7 Human Resource Management Basics, die jeder HR-Profi kennen sollte

Menschen sind für den Erfolg eines jeden Unternehmens unerlässlich. Die Leistung von Mitarbeitern kann eine Verbindlichkeit oder ein Vermögenswert für ein Unternehmen sein. Als HR-Profi spielen Sie eine entscheidende Rolle dabei, wie erfolgreich Ihr Unternehmen ist. Ein gutes Human Resource Management (HRM) ist für Unternehmen jeder Größe unerlässlich. In diesem Artikel werden wir die Grundlagen des Personalmanagements aufschlüsseln.

Wir beginnen mit einer kurzen Beschreibung von HRM und HR. Dann tauchen wir in die sieben HR-Grundlagen ein, die Sie kennen müssen, um ein gutes Verständnis dafür zu haben, was HR tut. Wir werden mit einigen Informationen zu Fachbegriffen wie HRIS (Human Resources Information System) enden.

Was ist Human Resource Management
Was ist eine Humanressource?
Die 7 HR Grundlagen
1. Rekrutierung & Auswahl
2. Leistungsmanagement
3. Lernen & Entwicklung
4. Nachfolgeplanung
5. Vergütung und Leistungen
6. HR-Informationssysteme
7. HR Daten und Analysen
Fazit
FAQ

Was ist Human Resource Management?

Beginnen wir mit einer kurzen Definition. Human Resource Management oder HRM ist die Praxis, Menschen zu verwalten, um eine bessere Leistung zu erzielen.

Wenn Sie beispielsweise Mitarbeiter für ein Unternehmen einstellen, suchen Sie nach Personen, die zur Unternehmenskultur passen, da sie glücklicher sind, länger bleiben und produktiver sind als Personen, die nicht in die Unternehmenskultur passen.

Ein weiteres Beispiel ist Engagement. Engagierte Mitarbeiter sind produktiver, liefern qualitativ hochwertigere Arbeit und machen Kunden glücklicher. Das heißt, wenn wir Wege finden, Mitarbeiter engagierter zu machen, helfen wir dem Unternehmen.

Die Personalabteilung stellt das Wissen, die Werkzeuge, die Schulung, die Rechtsberatung, die Verwaltung und das Talentmanagement zur Verfügung, die für die Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind.

Das ist es, was Human Resource Management auf die Optimierung der Unternehmensleistung durch ein besseres Management der Humanressourcen hinausläuft. Die nächste Frage ist, wer sind diese Humanressourcen?

Was ist eine menschliche Ressource?

Es mag sich ein bisschen komisch anfühlen, Menschen als ‚Human Resources‘ zu bezeichnen. Human Resources sind alle Personen, die in der einen oder anderen Funktion für eine Organisation arbeiten oder zu einer Organisation beitragen.

Diese Personen bilden die Belegschaft eines Unternehmens. Dies können beispielsweise reguläre Mitarbeiter sein, aber auch Auftragnehmer. Vor allem mit dem Aufstieg der Gig Economy beginnen immer mehr Menschen, auf Vertragsbasis für eine Organisation zu arbeiten, ohne einen traditionellen Arbeitsvertrag zu haben.

Zu diesen Personen gehören unabhängige Auftragnehmer, von Vertragsunternehmen bereitgestellte Arbeitnehmer, Bereitschaftsarbeiter und Leiharbeitnehmer.

Ein unabhängiger Auftragnehmer kann jahrelang bei derselben Organisation unter Vertrag stehen, während ein Leiharbeiter ein Jahr lang bei 20 verschiedenen Unternehmen arbeiten kann. Da diese Personen alle in unterschiedlichem Maße in das Unternehmen involviert sind, sollte auch die Art und Weise, wie sie in die Organisation eingebunden werden, unterschiedlich sein.

Auch im Unternehmen sind zunehmend Nicht-Menschen am Werk.

In diesem Fall sprechen wir über die Zunahme der Robotisierung. Roboter sind zunehmend in die tägliche Arbeit involviert und die Interaktion zwischen Mensch und Maschine wird immer wichtiger für den Erfolg der Organisation. Obwohl diese Maschinen nicht als ‚Humanressourcen‘ betrachtet werden, gibt es einen Grund dafür, dass sie in irgendeiner Weise einbezogen werden sollten, da sie Teil der Belegschaft sind.

Die sieben HR-Grundlagen

Wenn wir über Personalmanagement sprechen, werden mehrere Elemente als Eckpfeiler für eine effektive HRM-Politik angesehen. Diese Eckpfeiler sind:

1. Rekrutierung & Auswahl
2. Leistungsmanagement
3. Lernen & Entwicklung
4. Nachfolgeplanung
5. Vergütung und Leistungen
6. Personalinformationssysteme
7. HR-Daten und -Analysen

Im folgenden Abschnitt werden wir diese HR-Grundlagen nacheinander behandeln.

Rekrutierung & Auswahl

Rekrutierung und Auswahl sind wohl die sichtbarsten Elemente von HR. Wir alle erinnern uns an unser erstes Interview, oder?

