en langsigtet incitamentsplan (LTIP) tilskynder medarbejderne til at tage handlinger, der maksimerer aktionærværdien og fremmer langsigtet vækst for organisationen. I en standard LTIP skal medarbejderen, der normalt er ledende, opfylde en række kriterier for at modtage incitamentet.
dette incitament udbetales oven på ledelsens grundløn og kan ofte komme i form af et kontant incitament. Både private virksomheder og børsnoterede virksomheder implementerer diskretionære incitamentsprogrammer for deres medarbejdere baseret på præstationsmålinger.
i denne DecuSoft blog undersøger vi nye langsigtede kompensationsprogrammer og langsigtede præstationspolitikker blandt de førende amerikanske virksomheder. Vi gennemgår “bedste praksis” for langsigtede incitamentsplaner, implementeringsspørgsmål og kompensationsudvalgsstrategier. Vi diskuterer også blandingen af tildelte langsigtede køretøjer, varigheden af langsigtede incitamentsforpligtelsesintervaller, brugen af relative præstationsmålinger, og en opdatering om revision af aktionærrådgivningskoncern.
der er et par designfaktorer at huske, hvis du planlægger en ny incitamentsplan eller ændrer en eksisterende incitamentsplan. Det er vigtigt at vide, hvilke succesmålinger der kan skabe specifikke forventninger og vaner. Kompensationsmuligheder skal afbalanceres med ansvarlige resultater, og ideelt set reducerer du risikoen i processen.
forståelse af langsigtet incitamentsplan (LTIP)
langsigtede incitamenter optjenes baseret på opnåelse af mål over en længere periode. Målene kan være baseret på aktiekurs eller forretningsresultater. Det er vigtigt at tage en holistisk tilgang til kompensation – hvis det er kort – eller langsigtet, kontanter vs. obligationer, de slags køretøjer, du bruger, og så videre.
tænk over, hvilke køretøjer der ville tegne, inspirere og fastholde ledere. Hvilke strategier vil du bruge til at hjælpe dem med at drive organisatorisk succes og nå organisationens strategiske mål?
det eksterne miljø og Ltip ‘er
det eksterne miljø spiller en vigtig rolle i bestemmelsen af Ltip’ er. Eksterne faktorer kan fortsætte med at påvirke udøvende kompensation. Medierne er ofte fokuseret på udøvende løn og opfattede lønproblemer eller forskelle, der findes i børsnoterede virksomheder. Vi skal spørge, når vi opretter LTIP, hvordan vil pressen reagere? Dette bør absolut være en overvejelse.
regeringen spiller en vigtig rolle med de regler, der er indført i de sidste par år. Et eksempel på en af disse regler er “sig om løn” eller regler, der er blevet foreslået, som måske eller måske ikke opstår, som løn for præstationsregler og andre. Du ved, hvad der sker i retssystemet, og hvilke overholdelseskrav du muligvis skal følge.
tænk på dine konkurrenter og andre virksomheder. Hvilke programmer implementerer de? Vi ser et skridt i retning af at raffinere aktieplaner, der er mere fokuseret på løn for ydeevne. Dette skyldes, at aktionærer og andre investorer er fokuseret på disse målinger. At vide, hvad dine konkurrenter gør, er afgørende. Du vil forblive konkurrencedygtig og med andre virksomheder i din branche.
Nøgleudtag
- eksterne faktorer som pressen, regeringsbestemmelser og hvad dine konkurrenter laver er vigtige overvejelser, når de designer en langsigtet incitamentsplan.
Hvornår Tjener Arbejdstagere Langsigtede Incitamentsplanfordele?
mange Ltip ‘ er varer tre til fem år, før de opnår den fulde værdi af belønningen. Enkeltpersoner kan ikke tjene hele belønningen på en gang, afhængigt af tildelingens optjeningsplan. Priser med fuld værdi er vest baseret på tid, og medarbejderen skal bo hos virksomheden over en periode.
disse planer har forskellige formål og mål. Denne blog fokuserer på aktiebaserede priser, som er den mest typiske type Langsigtet pris i et offentligt selskab. Men der er også et lille antal virksomheder, der bruger kontanter. Langsigtede incitamentsplaner er også en mulighed for at yde kompensation, der er baseret på præstationer, og forhåbentlig give konkurrencedygtige lønmuligheder.
