fordele ved mangfoldighed på arbejdspladsen

mangfoldighed på arbejdspladsen tager HR-verdenen med storm. Mere end nogensinde prioriterer arbejdsgivere initiativer til mangfoldighed, egenkapital og inklusion (DEI) og investerer ressourcer i at sikre, at deres teams er oprettet til succes. Fokus på DEI er ikke kun den smarte ting at gøre for din virksomhed, men også den rigtige ting at gøre som menneske, for menneskeheden.

i dette indlæg gennemgår vi de håndgribelige og immaterielle fordele ved mangfoldighed på arbejdspladsen, de udfordringer, der følger med det, og hvad du kan gøre for at komme i gang med relaterede initiativer i dag.

hvad mener vi med mangfoldighed på arbejdspladsen?

mangfoldighed på arbejdspladsen refererer til en organisation, der med vilje beskæftiger en arbejdsstyrke bestående af personer med en række karakteristika, såsom køn, religion, race, alder, etnicitet, seksuel orientering, uddannelse og andre egenskaber.

mangfoldighed på arbejdspladsen fører til en overflod af fordele – både fra et internt og eksternt perspektiv. Det betyder dog ikke, at implementering af mangfoldighedsinitiativer på arbejdspladsen ikke er uden dets unikke sæt udfordringer. Vi gennemgår begge sider af ligningen i afsnittene nedenfor.

fordelene ved mangfoldighed på arbejdspladsen

nye perspektiver

når du ansætter folk fra forskellige baggrunde, nationaliteter og kulturer, bringer du et nyt udvalg af perspektiver til bordet. Dette kan føre til fordele som bedre problemløsning og øget produktivitet. Tænk på det som en skattejagt: vil du finde mere succes ved at sende alle på holdet i samme retning? Eller vil du samle information hurtigere ved at have et team, der deler sig strategisk?

ideen om at bringe nye perspektiver ind i virksomheden kan føles skræmmende for nogle ansættelsesledere. Folk kan frygte potentiel akavethed eller indførelsen af upopulære meninger. Men vær sikker: forskning har vist, at forskellige hold ser en 60% forbedring i beslutningsevner.

bredere talentpulje

medarbejdere søger ikke længere blot et 9-til-5 job, der betaler godt. De leder efter plads, hvor de kan vokse, føle sig accepteret og blive udfordret. Derfor vil en virksomhed, der omfavner mangfoldighed, tiltrække en bredere vifte af kandidater, der leder efter et progressivt sted at arbejde. Desuden er tusindårs-og generationerne de mest forskelligartede i historien-kun 56% af de 87 millioner årtusinder i landet er hvide sammenlignet med 72% af de 76 millioner medlemmer af baby boomer-generationen. Tilsvarende viste en Glassdoor-undersøgelse fra 2020, at 76% af medarbejderne og jobsøgende rapporterer, at en forskelligartet arbejdsstyrke er en vigtig faktor, når de vurderer virksomheder og jobtilbud. Som et resultat er forskellige virksomheder mere tilbøjelige til at tiltrække det bedste talent.

på bagsiden har en virksomhed, der også aktivt søger mangfoldighed i kandidater, adgang til en bredere talentpulje. Mens du altid skal være selektiv med hensyn til, hvem du ansætter, at være alt for kræsen med træk, der ikke betyder noget, vil reducere antallet af mennesker, du endda kan overveje, markant. Derfor er omfavnelse af mangfoldighed i Baggrund, tanke, etnicitet og andre faktorer nøglen til at finde gode ansættelser.

mere innovation

mangfoldighed på arbejdspladsen fører til innovation. Hvis du tænker over det, giver korrelationen mening. Hvis du har en homogen gruppe mennesker, er chancerne for, at alt – fra deres tankemønstre til livserfaringer til problemløsningskompetencer-sandsynligvis også vil være ens. Og ensartethed fører ikke til kreative løsninger. På den anden side vil en heterogen gruppe af medarbejdere bidrage med unikke perspektiver, der kan føre til gennembrud i tankerne.

det er den samme grund til, at virksomheder går offsite til vigtige strategimøder, eller hvorfor en ændring i tempoet kan hjælpe dig med at løse det problem, du har været fast i i flere dage. Nye omstændigheder og miljøer er kendt for at udløse friske ideer. En nylig undersøgelse viste også, at virksomheder, der scorer godt på indikatorer for mangfoldighed, har tendens til at være påviseligt mere innovative.

