det er et ældgammelt spørgsmål, vi alle har overvejet før, men et, som vi sjældent når frem til en sammenhængende løsning.
“hvor vigtigt er løn?”
hvis du er medarbejder eller jobsøgende, er dette spørgsmål vigtigt for dig af grunde, der går ud over beskæftigelsen.
hvis du er HR-professionel, leder eller rekrutterer, er dette spørgsmål vigtigt ud fra et virksomheds succes (og budget) perspektiv.
men uanset, selve spørgsmålet er altid afgørende.
løn betyder noget for folk af en overflod af grunde, på trods af at det måske ikke altid er den primære (heller ikke den sekundære eller tertiære) motivation for at acceptere et jobtilbud eller forblive i en rolle.
jobsikkerhed, fordele, virksomhedskultur, rejser, virksomhedens omdømme, karriereudvikling og mere spiller alle en vigtig rolle i afgørelsen af, hvorfor folk vælger at forblive hos deres organisationer, og alligevel er løn altid en faktor.
det er rimeligt at sige, at spørgsmålet om løn og dets betydning bestemt ikke er sort / hvid, men hvor langt når dens indflydelse, når du tager et job eller bliver i din eksisterende?
og hvis løn ikke kan motivere medarbejderne til at gøre deres bedste arbejde, som folk antager, at det traditionelt har, hvad er løsningen?
lad os nedbryde det hele yderligere!
vi ved løn betyder noget, men hvor meget?
spørg nogen på din arbejdsplads, hvor meget de tjener, og du vil sandsynligvis blive mødt med forfærdede stirrer.
du spørger simpelthen ikke kolleger, hvor meget de tjener.
denne tommelfingerregel er almindeligt kendt; få mennesker på et kontor eller firma vil åbent diskutere eller indrømme deres indtjening, fordi det er ubehageligt. Hvad hvis du tjener mere end den person, der sidder ved siden af dig, eller tjener mindre provision end dine kolleger i et salgsteam?
hvad nu hvis du skammer dig over, hvor meget du tjener, ikke fordi det er for lidt, men fordi det er for meget? Eller omvendt?
der er skattekiste af grunde til, at vi ikke spørger hinanden om løn.
interessant nok er løn imidlertid et af de første elementer, folk overvejer, når man ser på jobannoncer eller forhandler jobtilbud. Så meget som vi gerne vil tro, at virksomhedskultur, fordele, fritid og andre ulemper kan kompensere for en mindre end ønskelig løn, vil vi alle tænke på ting som at lægge mad på bordet, give husleje eller være i stand til at komme på arbejde hver dag.
Millennials er et godt eksempel på dette. 44% af millennial-medarbejderne føler, at løn er vigtig, når det kommer til at tiltrække talent, andet kun til karriereudvikling.
fra et medarbejderperspektiv kan lønområdet for en rolle let afgøre, om du er klar til at tage springet og acceptere et jobtilbud eller fortsætte med at kigge.
men for virksomheder kommer løn ofte ned på statistik, gennemsnit og hvad virksomheden føler rollen er værd.
så der er en afbrydelse mellem, hvad medarbejderne ønsker og har brug for, versus hvad virksomheder skal gøre for at sikre, at de ansætter det rigtige talent uden at betale for meget eller overkompensere.
kompensation kommer i mange former
løn er kun en del af de fleste virksomheders kompensationsmodel.
vi kan ikke glemme provisioner og bonusser, og vi kan heller ikke ignorere fordele eller godtgørelser.
det betyder, at løn for mange roller ikke blot er den samlede årlige indkomst, du bringer hjem. Det kan også omfatte ting som månedlige velværegodtgørelser, en stor fordelspakke, kvartalsvise eller årlige bonusser og mere.
og selvom ikke alle virksomheder tilbyder de samme lønninger, fordele eller bonusser, er kompensation ikke altid så klar, som vi tror.
for eksempel kan du tjene $45.000 om året som lærer, men din partner kan være en hedgefondschef, der bringer $120.000 årligt. På trods af det, du kunne være utrolig tilfreds med at undervise små børn, mens din partner kan være frakoblet og løsrevet fra deres arbejde.
det er derfor, at løn ikke altid svarer til lykke, men andre former for kompensation kan.
ifølge Gallup er ‘magic number’ når det kommer til løn $75.000, men overraskende nok rapporterer de, der tjener mere, ikke nødvendigvis at være lykkeligere, både personligt eller professionelt.
yderligere, hvordan en virksomhed kompenserer sine medarbejdere koger ikke altid ned til nummeret på en løncheck.
en organisation kan give frokost hver fredag for hele deres hold, eller give en månedlig $500 sundhedsgodtgørelse, som medarbejderne kan bruge på gym medlemskaber eller vandreture gear. Disse initiativer kan hurtigt tilføje op til tusindvis af dollars om året, men kunne lokke medarbejderne til at blive hos deres organisation, selvom deres løninterval er lavere.
disse frynsegoder eller alternative kompensationsmodeller betyder noget. Overvej det faktum, at 72% af millennials har lavet en slags kompromis, når de kommer ind i arbejdsstyrken, hvor en tredjedel tager en lavere løn for at lande et job. Hvad der kan virke som en lav og uønsket lønsituation, kan hjælpes af andre bonusser, der ikke nødvendigvis er monetære (som din virksomhedskultur).
