4 Minutlæsning
Forestil dig dette scenarie: folk på arbejdspladsen er ikke-engagerede. Du kan føle dine direkte rapporter hviske om dig omkring vandkøleren. Nogle gange føler du dig gået videre. Og dit team tror, at de kan slippe af sted med noget…fordi du ikke vil gøre noget ved det. Lyder noget af dette bekendt?
det er svært at have afgørende samtaler med dit team. Vi ved, at vores medarbejdere har gode intentioner. Men nogle gange laver de fejl, eller vi er nødt til at rette op på ydelsesproblemer. Og det kan være ekstremt ubehageligt at holde dem ansvarlige for at gå glip af mærket. Du ønsker ikke at såre følelser, og du ønsker ikke at skabe et bekæmpende miljø. Men der opstår problemer, når vi som ledere er bange for at bede vores teams om at tage ansvar for deres handlinger. Her er nogle hurtige dos and don ‘ ts at huske på.
gør: fremme kommunikation.
før du selv forsøger at holde folk ansvarlige for deres handlinger og mål, skal du skabe et miljø, der tilskynder til kommunikation. Find ud af noget om dine teammedlemmer: deres hobbyer, deres interesser, deres familie, deres værdier. Opret et basisniveau af tillid.
- må ikke: vær deres bedste ven. Vi forstår det. Det er sjovt at have venner på arbejde! Og det viser, at du holder af dit team. Men der er en linje. Det bliver svært, når du skal gå fra ven til manager og faktisk holde dit team ansvarligt.
DO: sæt klare forventninger.
det første skridt er at sikre, at dine medarbejdere ved præcis, hvordan succes ser ud. Hvad er resultatet, du forventer? Hvordan skal det opnås? Hvordan vil vi vide, at det blev gennemført? Arbejde for at skabe tilpasning og fokus i teamet.
- må ikke: forvent dit team at vide alt. Fortæl dit team, at det er okay at stille spørgsmål. Og nogle gange har folk ikke spørgsmål, før de kommer ind i ukrudtet i projektet.
gør: gør det målbart.
for at sætte et klart mål skal det være målbart. Hvis det ikke er målbart, hvordan vil du nogensinde vide, at det er færdigt? Tænk over disse spørgsmål: Hvor meget? Hvor Mange? Hvem er involveret? Hvor lang tid tager det? Hvad er det ønskede resultat?
- må ikke: vær vag. Eller skabe mål, der kræver fortolkning. Din mening eller perspektiv kan være anderledes end din medarbejders.
gør: forklar de potentielle konsekvenser.
hvis jobbet ikke bliver udført korrekt eller til tiden, Hvordan påvirker det dine kunder? Dit hold? Din virksomhed som helhed? Hvad betyder det for den person eller personer, der ikke fik jobbet gjort korrekt? Sæt præcedens på forhånd, at du fuldt ud forventer at holde folk ansvarlige.
- gør ikke: gøre ansvarlighed tabu. Hvorfor er det overhovedet tabu? Start samtalen, Opret en diskussion, svar på bekymringer, og ved, hvornår du skal tegne den hårde linje.
gør: tog, træner, og være til rådighed.
du kan ikke bare give dit team et projekt og derefter krydse fingrene og håbe, at det bliver gjort korrekt og til tiden. Du skal stille spørgsmålene for at se, om dit team har evnerne til at få arbejdet gjort. Og hvis ikke, skal du træne dem. Du bliver også nødt til at træne dit team og tilskynde til problemløsning. Start med at stille spørgsmål som: “hvad har du prøvet indtil videre?”, “Hvad har eller har ikke fungeret?”, “Hvad kunne du gøre for at ordne det?”Vær tilgængelig, når de har brug for dig, men giv ikke alle svarene.
- ikke: Micromanage. Er der noget værre end din chef, der står over din skulder og ser på alle dine bevægelser? Du føler dig fast, som om du laver noget forkert og gætter dig selv ved hver tur. Tror du, at dine medarbejdere føler sig anderledes? Det er okay at lade dem lave fejl, fordi fejl fører til coaching øjeblikke, hvilket fører til en mere uafhængig arbejdsstyrke.
gør: Giv konsekvent feedback.
Vær specifik og giv feedback på flere veje. Konsekvent feedback lyder skræmmende. Hvem har tid til det?! Det gør du. Feedback behøver ikke at være en formaliseret “sidde ned” længere. Stop ved deres skrivebord, send en sms eller e-mail, hold en videokonference eller ring dem hurtigt. Vær specifik i din feedback. Hvad blev gjort korrekt? Hvad var ikke, hvad du havde forventet? Og hvordan kan de komme tilbage på sporet?
- ikke: fokuser kun på det negative. Når vi gør dette, begynder vi at holde score. Og vi bliver den manager, som ingen ønsker at høre fra.
ved at huske disse enkle handlinger kan du oprette et forhold til dit team, der giver dem mulighed for at vide, at du er der for dem; at du vil have dem til at lykkes; at du vil give dem værktøjerne til at gøre det; og hvordan ukorrigeret dårlig præstation vil påvirke teamet og organisationen. I slutningen af dagen er “jeg prøvede” ikke altid den bedste forretningsmodel. Resultater skal stadig opnås. Og alle ønsker at være en del af disse resultater. Hvordan kan du sætte scenen for dit team til at blive en succes?
se denne video om ansvarlighed for at finde ud af, hvordan man holder folk ansvarlige!