Georgia und das COBRA Insurance Act

Georgia State Mini-COBRA Continuation Health Insurance

Das Federal COBRA Act bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, 18 Monate lang auf ihrem früheren Gesundheitsplan zu bleiben. Die Ausnahme in Georgia ist, dass der Staat ein „Mini-COBRA“ -Fortsetzungsgesetz hat, das Arbeitgeber mit zwei bis 19 Arbeitnehmern verpflichtet, medizinische Leistungen zu erbringen, wenn der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate gearbeitet hat. Diese Mini-COBRA-Fortsetzung kann erst nach Ablauf der Versicherungsdauer bis zu drei Monate dauern.

COBRA Health Insurance Benefits

Hier ist, was durch das konsolidierte Omnibus Budget Reconciliation Act berechtigt ist.INHALT—————

1. EINLEITUNG
2. WAS IST DAS ÖFFENTLICHE GESUNDHEITSGESETZ?
3. WER HAT ANSPRUCH AUF LEISTUNGEN?
4. Abdeckung planen
5. Abdeckung der Begünstigten
6. Qualifizierende Ereignisse
7. Diagramm: Deckungszeiträume
8. IHRE RECHTE: BEKANNTMACHUNG UND WAHLVERFAHREN
9. FUNKTIONSWEISE DER COBRA-DECKUNG
10. GEDECKTE LEISTUNGEN
11. DECKUNGSDAUER
12. BEZAHLEN DER COBRA-DECKUNG
13. ANSPRUCHSVERFAHREN
14. ROLLE DER BUNDESREGIERUNG
15. FAZIT

EINFÜHRUNGKRANKENVERSICHERUNG programme ermöglichen es den Arbeitnehmern und ihren Familien, sich um wichtige medizinische Bedürfnisse zu kümmern. Diese Programme können einer der wichtigsten Vorteile Ihres Arbeitgebers sein.Es gab eine Zeit, in der die Gruppengesundheitsversorgung nur Vollzeitbeschäftigten und ihren Familien zur Verfügung stand. Das änderte sich 1986 mit der Verabschiedung von Bestimmungen über Gesundheitsleistungen im Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA). Gekündigte Mitarbeiter oder Personen, die aufgrund verkürzter Arbeitszeiten den Versicherungsschutz verlieren, können möglicherweise für begrenzte Zeit einen Gruppenschutz für sich und ihre Familien erwerben.Wenn Sie Anspruch auf COBRA-Leistungen haben, muss Ihnen Ihr Gesundheitsplan einen Hinweis geben, in dem Ihr Recht angegeben ist, die im Plan vorgesehenen Leistungen fortzusetzen. Sie haben 60 Tage Zeit, um die Deckung zu akzeptieren oder alle Rechte auf Leistungen zu verlieren. Sobald die COBRA-Abdeckung ausgewählt ist, müssen Sie für die Abdeckung bezahlen.Diese Seite wurde entwickelt, um: * Eine allgemeine Erläuterung der COBRA-Anforderungen * Skizzieren Sie die Regeln, die für Gesundheitspläne für Arbeitnehmer im privaten Sektor gelten * Beleuchten Sie Ihre Rechte auf Leistungen nach diesem Gesetzwas IST DAS GESETZ ÜBER DIE ÖFFENTLICHE GESUNDHEIT?Der Kongress verabschiedete 1986 den wegweisenden Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) {1} Bestimmungen über Gesundheitsleistungen. Das Gesetz ändert das Employee Retirement Income Security Act (ERISA), das Internal Revenue Code und das Public Health Service Act, um die Fortsetzung der Gruppengesundheitsversorgung zu gewährleisten, die andernfalls beendet würde.COBRA enthält Bestimmungen, die bestimmten ehemaligen Arbeitnehmern, Rentnern, Ehepartnern und unterhaltsberechtigten Kindern das Recht auf vorübergehende Fortsetzung der Krankenversicherung zu Gruppentarifen einräumen. Diese Abdeckung ist jedoch nur in bestimmten Fällen verfügbar. Die Gruppenkrankenversicherung für COBRA-Teilnehmer ist in der Regel teurer als die Krankenversicherung für aktive Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber in der Regel einen Teil der Prämie gezahlt hat. Es ist in der Regel weniger teuer, obwohl, als individuelle Krankenversicherung.Das Gesetz deckt im Allgemeinen Gruppengesundheitspläne ab, die von Arbeitgebern mit 20 oder mehr Arbeitnehmern im Vorjahr unterhalten werden. Es gilt für Pläne im privaten Sektor und solche, die von staatlichen und lokalen Regierungen gesponsert werden.{2} Das Gesetz gilt jedoch nicht für Pläne, die von der Bundesregierung und bestimmten kirchlichen Organisationen gefördert werden.Gruppengesundheitspläne, die von Arbeitgebern des privaten Sektors gesponsert werden, sind im Allgemeinen Sozialleistungspläne, die von ERISA geregelt werden und ihren Anforderungen an Berichterstattung und Offenlegung, Treuhandstandards und Durchsetzung unterliegen. Die ERISA legt weder Mindeststandards oder Leistungsansprüche für Sozialpläne fest noch schreibt sie die Art oder Höhe der Leistungen vor, die den Planteilnehmern angeboten werden. Es erfordert jedoch, dass diese Pläne Regeln enthalten, in denen dargelegt wird, wie Arbeitnehmer Anspruch auf Leistungen haben.Unter COBRA wird ein Gruppengesundheitsplan normalerweise als ein Plan definiert, der medizinische Leistungen für die eigenen Angestellten des Arbeitgebers und ihre Angehörigen durch Versicherung oder auf andere Weise bietet (z. B. ein Trust, eine Gesundheitspflegeorganisation, eine selbstfinanzierte Umlagebasis, eine Erstattung oder eine Kombination davon). Medizinische Leistungen, die im Rahmen des Plans erbracht werden und allen Begünstigten zur Verfügung stehen, können Folgendes umfassen:

