver og / eller den måde, de gør dem;
- relationel crafting – såsom at ændre mængden af kontrol nogen har over interpersonelle interaktioner på arbejdspladsen; og
- kognitiv crafting – som handler om at ændre, hvordan en person ser deres job
i en 2018 undersøgelse ledet af Hai-Jiang Vang, forskerne kiggede på forholdet mellem job crafting og hvordan knyttet nogen følte til deres arbejde. De var især interesserede i, om dette forhold ville være stærkere i hårde tider, som når en person blev bedømt som en dårlig kunstner. I en undersøgelse, der involverede næsten 300 mennesker, fandt forskerne, at jobskabelse er positivt relateret til tilknytning til arbejde, såsom følelser af jobejerskab og organisatorisk engagement. Forskerne fandt også, at lavkunstnere og usikre jobholdere udvikler større tilknytning til arbejdet gennem jobskabelse end højtydende og sikre jobholdere.
#5 Find ud af, om der er læringsbehov
Gretchen Spreits kom først med begrebet psykologisk bemyndigelse i midten af 1990 ‘ erne, og det har stadig relevans nu. Psykologisk bemyndigelse har fire hovedelementer til det:
betydningen af det arbejde, vi udfører + den håndgribelige virkning af det arbejde, vi udfører + vores kompetenceniveauer til at udføre vores arbejde + niveauet for autonomi, vi er nødt til at udføre vores arbejde
vi har allerede set på mening, indflydelse og autonomi og efterlader den sidste del af puslespillet – om personen har færdighederne eller viden til at gøre, hvad du har brug for dem til at gøre. I mange organisationer ændrer roller sig over tid. For eksempel, nye ansvarsområder bliver tacklet under organisationsændring endnu oftere end ikke, dette sker uden at tænke på den støtte, personen har brug for for at kunne påtage sig dette nye arbejde.
det er også vigtigt at spørge dig selv, om du skaber et sundt, sikkert læringsmiljø. John G Nicholls talte om dette, da han kom op med begrebet en beherskelse motiverende klima. Denne form for arbejdsmiljø ser succes og fiasko baseret på samarbejde, hjælp, læring og indsats. Med andre ord er en manglende levering af noget ikke nødvendigvis en sand fiasko, hvis personen har samarbejdet, lagt indsatsen ind og lært af oplevelsen. Derfor, ikke at have en stump, automatisk straffende tilgang er nøglen til at forhindre fiasko i at være en demotiverende ting.
fandt du dette indlæg nyttigt? Jeg vil meget gerne vide det, så kvidre mig, eller slip mig en note på LinkedIn. Hvis du har nogen kolleger, som du føler bør læse dette, også, kan du dele det med dem. Jeg ville virkelig sætte pris på det.
jeg har også et månedligt nyhedsbrev, som er en samling af blogindlæg, nyttig forskning og anmeldelser af bøger og podcasts – alt sammen med det formål at hjælpe ledere og ledere med at blive mere sikre på at håndtere en række arbejdspladsproblemer. Du kan abonnere her – > abonner
hvis du kunne lide dette indlæg, kan du også lide disse:
- hvorfor motivere dit hold via mål, milepæle og små sejre er så vigtigt
- Sådan motiverer du dit hold (der er mere at vide end Maslav!)