Wenn Sie ein Team leiten, wird es einen Punkt geben, an dem einer (oder vielleicht mehrere) Ihres Teams ihr Mojo verlieren. Wo Sie einmal eine motivierte, funkelnde Person hatten, haben Sie jetzt jemanden, der weniger beiträgt und nur ein bisschen flach erscheint.
Während sie früher darüber hinausgingen, ob sie anderen Kollegen halfen oder einem Bericht etwas Besonderes hinzufügten, tun sie jetzt das Nötigste – wenn das so ist. Es kann sein, dass sie in Einzel- und Teambesprechungen weniger kommunikativ sind und sich auf den Rest des Teams auswirken. Oder vielleicht haben Sie herausgefunden, dass sie nach einem anderen Job suchen. Oder vielleicht hat die Qualität ihrer Arbeit einen massiven Abwärtstrend genommen.
Alles, was Sie wissen, ist, dass diese Person, die Ihnen und dem Rest des Teams so viel gegeben hat, anders zu sein scheint. Und du kannst nicht genau sagen, warum. Du willst sie nicht verlieren, aber du bist dir nicht sicher, wie du ihnen helfen kannst.
Hier sind fünf Dinge, die Sie tun können, um einer Person zu helfen, wieder auf Kurs zu kommen
#1 Gehen Sie nicht automatisch davon aus, dass es um Geld geht
Wenn ich Workshops zum Thema Performance Management durchführe, mache ich eine kurze praktische Umfrage, in der Manager gefragt werden, was ihrer Meinung nach die wichtigste Sache ist, die Menschen bei der Arbeit motiviert. So ziemlich jedes Mal wird die Mehrheit der Manager „Geld“ sagen. Noch, wie Jason Jennings und Laurence Houghton in ihrem Buch sagen, Es sind nicht die GROßEN, die die KLEINEN essen, Es sind die SCHNELLEN, die die LANGSAMEN essen,
“ Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass, wenn Menschen ihre Arbeit lieben, die Menge an Geld, die sie verdienen, an vierter, fünfter, sechster Stelle auf der Liste dessen steht, was ihnen wichtig ist. Alternative, wenn Menschen ihre Jobs hassen, Geld ist vorhersehbar die Nummer eins“
#2 Untersuchen Sie Ihren Führungsstil
In einer Studie mit mehr als 30.000 Mitarbeitern weltweit untersuchten Forscher die Auswirkungen von Managern, die einen autonomen und unterstützenden Führungsstil hatten. Die Studie ergab, dass dieser Stil eine größere intrinsische Motivation, das Wohlbefinden am Arbeitsplatz, die Arbeitszufriedenheit, engagierte und loyale Mitarbeiter und ein höheres Arbeitsengagement unterstützt. Menschen, die für diese Art von Führungskräften arbeiten, leiden auch seltener unter Burnout.
Caroline Webb fasst es am besten zusammen, wie man einen guten Tag hat:
„… autonomie ist eine der grundlegenden Motivationskräfte im Leben. Gib jemandem Raum und Verantwortung, und sie fühlen sich kompetent und respektiert; Nimm es weg und ihre Begeisterung bricht zusammen.“
So wie Mikromanagement ersticken und einen zuvor motivierten Leistungsträger in einen Schatten seines früheren Selbst verwandeln kann; Zu wenig Management kann genauso schädlich sein. Victor Lipman schrieb einen großartigen Artikel darüber in der Harvard Business Review.
# 3 Helfen Sie der Person, sich wieder mit den Auswirkungen ihrer Arbeit zu verbinden
Die Bedeutung von Aufgaben spielt eine große Rolle dabei, wie motiviert wir uns bei unserer Arbeit fühlen. Eine Studie von Professor Adam Grant untersuchte, welche Auswirkungen es auf Motivation und Produktivität haben würde, Menschen daran zu erinnern, warum ihre Arbeit wichtig ist. Die Studie ergab, dass zuvor unmotivierte Mitarbeiter neu motiviert wurden, indem sie ihnen halfen, ihre Verbindung zu berührenden, persönlichen Geschichten, die sie lasen, zu erkennen.