Nøgleudtag
- de fleste langsigtede incitamentsplaner spænder over en periode på tre til fem år, før medarbejderen modtager den fulde værdi af belønningen.
Hvad er de forskellige former for Langsigtede Incitamentsplaner til rådighed?
de fleste virksomheder bruger optioner og præstationsbaserede priser som en del af deres LTI-program. Præstationsbaserede priser er næsten universelle blandt de 200 bedste virksomheder. Omkring 50% af virksomhederne bruger aktieoptioner og begrænsede aktier. De fleste virksomheder bruger en porteføljetilgang til tildeling af LTI, idet brugen af to eller flere køretøjer er den mest almindelige tilgang. Præstationsbaserede priser repræsenterer den største tildelingstype med hensyn til LTI-værdiblanding.
Nøgleudtag
- de fleste virksomheder bruger begrænsede aktieoptioner og præstationsbaserede priser. De 200 bedste virksomheder bruger alle præstationsbaserede priser.
langsigtede Incitamentstyper
Påskønnelseskøretøjer:
- aktieoptioner
- Aktieoptionsrettigheder (SARs)
tidstestede køretøjer med fuld værdi:
- begrænset lager eller begrænsede lagerenheder (RSU ‘er)
ydelsesbaserede køretøjer:
- typisk priser med fuld værdi: Performance shares eller performance share units (PSU’ er)
- kan også være performance-optjente optioner eller performance cash plans (Ltip ‘ er)
aktieoptioner: retten til at købe aktier i selskabets aktier til en bestemt pris (udnyttelseskurs) i en bestemt periode (sigt). Aktieoptioner eller aktiepriser giver god tilpasning til aktionærerne og er lette at kommunikere. De er også en fast udgift.
aktieejerskab betragtes muligvis ikke som resultatbaseret af nogle, da det ikke udtrykkeligt er knyttet til virksomhedens økonomiske resultater. Aktieoptioner giver mulighed for fortynding; aktieafviklede SARs er mindre fortyndende end optioner.
tidsbegrænset aktie: tildeling af aktier (eller løftet om at tildele aktier i tilfælde af RSU ‘ er) betinget af at opfylde den nødvendige serviceperiode. Tidsbegrænsede sticks har en stærk fastholdelsesværdi og er populære hos medarbejdere og aktionærer. Disse er mindre fortyndende end traditionelle aktieoptioner, er stadig lette at kommunikere og repræsenterer en fast udgift.
tidsbestemte begrænsede aktier kritiseres ofte og betragtes negativt som “pay for pulse” af nogle. Disse giver ingen gearing og er ikke eksplicit bundet til virksomhedens økonomiske resultater.
Performance-Optjente Aktier / PSU ‘ Er: Aktier (eller løftet om at modtage aktier i tilfælde af PSU ‘ er) betinget af opnåelse af tilknyttede præstationsmål og opfyldelse af den nødvendige serviceperiode. Disse giver et stærkt fokus på ydeevne og tilpasning til aktionærerne. De er også populære hos rådgivningsfirmaer.
Performance-optjente aktier er en fast udgift og kan være genstand for tilbageførsel, hvis præstationsmål ikke er opfyldt. De kan være mindre fortyndende end andre muligheder. Der er dog udfordringer med at opstille præstationskriterier, og dårlig målsætning kan føre til en opfattelse af, at de er mindre værdifulde. Tilbageførsel af udgifter er ikke mulig for præmier optjent baseret på markedsforhold (aktiekurs/TSR).