Hvordan bestemmer du løntællinger (og ikke kun for din bundlinje)
når du tænker på løn, hvad kommer først til at tænke på?
for mange af os er det det beløb, vi tjener årligt, men lønområdet varierer afhængigt af roller og ansvar.
simpelthen er lønområdet det udvalg af lønselskaber, der etablerer for at betale en medarbejder, der udfører visse funktioner eller opgaver.
ved bestemmelse af løninterval er der typisk en minimumsløn og en maksimal lønsats ledsaget af afvigelser i skala afhængigt af ting som kampagner, branchegennemsnit eller stigninger osv.
hvis du kigger på Glassdoor for at finde ud af lønnen for f.eks. en indholdsmarkedsfører i Vancouver, British Columbia, er den gennemsnitlige løn, der rapporteres af denne platform, $52.000 årligt. Alligevel kan et firma vælge at annoncere en indholdsmarkedsførerrolle med et løninterval på $50.000-$55.000/år.
dette interval afhænger af ting som markedsløn, gennemsnit i branchen, uddannelse, færdighedsniveau og mere. Således kan en rolles løninterval ændre sig i forhold til arbejdsgiverens behov. Ikke så overraskende kan lønintervaller også påvirkes af placering!
ved fastsættelsen af løn for en ny rolle skal arbejdsgiverne tage hensyn til traditionelle overvejelser, såsom:
- markedsundersøgelser
- Industristatistik
- placering og demografi
- virksomhedens behov/nødvendighed
- færdigheder, uddannelse, erfaring
arbejdsgivere er dog i stigende grad nødt til også at overveje, hvad der vil motivere det rigtige talent til ikke kun at vælge deres virksomhed som en potentiel arbejdsgiver men i sidste ende ansøge og acceptere et potentielt jobtilbud.
hvilket fører mig til vores næste punkt…
Hvordan går du ud over statistik og forskning for at finde de rigtige mennesker?
løn og kompensation kan kun lokke folk til en vis grad, hvilket betyder, at hvis du håber at motivere de rigtige mennesker til at deltage i din virksomhed ved hjælp af kompensation som en del af dit forslag, skal du gøre det værd at være en persons tid.
Bestem, hvad din lønfilosofi er
de fleste virksomheder opererer ved hjælp af enten en grundløn eller en variabel løn.
grundløn henviser til et fast beløb, som arbejdsgivere betaler til medarbejdere baseret på deres jobfunktioner, mens variabel løn eller løn betegner kompensation, der varierer baseret på forskellige faktorer (som jobpræstation, salg osv.).
grundløn er mere almindelig for større organisationer eller dem, der er veletablerede, men uanset hvad skal din virksomhed bestemme, hvordan den foretrækker at yde kompensation.
hvis du kan lide muligheden for at kunne hæve lønniveauet for højtydende teammedlemmer, for eksempel i tider med forfremmelse eller forhandling, kan grundløn være at foretrække. Det kommer ned på, hvad en virksomhed føler vil motivere deres målansøger til at ansøge.
overvej konkurrencen
ud over markedsundersøgelser eller rollegennemsnit kan du overveje, hvor konkurrencedygtig din virksomhed er i forhold til dine konkurrenter.
hvis du er en teknisk opstart, der opretter madleveringsapps til klienter, vil du sandsynligvis se på lignende startups i din by eller region, der tilbyder lignende tjenester, har lignende virksomhedsstørrelse og har lignende teamstrukturer.
så når det er tid for dig at ansætte en Forandringsledelseskoordinator, ved du, hvor konkurrencedygtig du skal være med løn og kompensation for at sikre, at din virksomhed skiller sig ud (og føles som det rigtige valg for potentielle medarbejdere).
glem ikke at gentage det store billede
når kandidater først ser på et jobtilbud, kan lønnen virke som nøgleforskellen mellem at acceptere en rolle eller afvise den til en anden. Men det er vigtigt at overveje det større billede.
en kamp i pensionskasser eller store fordele og kontorfordele kan være nok til at kompensere for en løn, som ansøgere ikke er helt ombord med, især hvis der ikke er plads til at forhandle.
i slutningen af dagen er en løn sandsynligvis ikke den eneste grund til, at nogen accepterer et jobtilbud eller gælder for din virksomhed, så det er en god tommelfingerregel at huske på, hvordan ansøgere opfatter din organisation, og hvad du kan tilbyde, der går ud over monetær kompensation.
Evaluer dine fordele og frynsegoder
Hvornår var sidste gang du spurgte dine medarbejdere om deres fordele og organisatoriske frynsegoder?
det lyder som et mærkeligt koncept, men at indsamle feedback fra de mennesker, der rent faktisk bruger de fordele, din virksomhed tilbyder, kan være utroligt nyttigt til at bestemme, hvordan du kan strømline den ikke-lønkompensation, du tilbyder fremtidige medarbejdere.
en del af denne ikke-lønkompensation kan omfatte engagementinitiativer. Når medarbejderne er utilfredse eller aktivt frakoblet på arbejdspladsen, overvejer op til 54% at forlade deres eksisterende virksomheder til et andet job, hvilket indikerer, at det at holde medarbejderne engagerede på arbejdspladsen kunne holde them…at arbejde!
en del af ‘fordelene’ ved at arbejde i din virksomhed kan omfatte en meget engageret kultur, hvor medarbejderne kan samarbejde og gøre deres bedste arbejde. Sådanne frynsegoder kan også kompensere for lavere eller mindre efterspurgte lønintervaller!