• Stationäre und ambulante Krankenhausversorgung
• Ärztliche Versorgung
• Chirurgie und andere wichtige medizinische Leistungen
• Verschreibungspflichtige Medikamente
• Alle anderen medizinischen Leistungen wie Zahn- und Sehpflege

Die Lebensversicherung ist jedoch nicht von COBRA abgedeckt.————————————————————–{1} Die ursprünglichen Gesundheitsvorschriften waren in Titel X der COBRA enthalten, der am 7. April 1986 in Kraft trat (Öffentliches Recht 99-272). {2} Bestimmungen der COBRA, die staatliche und lokale Regierungspläne abdecken, werden vom US Public Health Service im Department of Health and Human Services verwaltet.————————————————————–WER HAT ANSPRUCH AUF LEISTUNGEN?Es gibt drei Elemente, um sich für COBRA-Leistungen zu qualifizieren. COBRA legt spezifische Kriterien für Pläne, Begünstigte und Ereignisse fest, die die Deckung einleiten.Gruppengesundheitspläne für Arbeitgeber mit 20 oder mehr Mitarbeitern an mehr als 50 Prozent der Arbeitstage im vorangegangenen Kalenderjahr unterliegen der COBRA. Der Begriff „Arbeitnehmer“ umfasst alle Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sowie Selbstständige. Zu diesem Zweck umfasst der Begriff Mitarbeiter auch Agenten, unabhängige Auftragnehmer und Direktoren, jedoch nur, wenn sie zur Teilnahme an einem Gruppengesundheitsplan berechtigt sind.Ein qualifizierter Begünstigter ist im Allgemeinen jede Person, die am Tag vor einer qualifizierenden Veranstaltung von einem Gruppengesundheitsplan abgedeckt wird. Ein qualifizierter Begünstigter kann ein Arbeitnehmer, der Ehegatte des Arbeitnehmers und unterhaltsberechtigte Kinder sowie in bestimmten Fällen ein pensionierter Arbeitnehmer, der Ehegatte des pensionierten Arbeitnehmers und unterhaltsberechtigte Kinder sein.QUALIFIZIERENDE EREIGNISSE“Qualifizierende Ereignisse“ sind bestimmte Arten von Ereignissen, die dazu führen würden, dass eine Person mit Ausnahme der COBRA-Fortsetzungsdeckung die Krankenversicherung verliert. Die Art des qualifizierenden Ereignisses bestimmt, wer die qualifizierten Begünstigten sind und wie lange ein Plan ihnen die Krankenversicherung unter COBRA anbieten muss. Ein Plan kann nach eigenem Ermessen längere Zeiträume der Fortsetzungsdeckung vorsehen.Die Arten von Qualifizierungsveranstaltungen für Mitarbeiter sind:

