Motivation betyder mere end viden og erfaring. Fordi når dine underordnede ikke ønsker at prøve hårdt på arbejde, når de bare hænger rundt og spilder deres tid på at kontrollere feeds på sociale medier, betyder det ikke noget, hvor dygtige eller erfarne de er, om de havde det samme job i ti år før…
dette spørgsmål giver en perfekt mening i enhver samtale for en ledelsesmæssig eller tilsynsrolle, og du vil ofte stå over for det. Nøglen er at vise ansættelsesledere, at du forstår vigtigheden af motivation, og at dine måder at motivere folk ikke er begrænset til at tilbyde dem en forhøjelse.
lad os se på 7 eksempler på svar på dette interessante spørgsmål. Glem ikke at tjekke også mine noter under svarene. De vil hjælpe dig med at vælge den rigtige til din jobsamtale.
7 prøve svar på “hvordan motiverer du andre?”intervju spørgsmål
- først og fremmest forsøger jeg at lede med et eksempel. Jeg tror ærligt, at en byggevejleder ikke bør gå rundt på byggepladsen med en skjorte og slips. De bør overvåge folk, men de bør også deltage i byggearbejdet, så medarbejderne ser, at de ikke er bange for at påtage sig manuel arbejdskraft. Og selvfølgelig er det bedre at være til stede, for ikke at sidde i et behageligt kontor, fordi manuelle arbejdere har en tendens til at miste deres motivation let. Hvis de ser, at du ikke er i nærheden, vil de ikke arbejde så hårdt. De vil tage en cigaretpause, diskutere nyheder og så videre.
- efter min mening er det vigtigste at hjælpe medarbejderne med at se forbindelsen mellem deres personlige mål og de mål, vi forsøger at nå i virksomheden. Selvfølgelig er de fleste arbejdere ligeglad med overskud og tab, uanset om vi har det godt eller kæmper. Alle tænker på deres egen virksomhed. Men når de ser, at møde deadlines, færdiggøre projekter, og dybest set forsøger hårdt vil give dem mulighed for at tjene bedre, måske ansøge om en forfremmelse, og at købe de ting, de ønsker at købe uden for arbejdet, de vil prøve hårdere. Af denne grund er det vigtigt at have et klart system af belønninger og sanktioner på plads, og at kommunikere det ordentligt til dine medarbejdere. De skal vide, hvad der vil ske, hvis de leverer for meget, og hvad der vil ske, hvis de ikke opfylder deres mål.
- mere end noget andet skal programmører udfordres intellektuelt. De vil ikke være motiverede, hvis vi lader dem arbejde på de samme opgaver dag efter dag, måned efter måned. Derfor foretrækker jeg at rotere folk mellem hold, at tildele en række opgaver til hver udvikler og at have en regelmæssig en af dem, så de sikrer, at de finder deres job udfordrende nok og lærer nye ting undervejs. Det er den måde at holde deres humør højt i det lange løb.
- hvad der fungerer i denne type forretning, i det mindste efter min mening, styrker holdånden. Fordi medarbejderne deler tæt kvartaler sammen, og hvis man mangler motivation, påvirker det arbejdet i et helt team. På den anden side, hvis folk kan lide at være sammen og føle ansvar for hinanden, vil de ikke svigte deres kolleger. De vil forsøge hårdt at opnå de bedst mulige resultater som et team. Af denne grund er det afgørende at ansætte de rigtige mennesker i første omgang, mennesker, der kan komme sammen med hinanden, mennesker, der omfavner mangfoldighed. Så handler det om kommunikation, og måske en teambuilding event her og der, for at hjælpe med at styrke holdånden på arbejdspladsen.
- efter min ydmyge mening fungerer motivation udefra aldrig rigtig. Vi bør kun ansætte folk, der er motiverede til at arbejde hårdt, uanset årsagen. Nogen kan kæmpe med regninger, andre kan nyde jobbet meget, og en tredje kan se det som en port til mere interessante jobmuligheder, forsøger hårdt at tjene en god reference fra den daværende arbejdsgiver. Selvfølgelig kan jeg hjælpe som leder, for eksempel at rose folk for deres arbejde og anerkende dem for deres præstationer. Fordi det er vigtigt for dem at se, at nogen bemærker deres gode arbejde. Men hvis jeg har i mit team nogen, der hader jobbet og ikke står over for noget eksternt pres for at beholde det, vil det være svært at udføre mirakler med en sådan underordnet.
- lad os se tingene realistisk. Dette er et hårdt arbejde, og ikke mange mennesker vil nyde at gøre det. Derfor er penge deres vigtigste drivkraft. Derfor er den bedste måde at motivere folk på dette område efter min mening at betale dem i henhold til mængden af arbejde, de formår at udføre hver dag, og ikke mængden af timer, de bruger på at arbejde. Jeg ved, at dette er vanskeligt, og vi skal indstille kompensationsmodellen omhyggeligt og tilpasse den over tid med rigtige KPI ‘ er og målinger, men når systemet er indstillet korrekt og fungerer, vil det motivere medarbejderne til at prøve deres bedste. Fordi de vil tjene mere på den måde.