Nøgleudtag
typer af langsigtede incitamenter inkluderer apprecieringskøretøjer (aktieoptioner og aktieoprecieringsrettigheder), tidsindstillede køretøjer med fuld værdi (begrænset lager) og præstationsorienterede køretøjer.
Langsigtede Incitamentsplanvilkår
Optjeningsperiode / Tidsplan: Et tidsrum bestemt af et selskab, der specificerer, om en person kan påtage sig fuldt ejerskab af et aktiv – normalt aktieoptioner eller pensionskasser – kaldes en optjeningsplan.
Cliff Vesting: under denne slags optjeningsplan modtager individet evnen til hele belønningen på en gang i stedet for over en periode.
gradvist Optjening: fortsætter over tid, med en vis andel af prisen optjent hvert år. Det er ikke usædvanligt, at ingen procent af gevinsten optjenes i de første fem år, med yderligere år optjent ved stigende procenter, indtil varen er helt optjent.
RSU ‘ er (begrænsede Aktieenheder): en RSU er et løfte fra en arbejdsgiver om at udstede en vis mængde aktier i selskabets aktie på en fremtidig dato. Da modtageren ikke ville indsamle bestanden før senere, har denne form for belønning ingen stemmeret.
begrænsede aktiepriser: svarende til RSU ‘ er, undtagen ejeren ejer aktien og har stemmeret med det samme.
Medarbejderaktieoption (ESO): Et tilskud til en person til at købe en vis mængde værdipapirer i en virksomhed til en forudbestemt pris på et senere tidspunkt. Hvis aktiekursen er højere end den faste pris på det tidspunkt, hvor den enkelte køber den, kan den enkelte drage fordel af at købe aktier til den fastsatte pris og sælge dem til markedsprisen. En person behøver ikke at vente, indtil alle deres aktier har optjent, før de køber aktier; i stedet, efter at en del af deres aktier har optjent, kan de til enhver tid udøve den del. Det er ikke i deres bedste interesse at udnytte optionen, hvis aktiekursen er mindre end den fastsatte pris.
Performance-baserede LTI: PSU ‘ er er performance share enheder. Dette er, når du giver nogen ret til at modtage aktier i fremtiden, men deres andel er betinget af at nå tilknyttede præstationsmål og opfylde den nødvendige serviceperiode. Det er næsten ligesom optjent begrænset lager, men med en temmelig stor advarsel. Der er en præstationsbetingelse, der skal være noget relateret til virksomhedens præstationer.
Præstationsmålinger: Præstationsforanstaltninger bør tilpasses forretningsstrategien. De bør afspejle de vigtigste drivkræfter for virksomhedernes og aktionærernes værdi. Præstationsmålinger skal skabe en klar synslinje for nøglemedarbejdere, der fokuserer deres indsats og kortlægger deres ansvarlighed.
absolutte målinger: absolutte målinger er afhængige af potentialet til at forudsige fremtidige resultater og modtages muligvis ikke godt af investorer.
Relative målinger: afhængig af evnen til at forudsige fremtidige præstationer. Disse kan ikke ses positivt af aktionærerne og kan tjene som “stik”, når absolut præstation er vanskelig at forudsige. Der er mulighed for udbetalinger for negativ/dårlig præstation, der kun er “mindre dårlig” end for nogle komparatorer.
de fleste virksomheder bruger en eller to præstationsmålinger i LTI-planer (74%), som adskiller sig fra årlige incitamentsplaner, hvor brugen af tre præstationsmålinger er mest almindelig.
relativ TSR: relativ TSR er en af de mest udbredte præstationsmålinger, der anvendes blandt LTI-programmer. Relativ ydeevne er nyttig, når absolut ydeevne er vanskelig at forudsige. Relativ TSR ses positivt af aktionærer og aktionærrådgivningsfirmaer. Disse er ikke direkte inden for ledelsens kontrol. “Føniks-effekten “kan straffe stabile kunstnere, og det er kritisk at vælge den” rigtige ” komparatorgruppe. Udgiften indregnes, selvom prisen ikke optjenes.