bedre medarbejderpræstationer

mangfoldighed og inklusion går hånd i hånd. Når du opretter et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne ser en repræsentation af forskellige kulturer, baggrunde og måder at tænke på, er de mere tilbøjelige til at føle sig godt tilpas med at være sig selv. Dette fører igen til lykkeligere og mere produktive medarbejdere.

på den anden side har forskning fundet, at en stærk, homogen kultur kan kvæle naturlig kognitiv mangfoldighed på grund af presset til at tilpasse sig. Hvis medarbejderne ikke føler, at de kan være sig selv på arbejde, er de mere tilbøjelige til at frygte afvisning og ikke producere deres bedste arbejde.

øget overskud

der er mange undersøgelser, der viser, at forskellige hold simpelthen klarer sig bedre og som et resultat bringer mere overskud. En McKinsey-rapport fra 2015 om 366 offentlige virksomheder fandt, at de i topkvartilen for etnisk og racemæssig mangfoldighed i ledelsen var 35% mere tilbøjelige til at have økonomisk afkast over deres branche. Derudover var de i den øverste kvartil for kønsdiversitet 15% mere tilbøjelige til at have afkast over branchens gennemsnit. En anden McKinsey-undersøgelse viste, at amerikanske offentlige virksomheder med forskellige direktioner har et 95% højere afkast på egenkapitalen end dem med homogene bestyrelser. Endnu en undersøgelse foretaget af Boston Consulting Group fandt, at øget mangfoldighed af lederteam fører til forbedret økonomisk præstation. Det er klart, at mangfoldighed betaler sig.

udfordringerne ved mangfoldighed på arbejdspladsen

tilpasning af mangfoldighedspraksis med unikke organisatoriske mål

implementering af mangfoldighed på arbejdspladsen er et enormt engagement, og der er ingen håndbog, du bare kan “låne” fra en anden organisation. Hver virksomhed har et unikt sæt mål, og din mangfoldighedspraksis skal være i overensstemmelse med dem for at få succes. Dette betyder at tage hensyn til den specifikke kultur, du har på plads, og finde ud af, hvor du vil hen.

Føl dig ikke presset til bare at kopiere og indsætte de initiativer, som organisationer omkring dig forfølger. For eksempel, hvis du allerede har en racemæssigt forskelligartet arbejdsstyrke, er det fornuftigt at skabe et helt mål omkring at forbedre disse tal, simpelthen fordi det er, hvad andre virksomheder er fokuseret på? Måske skal du fokusere på Intersektionalitet næste, så dine eksisterende styrker kan drive andre aspekter af mangfoldighed?

opløsning: Overvej at gennemføre en diversitetsfokuseret undersøgelse for at identificere din organisations specifikke huller, så du ved, hvor du skal fokusere dine ressourcer. Ellers kan du lave falske antagelser og bruge din tid på initiativer, der i sidste ende ikke har nogen væsentlig indflydelse.

flytning fra design til implementering

du kan designe det mest tankevækkende og detaljerede orienterede mangfoldighedsprogram. Men hvis der ikke er nogen til at udføre dem, tjener det intet formål. Derfor skal du sørge for, at du har teamet, supporten og ressourcerne på plads til at flytte dine mangfoldighedsinitiativer fra design til implementering. Sikker ledelse buy – in, så du har støtte bevæger sig fremad, og sørg for dit team er om bord og klar til at gribe ind.

løsning: at have en dedikeret ressource, som en leder af mangfoldighed og Inklusion, er en solid måde at holde virksomheden ansvarlig for resultater. De seneste statistikker fra Indeed viser, at job med mangfoldighed og Inklusion er steget med 35% i løbet af de sidste to år. Du kan også overveje en kreativ løsning, som et rotationsprogram, hvis det passer til strukturen i din organisation.