• Freiwillige oder unfreiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen als „grobes Fehlverhalten“
• Verringerung der Anzahl der Arbeitsstunden

Die Arten von qualifizierenden Ereignissen für Ehepartner sind:

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses des abgedeckten Mitarbeiters aus einem anderen Grund als „grobes Fehlverhalten“
• Reduzierung der Arbeitsstunden des abgedeckten Mitarbeiters
• Anspruch des abgedeckten Mitarbeiters auf Medicare
• Scheidung oder rechtliche Trennung des abgedeckten Mitarbeiters
• Tod des abgedeckten Mitarbeiters

Die Arten von qualifizierenden Ereignissen für unterhaltsberechtigte Kinder sind die gleichen wie für den Ehepartner mit einem Zusatz:

• Verlust des Status „unterhaltsberechtigtes Kind“ nach den Planregeln

DECKUNGSZEITEN{3}

Qualifizierende Ereignisse	Empfänger	Abdeckung
– Kündigung-Reduzierte Stunden	-Arbeitnehmer-Ehepartner-Unterhaltsberechtigtes Kind	-18 Monate
– Arbeitnehmer mit Anspruch auf Medicare-Scheidung oder Trennung ohne Auflösung des Ehebandes -Tod des versicherten Arbeitnehmers	-Unterhaltsberechtigtes Kind des Ehepartners	-36 Monate
– Verlust des Status „abhängiges Kind“	-Abhängiges Kind	-36 monate