Nøgleudtag
- der er mange forskellige typer langsigtede incitamentsplaner med ledsagende målinger, herunder absolutte målinger, præstationsmålinger og relative målinger.
Aktionærrådgivningsfirmaer
- ISS – retningslinjer-ISS Pay for Performance Tests:
- relativ grad af tilpasning (RDA)
- sammenligner percentilrækkerne for en virksomheds CEO pay og TSR performance i forhold til en ISS-udviklet peer group i den foregående treårsperiode.
- multiplum af Median (MOM)
- det foregående års CEO-løn beregnes som et multiplum af referencegruppens median CEO-løn for den mest aktuelt tilgængelige årlige periode.
- Pay-TSR Alignment (PTA)
- sammenligner udviklingen i administrerende direktørs årlige løn og ændringen i TSR i den foregående femårsperiode.
2018 Opdatering
finansiel præstationsvurdering (FPA)
bruges som en sekundær skærm; når de traditionelle 3 skærme ovenfor resulterer i en “lav” bekymring, kan ændre resultatet til “medium” bekymring, hvis den økonomiske præstation er svag. Omvendt kan en” medium “bekymring ændre sig til” lav”, hvis den økonomiske præstation er stærk. Analyse sammenligner relativ rangordning (versus ISS udvalgte peers) af treårig CEO løn til treårige økonomiske resultater; målinger og vægtninger vil være branchespecifikke.
lov om skattelettelser og job af 2017
tidlige versioner af dette lovforslag havde drastiske ændringer i behandlingen af egenkapital og udskudt kompensation. Disse er blevet fjernet fra både hus-og Senatversionerne Hus-og Senatversioner foretager begge store ændringer i afsnit 162(m). Præstationsbaserede undtagelser for kompensation betalt over $1m ville blive elimineret. CFO blev returneret til en gruppe af dækkede medarbejdere. Potentielle effekter inkluderer tilbagevenden af subjektive målinger / skøn og potentiel pushback fra aktionærer / andre grupper.
faldgruber, der skal undgås
Betal for forkert justering af ydeevne: størstedelen af aktiepræmier er ikke præstationsbaserede. Stigende mål LTI-pris i et år med dårlig virksomheds-eller aktiekursydelse. Tildel udbetalinger i år, hvor TSR er faldet. Udbytte på ufortjente eller uinvesterede aktier udbetales.
størrelse/koncentration af priser: store tilmeldings-/fastholdelsespriser eller andre engangspriser uden for det årlige program. CEO og andre fuldmægtige modtager en stor del af tilskuddene-målt som en procentdel af NEO-priser til alle medarbejderpriser.
præstationsmålinger: diskretion ses normalt negativt, set som “dobbeltdypning” ved at bruge den samme præstationsmåling på både kort og lang sigt. Enkelt, ikke-relativ metrisk er sandsynligvis problematisk.
designparametre: 1-årige præstationsperioder på lang sigt” incitamentsplan. Stort / uncapped upside potentiale. Ingen retningslinjer ejerskab eller holde krav. Ingen tilbagebetalingspolitik. Ændring i kontrol-undgå enkelt trigger optjening af aktiepriser. Betydelig bekymring for aktionærer og rådgivende virksomheder.
Nøgleudtag
- sørg for at undgå faldgruber, herunder betaling for forkert justering af ydeevne, “dobbeltdypning” præstationsmålinger og ikke inklusive en tilbagebetalingspolitik.
Nøgleovervejelser i Langsigtet Incitamentsplandesign
- Juster med strategi
- Balance er afgørende
- revurdere regelmæssigt
- forstå konsekvenserne af forandring
- vurdere risiko
- kommunikere, kommunikere, kommunikere
- følg ikke bare flokken
følelse overvældet? Overvej at bruge Kompensationsstyringsprogrammer til at hjælpe med at administrere dit comp-program. Se også vores guide til kompensationsstyring.