Die Rekrutierung von Kandidaten und die Auswahl der besten Kandidaten für das Unternehmen ist eine wichtige Personalverantwortung. Menschen sind das Lebenselixier der Organisation und die besten Passungen zu finden, ist eine Schlüsselaufgabe.

Die Anfrage nach Neueinstellungen beginnt normalerweise, wenn ein neuer Job erstellt oder ein bestehender Job geöffnet wird. Der direkte Manager sendet dann die Stellenbeschreibung an HR und HR beginnt mit der Rekrutierung von Kandidaten. In diesem Prozess kann HR verschiedene Auswahlinstrumente verwenden, um die beste Person für die Arbeit zu finden. Dazu gehören Interviews, verschiedene Bewertungen, Referenzprüfungen und andere Rekrutierungsmethoden.

Manchmal, wenn es viele Kandidaten gibt, kann HR Vorauswahl-Tools einsetzen. Diese Tools helfen, die Spreu vom Weizen zu trennen, wenn es um geeignete Kandidaten geht. Die erfolgreichen Kandidaten gehen dann in die nächste Runde, wo sie interviewt werden und eine eingehendere Bewertung erhalten.

Performance Management

Sobald Mitarbeiter an Bord sind, wird Performance Management wichtig. Performance Management ist die zweite HR-Basis. Es geht darum, Menschen zu helfen, ihr bestes Selbst bei der Arbeit zu werden und das Endergebnis des Unternehmens zu steigern.

Normalerweise haben Mitarbeiter einen definierten Satz von Verantwortlichkeiten, um die sie sich kümmern müssen. Performance Management ist eine Struktur, die es Mitarbeitern ermöglicht, Feedback zu ihrer Leistung zu erhalten – um ihre beste Leistung zu erzielen.

Beispiele sind formale Eins-zu-Eins-Leistungsüberprüfungen, 360-Grad-Feedbackinstrumente, die auch die Bewertung von Kollegen, Kunden und anderen Beziehungen berücksichtigen, sowie informelleres Feedback.

In der Regel arbeiten Unternehmen mit einem jährlichen Leistungsmanagementzyklus, der die Planung, Überwachung, Überprüfung und Belohnung der Mitarbeiterleistung umfasst. Das Ergebnis dieses Prozesses ermöglicht die Kategorisierung von Mitarbeitern in High vs. low Performer und High vs. Low Potentials.

Erfolgreiches Performance Management ist eine gemeinsame Verantwortung zwischen HR und Management, wobei in der Regel der direkte Manager die Führung übernimmt und HR unterstützt. Ein gutes Performance Management ist entscheidend. Mitarbeiter, die ihr volles Potenzial entfalten können, verbessern die Effizienz, Nachhaltigkeit und Gewinnspanne eines Unternehmens. Mitarbeiter, die durchweg unterdurchschnittlich abschneiden, passen möglicherweise nicht gut zu ihrer Rolle oder der Unternehmenskultur. Diese Mitarbeiter müssen möglicherweise entlassen werden.

Dies ist auch eine der grundlegenden Aufgaben von HR.

Lernen & Entwicklung

Menschen sind das Produkt von Lebenserfahrungen, dem Land und der Epoche, in der sie aufwachsen, und einer Reihe kultureller Einflüsse. Innerhalb der Personalabteilung stellen Lernen und Entwicklung sicher, dass sich die Mitarbeiter an Veränderungen in Prozessen, Technologien und gesellschaftlichen oder rechtlichen Veränderungen anpassen.

Lernen und Entwicklung hilft Mitarbeitern, sich weiterzubilden und weiterzubilden. Lernen & Entwicklung (L& D) wird von HR geleitet und gute Richtlinien können sehr hilfreich sein, um die Organisation in Richtung ihrer langfristigen Ziele voranzutreiben.

Viele Organisationen haben vordefinierte Budgets für L&D-Bemühungen. Dieses Budget wird dann auf die Mitarbeiter verteilt, wobei Auszubildende, zukünftige Führungskräfte und andere High Potentials oft mehr Ausbildungsmöglichkeiten erhalten als andere. Einzelpersonen können zu einem Unternehmen mit sehr unterschiedlichen Kenntnissen und Erfahrungen gelangen. L&D bietet Mitarbeitern eine Möglichkeit, Qualifikationslücken zu schließen und sich zu Führungskräften zu entwickeln. Ein bekanntes Framework, das Performance Management mit L&D Aktivitäten verbindet, ist das 9-Box Grid. Basierend auf den Leistungs- und Potenzialbewertungen der Mitarbeiter kann die Personalabteilung zusammen mit den Managern verschiedene Entwicklungspläne beraten.

Nachfolgeplanung

Nachfolgeplanung ist der Prozess der Planung von Eventualitäten im Falle des Ausscheidens wichtiger Mitarbeiter aus dem Unternehmen. Wenn zum Beispiel ein wichtiger Senior Manager seinen Job kündigt, garantiert die Bereitschaft eines Ersatzes Kontinuität und kann dem Unternehmen viel Geld sparen.