———————-{3} Das Omnibus Budget Reconciliation Act von 1986 enthielt Änderungen des Internal Revenue Code und ERISA, die Rentner und Familienangehörige betreffen, die von Arbeitgebern, die an Insolvenzverfahren beteiligt sind, die am oder nach dem 1. Juli 1986 begonnen haben, eine Krankenversicherung nach der Pensionierung erhalten. Diese Broschüre spricht diese Gruppe nicht an. {4} Für Personen, die Anspruch auf Invaliditätsleistungen der sozialen Sicherheit haben, gelten besondere Regeln, um die Deckung um weitere 11 Monate zu verlängern.————————————————————- IHRE RECHTE: BEKANNTMACHUNGS- UND WAHLVERFAHRENCOBRA beschreibt Verfahren für Arbeitnehmer und Familienmitglieder zur Wahl der Fortsetzungsdeckung sowie für Arbeitgeber und Pläne zur Benachrichtigung der Begünstigten. Die im Gesetz enthaltenen qualifizierenden Ereignisse schaffen Rechte und Pflichten für Arbeitgeber, Planverwalter und qualifizierte Begünstigte.Qualifizierte Begünstigte haben das Recht, die Deckung fortzusetzen, die mit der im Rahmen des Plans bereitgestellten Deckung identisch ist. Arbeitgeber und Planverwalter sind verpflichtet, die spezifischen Rechte der Begünstigten in Bezug auf Wahl, Benachrichtigung und Art der Deckungsoptionen festzulegen.BEKANNTMACHUNGSVERFAHRENALLGEMEINE Bekanntmachungeneine erste allgemeine Bekanntmachung muss den betroffenen Arbeitnehmern, ihren Ehepartnern und neu eingestellten Arbeitnehmern übermittelt werden, um sie über ihre Rechte aus COBRA zu informieren und die gesetzlichen Bestimmungen zu beschreiben.Diese Informationen müssen auch in der Summary Plan Description (SPD) enthalten sein, die die Teilnehmer erhalten. ERISA verlangt von den Arbeitgebern, geänderte und aktualisierte SPDs vorzulegen, die bestimmte Planinformationen und Zusammenfassungen wesentlicher Änderungen der Plananforderungen enthalten. Planadministratoren müssen das SPD-Heft 90 Tage, nachdem eine Person Teilnehmer oder Begünstigter geworden ist, oder innerhalb von 120 Tagen, nachdem der Plan den Melde- und Offenlegungsbestimmungen des Gesetzes unterliegt, automatisch bereitstellen.Spezifische benachrichtigungenspezifische Benachrichtigungsanforderungen werden für Arbeitgeber, qualifizierte Begünstigte und Planadministratoren ausgelöst, wenn ein qualifizierendes Ereignis eintritt. Arbeitgeber müssen Planverwalter innerhalb von 30 Tagen nach dem Tod eines Arbeitnehmers, Kündigung, verkürzte Arbeitszeiten, Anspruch auf Medicare benachrichtigen. Multiemployer-Pläne können einen längeren Zeitraum vorsehen.Ein qualifizierter Begünstigter muss den Planadministrator innerhalb von 60 Tagen nach Ereignissen wie Scheidung oder Trennung ohne Auflösung des Ehebandes oder der Beendigung des Schutzes eines Kindes als Unterhaltsberechtigter gemäß den Planregeln benachrichtigen.Behinderte Begünstigte müssen die Planverwalter über die Bestimmungen zur Behinderung der sozialen Sicherheit informieren. Eine Mitteilung muss innerhalb von 60 Tagen nach Feststellung einer Behinderung und vor Ablauf der 18-monatigen COBRA-Deckung erfolgen. Diese Begünstigten müssen den Planadministrator innerhalb von 30 Tagen nach einer endgültigen Feststellung darüber informieren, dass sie nicht mehr deaktiviert sind.Planadministratoren müssen bei Benachrichtigung über ein qualifizierendes Ereignis automatisch Mitarbeiter und Familienmitglieder über ihre Wahlrechte informieren. Die Benachrichtigung muss innerhalb von 14 Tagen nach Erhalt der Information, dass ein qualifizierendes Ereignis eingetreten ist, persönlich oder per Post erster Klasse erfolgen.Es gibt zwei spezielle Ausnahmen von den Kündigungspflichten für Multiemployer-Pläne. Erstens kann der Zeitrahmen für die Bereitstellung von Mitteilungen über die 14- und 30-Tage-Anforderungen hinaus verlängert werden, wenn dies nach den Planregeln zulässig ist. Zweitens werden Arbeitgeber von der Verpflichtung befreit, Planverwalter zu benachrichtigen, wenn Angestellte ihre Arbeitszeit beenden oder verringern. Planadministratoren sind dafür verantwortlich, festzustellen, ob diese qualifizierenden Ereignisse aufgetreten sind.WahlDie Wahlperiode ist der Zeitraum, in dem jeder qualifizierte Begünstigte entscheiden kann, ob er die Gesundheitsversorgung im Rahmen des Gruppengesundheitsplans eines Arbeitgebers fortsetzen möchte. Qualifizierte Begünstigte haben eine Frist von 60 Tagen, um zu entscheiden, ob sie die Deckung fortsetzen möchten. Dieser Zeitraum wird ab dem späteren Datum des Deckungsverlusts oder dem Datum des Versands der Mitteilung an elect COBRA Coverage gemessen. Die COBRA-Deckung ist rückwirkend, wenn sie vom qualifizierten Begünstigten gewählt und bezahlt wird.Ein abgedeckter Mitarbeiter oder der Ehepartner des abgedeckten Mitarbeiters