Training management

mangfoldighed sker ikke i siloer – det kræver samarbejde fra alle i organisationen for at få succes. Især ledere er enormt indflydelsesrige i, hvordan disse initiativer gennemføres. Derfor er det vigtigt at investere i ledelsestræning for at hjælpe dem med at forstå, hvad virksomhedens mangfoldighedsmål er, hvorfor de er vigtige, og hvad der forventes af dem, når de interagerer med medarbejderne. Det tager kun en person at begå mikroaggressioner eller vise ufølsom eller ikke-inkluderende adfærd for at ødelægge virksomhedens kultur og en medarbejders oplevelse.

løsning: der er mange virksomheder derude, der kan hjælpe dig med at navigere i mangfoldighedstræning. Forshay bruger f.eks. en kombination af data, opbygning af relationer og et netværk af eksperter inden for mangfoldighed og inklusion til at designe tilpassede løsninger til din organisation. Dette kan være en stor ressource, hvis du føler at du har brug for mere støtte!

overvinde bias

mennesker er partiske. Forskningen fra psykolog Daniel Kahneman har vist, at langt de fleste menneskelige beslutninger er baseret på fordomme, tro, og intuition – ikke fakta eller logik.

derfor har folk, selv med de bedste intentioner, en tendens til at bringe bias ind i deres daglige interaktioner, også på arbejdspladsen.

løsning: organisationer skal investere i yderligere træning dedikeret specifikt til at overvinde bias. Selvom det er uundgåeligt, at en vis bias vil krybe ind på arbejdspladsen, gør det en enorm forskel at i det mindste være opmærksom på almindelige forstyrrelser og have en grundlæggende forståelse af, hvordan man undgår eller adresserer dem.

intern modstand

Desværre er ikke alle ombord med ideen om mangfoldighed på arbejdspladsen. Nogle mennesker er bare ubehagelige med det ukendte og vil til sidst tilpasse sig. Men andre kan være aktivt imod ideen om bevidst at opbygge mangfoldighed på arbejdspladsen. Uanset årsagen til den interne modstand er det vigtigt, at du – som leder i din organisation – gør en indsats for konstant at uddanne dine medarbejdere om hvorfor bag din mangfoldighedsindsats.

løsning: selvom der ikke er nogen prøvet og sand løsning på intern modstand, er det vigtigt at minde dig selv om, at effektiv d & jeg handler om at flytte folk mod forståelse. Dette betyder at fokusere på mennesker, der ikke forstår, hvorfor det er vigtigt – ikke kun dem, der gør det. Hvis du gør det klart, hvad din kultur står for, kan nogle medarbejdere i sidste ende indse, at det ikke er det rigtige sted for dem og vælger at forlade. Dette er ikke ment i den forstand, at de er udelukket, men snarere at folk genkender, når de ikke deler den samme tro som resten af organisationen.

Sådan kommer du i gang med mangfoldighed på arbejdspladsen

nu hvor du forstår de fordele og udfordringer, der følger med mangfoldighed på arbejdspladsen, Hvordan kommer du i gang? Heldigvis er der et stigende antal ressourcer derude, der hjælper dig med at komme i gang på den rigtige vej. Vi har udviklet et par af vores egne på Culture Amp, der kan tjene som et nyttigt udgangspunkt. Tjek noget af vores mangfoldighedsfokuserede indhold nedenfor:

hvis du vil lære, hvordan andre virksomheder nærmer sig mangfoldighed:

• vores unikke tilgang til mangfoldighed & inklusion
• forståelse af kultur Amp ‘ s 2021 medarbejderdemografi
• 3 måder at tilpasse din virksomheds inklusionsprogram
• hvordan Appneksus skaber en mere forskelligartet og inkluderende kultur

hvis du vil lære at måle mangfoldighed:

• hvilke demografiske spørgsmål skal du stille i undersøgelser?
• 5 diversity and inclusion spørgsmål til brug i din virksomhed
• Diversity and Inclusion survey: opbygning af en mere inkluderende fremtid
• Diversity, inclusion and intersectionality report 2019
• 3 grunde til, at traditionelle mangfoldighedsmålinger ikke fungerer

hvis du vil lære af mangfoldighedseksperter:

• hvordan ulighed viser sig i virtuelle arbejdsmiljøer
• 5 måder at bekæmpe “mangfoldighed træthed”
• 27+ mangfoldighed & inklusionspåvirkere, du skal vide
• 10 mangfoldighed & Inklusionsstatistikker, der vil ændre, hvordan du driver forretning

hvis du er i stand til at vil du lære at meningsfuldt støtte medarbejdere fra historisk marginaliserede samfund:

• betydningen af at forstå mikroaggressioner på arbejdspladsen
• ud over regnbuevask: * På arbejde og videre
• sådan støtter du farvekvinder under COVID-19
• en sort medarbejders svar på “hvordan kan jeg hjælpe?”
• Intersektionalitet på arbejdspladsen: hvorfor fokusering på kvinder ikke er nok
• hvorfor deling af kønspronomen på arbejdspladsen betyder noget