Die Nachfolgeplanung basiert häufig auf Leistungsbewertungen und L& D-Bemühungen. Dies führt zur Schaffung einer Talent-Pipeline. Dies ist ein Pool von Kandidaten, die qualifiziert und bereit sind, im Falle eines Ausscheidens (leitende) Positionen zu besetzen. Der Aufbau und die Pflege dieser Pipeline ist der Schlüssel zu einem guten Personalmanagement.

Vergütung und Leistungen

Eine weitere der HR-Grundlagen sind Vergütung und Leistungen. Eine faire Vergütung ist der Schlüssel zur Motivation und Bindung von Mitarbeitern. Eine der Grundlagen des Personalmanagements in Bezug auf die Bezahlung ist die Gewährleistung von Gerechtigkeit und Fairness.

Das richtige Gehaltsangebot ist ein wichtiger Teil der Gewinnung der besten Talente. Dies muss mit dem Budget und den Gewinnmargen des Unternehmens in Einklang gebracht werden. HR sollte Lohnerhöhungen überwachen und Leistungsstandards festlegen. HR kann gelegentlich auch eine Gehaltsprüfung durchführen.

Entschädigung umfasst primäre Entschädigung und sekundäre Entschädigung. Die primäre Vergütung beinhaltet direkt gezahltes Geld für die Arbeit, das oft ein monatliches Gehalt und manchmal eine leistungsabhängige Vergütung ist.

Sekundäre Vorteile sind alle nicht monetären Belohnungen. Dies kann zusätzliche Feiertage, flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, Renten, einen Firmenwagen und Laptop und vieles mehr umfassen.

Das Ziel ist es, Menschen auf eine Weise zu belohnen, die sie motiviert.

Human Resource Information System

Die letzten beiden HR-Grundlagen sind keine HR-Praktiken, sondern Werkzeuge, um HR besser zu machen. Das erste ist das Human Resource Information System (HRIS). Ein HRIS unterstützt alle oben diskutierten Eckpfeiler. Beispielsweise verwenden Personalfachleute für die Rekrutierung und Auswahl häufig ein Bewerberverfolgungssystem (ATS), um Bewerber und Einstellungen zu verfolgen.

Für das Leistungsmanagement wird ein Leistungsmanagementsystem verwendet, um individuelle Ziele zu verfolgen und Leistungsbewertungen einzugeben.

In L&D wird ein Learning Management System (LMS) für die interne Verteilung von Inhalten verwendet, und andere HR-Systeme werden verwendet, um Budgets und Schulungsgenehmigungen zu verfolgen.

Vergütungsspezialisten nutzen häufig ein Payroll-System und es gibt auch digitale Tools, die eine effektive Nachfolgeplanung ermöglichen.

All diese Funktionen können oft in einem einzigen System – dem HRIS – ausgeführt werden. Manchmal ist die Verwaltung dieser Funktionalitäten jedoch in verschiedene HR-Systeme aufgeteilt.

Die Quintessenz hier ist, dass es ein bedeutendes digitales Element gibt, um in HR zu arbeiten, weshalb das HRIS das letzte Element ist, wenn wir über die HR-Grundlagen sprechen.

HR-Daten und Analysen

Die letzte der HR-Grundlagen dreht sich um Daten und Analysen. Im letzten halben Jahrzehnt hat HR einen großen Sprung in Richtung datengetriebener gemacht.

Das Personalinformationssystem, das wir gerade besprochen haben, ist im Wesentlichen ein Dateneingabesystem. Die Daten in diesen Systemen können verwendet werden, um bessere und fundiertere Entscheidungen zu treffen.

Eine einfache Möglichkeit, kritische Daten zu verfolgen, sind HR-Metriken oder HR-KPIs. Dies sind spezifische Messungen, die beantworten, wie ein Unternehmen bei einer bestimmten Messung abschneidet. Dies wird als HR-Reporting bezeichnet.

Diese Berichterstattung konzentriert sich auf den aktuellen und vergangenen Status der Organisation. Mit HR Analytics kann HR auch Vorhersagen treffen. Beispiele hierfür sind Personalbedarf, Fluktuationsabsicht, die Auswirkungen der (Rekrutierungs-) Candidate Experience auf die Kundenzufriedenheit und viele andere.

Durch die aktive Messung und Betrachtung dieser Daten kann HR mehr datengesteuerte Entscheidungen treffen. Diese Entscheidungen sind oft objektiver, was es einfacher macht, Managementunterstützung für diese Entscheidungen zu finden.

Fazit

Sie kennen jetzt die 7 Grundlagen des Personalmanagements. Keine dieser HR-Grundlagen ist isoliert. Sie alle interagieren und beeinflussen sich gegenseitig. Betrachten Sie diese 7 Grundlagen als Bausteine – ein starkes Management jedes grundlegenden Elements trägt zur Stärke des nächsten bei. Gemeinsam ermöglichen diese HR-Grundlagen einer Belegschaft, nicht nur besser, sondern auch von ihrer besten Seite zu sein.

Es gibt noch viel mehr zu lernen, wenn es um HR geht. Weitere Informationen zum Thema HR finden Sie in unseren Artikeln zu Best Practices für HR, Talentmanagement, Mitarbeitererfahrung und HR-Innovation.

FAQ