kann die COBRA-Deckung im Namen eines anderen qualifizierten Begünstigten wählen. Jeder qualifizierte Begünstigte kann sich jedoch unabhängig für die COBRA-Deckung entscheiden. Ein Elternteil oder Erziehungsberechtigter kann im Namen eines minderjährigen Kindes wählen.Ein Deckungsverzicht kann von oder im Namen eines qualifizierten Begünstigten vor Ablauf des Wahlzeitraums widerrufen werden. Ein Begünstigter kann dann die Deckung wiederherstellen. Dann muss der Plan nur eine Fortsetzungsdeckung bieten, die an dem Tag beginnt, an dem die Verzichtserklärung widerrufen wird.WIE DIE COBRA-ABDECKUNG funktioniertbeispiel 1: John Q. nimmt am Gruppengesundheitsplan teil, der von der ABC Co. John wird aus einem anderen Grund als grobem Fehlverhalten entlassen und seine Krankenversicherung wird beendet. Sie können maximal 18 Monate Deckung durch den Gruppengesundheitsplan des Arbeitgebers zum Gruppentarif wählen und bezahlen. (Siehe Bezahlen für COBRA-Abdeckung.) Beispiel 2: Der Tagelöhner David P. hat eine Krankenversicherung durch den Plan seiner Frau, der von der XYZ Co. gesponsert wird. David verliert seine Krankenversicherung, als er und seine Frau geschieden werden. David kann eine Krankenversicherung mit dem Plan des Arbeitgebers seiner ehemaligen Frau erwerben. Da in diesem Fall die Scheidung das qualifizierende Ereignis unter COBRA ist, David hat Anspruch auf maximal 36 Monate COBRA-Abdeckung.Beispiel 3: RST, Inc. ist ein kleines Unternehmen, das 1987 und 1988 für seine 10 Mitarbeiter einen versicherten Gruppengesundheitsplan unterhielt. Mary H., eine Sekretärin mit sechs Dienstjahren, verlässt im Juni 1988 eine Position bei einer konkurrierenden Firma, die keinen Gesundheitsplan hat. Sie hat keinen Anspruch auf COBRA-Deckung mit dem Plan von RST, Inc. da das Unternehmen im Jahr 1987 weniger als 20 Mitarbeiter hatte und nicht den gesetzlichen Anforderungen unterliegt.Beispiel 4: Jane W., eine Börsenmaklerin, verließ im Mai 1990 eine Maklerfirma, um eine Position bei einem Chemieunternehmen einzunehmen. Sie war zu diesem Zeitpunkt im fünften Monat schwanger. Der Gesundheitsplan des Chemieunternehmens enthält eine Vorbedingungsklausel für Mutterschaftsleistungen. Obwohl Jane sich für den Plan des neuen Arbeitgebers anmeldet, hat sie das Recht, den alten Plan für COBRA-Zwecke zu wählen und zu erhalten, da der neue Plan die Leistungen für bereits bestehende Bedingungen einschränkt.GEDECKTE Leistungenqualifizierten Begünstigten müssen Leistungen angeboten werden, die mit denen identisch sind, die sie unmittelbar vor dem Anspruch auf Fortsetzungsdeckung erhalten haben.Zum Beispiel kann ein Begünstigter medizinische, Krankenhausaufenthalte, zahnärztliche, seh- und verschreibungspflichtige Leistungen im Rahmen einzelner oder mehrerer Pläne des Arbeitgebers erhalten haben. Unter der Annahme, dass ein qualifizierter Begünstigter am Tag vor dem qualifizierenden Ereignis von drei separaten Gesundheitsplänen seines ehemaligen Arbeitgebers abgedeckt wurde, hat diese Person das Recht, die Deckung in einem der drei Gesundheitspläne fortzusetzen.Nicht-Kernleistungen sind seh- und zahnärztliche Leistungen, es sei denn, sie sind gesetzlich vorgeschrieben. Zu den Kernleistungen gehören alle anderen Leistungen, die ein Begünstigter unmittelbar vor der Qualifikation für die COBRA-Deckung erhält.Wenn ein Plan sowohl Kern- als auch Nicht-Kernleistungen bietet, können Einzelpersonen im Allgemeinen entweder das gesamte Paket oder nur Kernleistungen wählen. Einzelpersonen müssen nicht die Möglichkeit erhalten, nur die Nicht-Kernleistungen zu wählen, es sei denn, dies waren die einzigen Leistungen, die im Rahmen dieses bestimmten Plans vor einem qualifizierenden Ereignis erbracht wurden.Eine Änderung der Leistungen im Rahmen des Plans für aktive Mitarbeiter kann für qualifizierte Begünstigte gelten. Die Begünstigten können die Deckung auch während der offenen Einschreibung durch den Plan ändern.DECKUNGSDAUERCOBRA legt die erforderlichen Deckungszeiten für die Fortsetzung der Gesundheitsleistungen fest. Ein Plan kann jedoch längere Deckungszeiten bieten, die über die von COBRA geforderten hinausgehen. COBRA-Begünstigte sind in der Regel berechtigt, für maximal 18 Monate für qualifizierende Ereignisse aufgrund von Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Arbeitszeitverkürzung für die Gruppenabdeckung zu zahlen. Bestimmte qualifizierende Ereignisse oder ein zweites qualifizierendes Ereignis während des ersten Versicherungszeitraums können es einem Begünstigten ermöglichen, maximal 36 Monate Deckung zu erhalten.Die Deckung beginnt an dem Tag, an dem die Deckung sonst aufgrund eines qualifizierenden Ereignisses verloren gegangen wäre, und kann enden, wenn:

