Unser Gehirn ist fest verdrahtet, um Veränderungen zu widerstehen. Wenn Veränderungen (insbesondere organisatorische Veränderungen) erwähnt oder eingeführt werden, löst dies oft eine Angstreaktion aus, weshalb die meisten von uns so verdammt resistent gegen unsere vertraute Welt sind, die auch nur im geringsten von dem abweicht, was wir wissen.
Neuroscience Impacts Organizational Change Efforts
Jacob Shriar erklärt: „Sobald etwas Neues passiert, versucht unser Gehirn automatisch, es mit früheren Dingen zu vergleichen, die wir bereits kennen und mit denen wir vertraut sind. Dieser Prozess des Vergleichs der beiden verbraucht tatsächlich viel Energie im Gehirn.“
Diese geistige Ermüdung kann dann unsere Angst verstärken. Kein Wunder, dass wir stöhnen und innerlich in Panik geraten und organisatorische Veränderungen ignorieren wollen.
Sie können sehen, warum diese intrinsische Reaktion und der automatische und unbewusste Widerstand Herausforderungen für organisatorische Veränderungen darstellen. Stellen Sie sich vor, Sie versuchen, eine große Anzahl von Menschen einzusperren, die alle einen fest verdrahteten Widerstand gegen Veränderungen haben, sowie unterschiedliche Bestrebungen, Motivation, Fachwissen und Erfahrung, Lernstile und Persönlichkeiten. Kein Wunder, dass es so herausfordernd ist, Engagement für Veränderungen aufzubauen. Aber die Herausforderungen hören hier nicht auf.
Häufige Gründe, warum organisatorische Veränderungen fehlschlagen
Schlechte Planung bereitet organisatorische Veränderungen auf Misserfolg vor
Oft konzentrieren sich Führungskräfte so sehr darauf, ihre „inhaltliche“ Lösung zu entwickeln, dass sie direkt in die Entwurfsphase organisatorischer Veränderungen eintauchen, ohne die erforderlichen Planungsarbeiten im Vorfeld angemessen durchzuführen. Dies macht den Aufwand von Anfang an zum Scheitern verurteilt. Identifizieren Sie stattdessen alle Bedingungen und Aktivitäten, die frühzeitig eintreten müssen, um das Projekt auf Erfolgskurs zu bringen, wie: 1) Rollen, Governance und Entscheidungsfindung ändern, 2) Stakeholder-Engagement-Strategie und Kommunikation, 3) Zeitplan, Ressourcen und Kapazität und 4) Schlüsselinitiativen und deren Integration für maximale Geschwindigkeit und Effizienz. Ohne einen gut durchdachten Änderungsprozessplan wird ein wahrscheinliches Ergebnis ein Fehlstart, Widerstand und / oder ein eventueller Misserfolg sein.
Unzureichende Unterstützung durch die Führung
Organisatorische Veränderungen gelingen nicht ohne Führungsunterstützung. Lippenbekenntnisse reichen nicht aus. Führungskräfte müssen die Veränderung für den Rest der Organisation fördern und modellieren, sowohl in dem, was sie sagen als auch in dem, was sie tun.Sie müssen aktiv sein und die Change-Teams konsequent bei der Gestaltung und Umsetzung von Änderungen unterstützen. Sie müssen in der Lage sein, den Stakeholdern die Vorteile der Änderung mitzuteilen und ihren Anliegen zuzuhören und darauf zu reagieren. Wenn Ihre Führungskräfte nicht bereit sind, sich aktiv zu engagieren, ist es vielleicht nicht der richtige Zeitpunkt für sie, große Veränderungsbemühungen zu starten. Das Forbes-Magazin unterstützt die Tatsache, dass die Unterstützung von Führungskräften eine entscheidende Rolle für den Erfolg organisatorischer Veränderungen spielt, und sagt, dass erfolgreiche Veränderungsinitiativen an der Spitze beginnen und Organisationen „ein Expertenteam auf höchster Ebene einrichten sollten, das direkt an den CEO berichtet“.
Mangel an Ressourcen
Mangel an Ressourcen ist einer der häufigsten Gründe, warum organisatorische Veränderungen in den meisten Organisationen fehlschlagen. Akzeptanz und Nachhaltigkeit von Veränderungen sind langfristige Investitionen. Sie treten nicht nur auf, weil eine großartige Lösung entwickelt wurde. Es muss implementiert und dann getestet, verfeinert und verstärkt werden. Dies ist im Allgemeinen ein längeres und kostspieligeres Unterfangen, als die meisten Change Leader erkennen. Wenn Sie die letzten Phasen des Wandels nicht planen und nutzen, werden Sie nicht den vollen Nutzen erzielen, den Sie sich vorgenommen haben.
Prioritätsfokus auf Systeme vs. Menschen
Führungskräfte konzentrieren sich oft mehr auf die Systemänderungen als auf die Menschen, die sie vornehmen und mit ihnen leben müssen. Vergessen Sie nicht, dass Sie zwar über Systeme verfügen müssen, aber die Menschen am wichtigsten sind. „Nachhaltige Veränderung wird immer von Menschen vorangetrieben“, sagt Lee Colan in seinem Artikel „10 Gründe, warum Veränderungsbemühungen scheitern.“Auch neue Software erfolgreich zu implementieren ist mehr über die Menschen, die es verwenden, installieren, trainieren und unterstützen, als es über das System selbst ist.“
Stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte die Systemänderungen UND die Menschen gleichermaßen priorisieren und sich um sie kümmern.
Unzureichende Change Leadership Skills
Man könnte leicht argumentieren, dass dies die # 1-Ursache für fehlgeschlagene organisatorische Veränderungen ist. Warum? Denn jedes Problem innerhalb einer Change-Initiative wird entweder verhindert, gelöst oder durch die Fähigkeiten der verantwortlichen Change-Leader verursacht. Und die Wahrheit ist, dass wir unsere Führungskräfte nicht ausreichend ausbilden, um kompetente Change Leader zu werden. Leadership Development ist ein Teil von praktisch allen großen Organisationen, aber Change Leadership Development fehlt schmerzlich. Tatsache ist, dass Führungskräfte dazu neigen, Veränderungsinitiativen so durchzuführen, wie sie ihre Organisationen leiten, und die beiden sind sehr unterschiedlich. Überlegen Sie, wohin können Ihre Führungskräfte gehen, um die Entwicklung zu erhalten, die sie benötigen, um herausragende Change Leader zu werden?