In ihrem Buch The Progress Principle teilten Teresa Amabile und Steven Kramer die Ergebnisse ihres Forschungsprojekts, in dem sie die täglichen Erfahrungen von mehr als 200 Fachleuten in sieben Organisationen untersuchten. Als sie die Daten von über 12.000 Tagen analysierten, stellten sie fest, dass von all den Dingen, die die Motivation während eines Arbeitstages steigern können, das Wichtigste der Fortschritt bei sinnvoller Arbeit war.
# 4 Untersuchen Sie, ob ihre Rolle in irgendeiner Weise geändert werden kann
Job Crafting konzentriert sich auf Änderungen, die Einzelpersonen in der Aufgabe oder in den Beziehungen zu ihrer Arbeit vornehmen können, die ihnen helfen können, den Inhalt und den Wert dessen zu definieren, was sie tun (Bedeutung) und wer sie bei der Arbeit sind (Identität). Amy Wrzesniewski und Jane Dutton identifizierten drei Haupttypen von Job Crafting:
- Task Crafting – wie das Ändern der Anzahl der Arbeitsaufgaben und / oder der Art und Weise, wie sie ausgeführt werden;
- Relationales Crafting – wie das Ändern der Kontrolle, die jemand über zwischenmenschliche Interaktionen bei der Arbeit hat; und
- Kognitives Crafting – bei dem es darum geht, die Sichtweise einer Person auf ihren Job zu ändern
In einer von Hai-Jiang Wang geleiteten Studie aus dem Jahr 2018 untersuchten die Forscher die Beziehung zwischen Job Crafting und der Bindung, die jemand an seine Arbeit empfand. Sie waren besonders daran interessiert, ob diese Beziehung in schwierigen Zeiten stärker sein würde, beispielsweise wenn eine Person als schlechter Darsteller eingestuft wurde. In einer Studie, an der fast 300 Personen teilnahmen, fanden die Forscher heraus, dass Job Crafting positiv mit der Bindung an die Arbeit zusammenhängt, wie z. B. dem Gefühl von Job Ownership und organisatorischem Engagement. Die Forscher fanden auch heraus, dass Low-Performer und unsichere Job-Inhaber entwickeln mehr Arbeit Bindung durch Job-Crafting als High-Performer und sichere Job-Inhaber.
#5 Finden Sie heraus, ob es Lernbedürfnisse gibt
Gretchen Spreitzer hat das Konzept des psychologischen Empowerments Mitte der 1990er Jahre entwickelt und hat bis heute Relevanz. Psychologische Ermächtigung hat vier Hauptelemente:
Die Bedeutung der Arbeit, die wir tun + Die greifbare Wirkung der Arbeit, die wir tun + Unsere Kompetenz, unsere Arbeit zu tun + Das Maß an Autonomie, das wir für unsere Arbeit haben
Wir haben uns bereits mit Bedeutung, Wirkung und Autonomie befasst und das letzte Stück des Puzzles hinterlassen – ob die Person die Fähigkeit oder das Wissen hat, das zu tun, was Sie tun müssen. In vielen Organisationen ändern sich die Rollen im Laufe der Zeit. Zum Beispiel werden neue Verantwortlichkeiten während des organisatorischen Wandels angeheftet, aber meistens geschieht dies, ohne über die Unterstützung nachzudenken, die die Person benötigt, um diese neue Arbeit erfolgreich zu übernehmen.
Es ist auch wichtig, sich zu fragen, ob Sie eine gesunde, sichere Lernumgebung schaffen. John G. Nicholls sprach darüber, als er das Konzept eines guten Motivationsklimas entwickelte. Diese Art von Arbeitsumfeld sieht Erfolg und Misserfolg auf der Grundlage von Zusammenarbeit, Helfen, Lernen und Anstrengung. Mit anderen Worten, ein Versäumnis, etwas zu liefern, ist nicht unbedingt ein wahrer Misserfolg, wenn die Person zusammengearbeitet, sich bemüht und aus der Erfahrung gelernt hat. Daher ist es wichtig, keinen stumpfen, automatischen Strafansatz zu haben, um zu verhindern, dass Misserfolg eine demotivierende Sache ist.
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