- jeg foretrækker at behandle hvert spørgsmål om motivation individuelt. Lad mig forklare. Jeg sætter mål og milepæle for hver medarbejder, og har en en på en med dem regelmæssigt, for at se, hvordan de skrider frem. Hvis de er bagud med deres arbejde, eller hvis jeg fornemmer, at de mangler motivation, jeg vil diskutere det med dem, forsøger at finde årsagen til, at de kæmper. Dette kan være en masse ting. Måske føler de sig ikke ordentligt belønnet for deres arbejde, eller de keder sig fra rutinen, eller de oplever nogle sundhedsmæssige problemer eller problemer i deres personlige liv… der er mange mulige grunde til, at man måske ikke lever op til forventningerne. Det er mit mål som leder at identificere årsagen og adressere den i overensstemmelse hermed. Nogle gange er en venlig snak nok og tilbyder en hjælpende hånd. Andre gange er vi nødt til at tænke på kompensationsmodellen, og i nogle ekstreme tilfælde bliver jeg måske endda nødt til at flytte dem eller opsige deres kontrakt. Men som sagt forsøger jeg at løse hvert motivationsproblem individuelt, da jeg tror, at der ikke er nogen måde at motivere folk i arbejde på.
Juster dit svar til dit arbejdssted, og folk du vil styre eller overvåge
det ville ikke være meget fornuftigt at sige, at du vil motivere bygningsarbejdere ved at udfordre dem intellektuelt.
det samme gælder om at sige, at hvis dine ingeniører ikke er motiverede, vil du opsige deres kontrakt. Nå, held og lykke med at finde erstatning for dem på vores mættede arbejdsmarked:).
hvad jeg forsøger at formidle her er, at du skal være realistisk med dit svar. Tænk på de mennesker, du vil styre, deres præferencer, mål, ting, de nyder at gøre, og hvad der måske eller ikke virker på dem som en form for motivation…
* Special Tip: Dette er ikke det eneste vanskelige spørgsmål, du står over for, mens du afhører for ethvert anstændigt job. Du vil stå over for spørgsmål om prioritering, håndtering af pres, håndtering af tvetydighed og andre vanskelige scenarier, der sker på arbejdspladsen. Hvis du vil sikre dig, at du skiller dig ud med dine svar og overgår dine konkurrenter, skal du kigge på vores Succespakke til samtale. Op til 10 premium-svar på 31 vanskelige scenariebaserede spørgsmål (+ mere) vil gøre dit liv meget lettere i samtalerne. Tak for at tjekke det ud!
fokuser på at ansætte de rigtige mennesker
hvis du ansætter en forkert person til jobbet, en doven, der ikke er interesseret i at gøre noget ekstra i arbejdet, som faktisk prøver at gøre så lidt som muligt, eller en person, der bruger halvdelen af skiftet til at kontrollere deres Instagram-feed, vil du ikke gøre nogen mirakler med dem som motivator.
desuden kan en sådan medarbejder ødelægge moralen på arbejdspladsen. Når andre medarbejdere ser, at de pågældende arbejdere ikke gør noget, kan de også miste deres motivation. Jeg så det ske ved flere lejligheder.
derfor kan du fokusere på at ansætte de rigtige mennesker–motiverede arbejdstagere, der ser meningsfuldt formål i jobbet eller i det mindste har nogle mål uden for arbejdet, der vil motivere dem til at arbejde hårdt dag efter dag. Se eksempel på svar Nr. 5 som en god illustration af denne indstilling.
individuel tilgang er nøglen
en anden mulighed er at understrege individuel tilgang til hver medarbejder, til hvert motivationsproblem. Sørg for at ansætte ledere, som du vil kende dine folk, at have en regelmæssig en på en med dem, for at diskutere, hvordan de føler sig i arbejde.
og hvis de ikke har det godt, eller hvis de underpresterer, vil du tale med dem og forsøge at forstå deres grunde. Derefter vil du gøre dit bedste inden for begrænsningerne i din position og muligheder for at løse spørgsmålet om motivation. 7 som en god illustration af denne fremgangsmåde.
konklusion, svar på andre vanskelige spørgsmål
du får mindst et spørgsmål om at motivere medarbejdere i hver samtale til et ledelsesjob. Tænk nøje over de mennesker, du vil styre, og de muligheder, du har som deres manager, og foreslå en god måde at motivere dem på.
sørg for at ansætte ledere, at du forstår vigtigheden af motivation på arbejdspladsen, og vil gøre dit bedste for at få mest muligt ud af dit folk (selvfølgelig med gode midler)…
klar til at svare på denne? Det håber jeg! Tjek også 7 eksempler på svar på andre vanskelige spørgsmål:
- har du nogensinde arbejdet på et projekt, der var en fiasko?
- hvad er tre ting, du ser efter i et ideelt job?
- Hvor ser du dig selv om fem år?
- forfatter
- Seneste indlæg
