der er en sætning, der er ganske velkendt, når det kommer til dårlige ansættelser: “han/hun passede bare ikke godt.”Det er ikke nogen nem opgave at finde den rigtige pasform, og enhver HR-professionel ved, at medarbejderomsætningen ofte er dyr. Det anslås, at det at finde en direkte erstatning kan koste så højt som 60% af medarbejderens årsløn. Temmelig stejl, hva’?
nøglen til at lave den rigtige ansættelse er at finde en kandidat, der vil være glad og passer godt ind i din organisationskultur, ikke omvendt. Så hvordan gør du det? Før du overhovedet begynder at ansætte, er det første skridt, du skal gøre, at vurdere din organisationskultur og forstå den.
ifølge Kim S. Cameron, professorer ved University of Michigan i USA, er der grundlæggende fire typer organisationskultur: Klan, Adhokrati, marked og hierarki. Både Cameron og Cameron udviklede en 15-minutters undersøgelse, kaldet organisatorisk Kulturvurderingsinstrument (OCAI). OCAI er et valideret værktøj, der bruges til at vurdere nuværende og foretrukne organisationskultur og rapporteres at have været brugt af over 10.000 virksomheder over hele verden.
rammen ovenfor viser, hvordan de fire typer organisationskultur konkurrerer med hinanden. For at afgøre, hvilken type organisationskultur din organisation tilhører, lad os se nærmere på disse fire typer organisationskultur:
1. Klankulturen
ligesom sit navn fungerer klankulturen gennem en samlet gruppe mennesker. Medarbejdere i denne organisationskultur har tendens til at dele et bånd som en stor familie; de kan have de samme interesser, lignende engagementsniveau og opretholde en stærk følelse af arbejdsnormaliteter. En af de bedste fordele ved denne kultur er, at det bringer synergi til hele organisationen som tillid er bygget gennem positive relationer i din arbejdsstyrke.
for at være den perfekte pasform skal din nye ansættelse ideelt set være en medarbejder, der værdsætter og er drevet af samarbejde, samarbejde, åben kommunikation og engagement.
2. Adhokratiskulturen
denne kultur ses som den mest kreative type. Medarbejderne og lederne i denne organisationskultur er både risikotagere og innovatører. Der er et stærkt engagement i at skabe nye standarder, opretholde løbende forbedringer og konstant finde kreative løsninger. Ledelsen i denne organisationskultur har en tendens til at drage fordel af innovation og kreative nye måder, som medarbejderne finder på at løse problemer.
din ideelle kandidat til denne organisationskultur skal have et kreativt sind, besidde en iværksætter eller en visionær kvaliteter; en person, der tager initiativ og er selvstarter.
3. Markedskulturen
resultatet er det eneste, der betyder noget i en markedskultureret organisation. Medarbejderne er ofte aggressivt konkurrencedygtige, og ledere er generelt hårde med høje forventninger. Kerneværdierne er baseret på vigtigheden af at vinde og slå alle rivaler, og derfor er forretningsstrategier, foranstaltninger og procedurer godt tilpasset markedets krav. Det bedste ved denne organisationskultur er, at topkunstnere belønnes og anerkendes højt, tilskynde dem til at gå den ekstra mil for deres arbejdsgivere.
hvis din organisation er resultatorienteret, skal du kigge efter en kandidat, der er meget ambitiøs, konkurrencedygtig og selvsikker. Ulempen ved denne kultur er, at der er stor chance for arbejdsstress eller medarbejderbrændthed, derfor er det vigtigt at vælge en kandidat med ovenstående kvaliteter for at undgå en dårlig ansættelse.
4. Hierarkikulturen
grundlaget for denne organisationskultur er struktur og kontrol. Almindeligt kendt som en bureaukratisk organisation, arbejdsmiljøet for denne organisationskultur betragtes som veldefineret og formelt, normalt med strenge protokoller, regler, regler og politikker for at sikre orden, effektivitet og konsistens. Fordelene ved denne kultur ligger i den stabilitet, processtyring og forudsigelighed, den får.
i modsætning til folkelig tro er der medarbejdere, der foretrækker en hierarkikultur. En undersøgelse afslørede, at det afhænger af folks niveau af narcissisme, der bestemmer accepten til at arbejde i en hierarkisk organisation. Den bedste måde at finde ud af, om din kandidat er den rigtige pasform i en hierarkikultur, er at spørge dem lige op.
ligesom hvordan hver kandidats personlighed er eksklusiv på sin egen måde, er en kultur unik for enhver organisation. Da virksomhederne er påvirket af faktorer som branchetendenser, nye udviklinger og virkningen af forstyrrende teknologier, er den bedste organisationskultur muligvis ikke kun en type. Det er vigtigt at ansætte medarbejdere, der kan være synkroniseret med dine forretningsstrategier, så de kan finde den rette balance mellem alle fire typer, når behovet opstår.