• Der letzte Tag der maximalen Deckung ist erreicht
• Prämien werden nicht rechtzeitig gezahlt
• Der Arbeitgeber behält keinen Gruppengesundheitsplan mehr bei
• Die Deckung erfolgt mit einem anderen Gruppengesundheitsplan des Arbeitgebers, der keinen Ausschluss oder keine Einschränkung in Bezug auf einen bereits bestehenden Zustand eines solchen Begünstigten enthält
• Ein Begünstigter hat Anspruch auf Medicare-Leistungen

Sonderregelungen für Behinderte können die maximalen Versicherungszeiten verlängern. Wenn ein qualifizierter Begünstigter nach Titel II oder XVI des Sozialversicherungsgesetzes zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Arbeitszeitverkürzung behindert war und der qualifizierte Begünstigte den Planverwalter ordnungsgemäß über die Feststellung der Behinderung informiert, wird der Zeitraum von 18 Monaten auf 29 Monate verlängert.Obwohl COBRA bestimmte maximal erforderliche Zeiträume festlegt, in denen qualifizierten Begünstigten eine fortgesetzte Krankenversicherung angeboten werden muss, verbietet COBRA Plänen nicht, eine fortgesetzte Krankenversicherung anzubieten, die über die COBRA-Zeiträume hinausgeht.Einige Pläne ermöglichen es den Begünstigten, die Gruppenversicherung in eine individuelle Police umzuwandeln. Wenn diese Option aus dem betreffenden Plan verfügbar ist, muss sie Ihnen angeboten werden. In diesem Fall muss dem Begünstigten die Möglichkeit eingeräumt werden, sich innerhalb von 180 Tagen vor dem Ende der COBRA-Deckung für einen Umwandlungsplan anzumelden. Die Prämie ist in der Regel nicht zu einem Gruppentarif. Die Umwandlungsoption ist jedoch nicht verfügbar, wenn der Begünstigte die Deckung vor Erreichen der maximalen Anspruchsdauer beendet.BEZAHLEN FÜR COBRA COVERAGEBeneficiaries kann erforderlich sein, um die gesamte Prämie für die Abdeckung zu zahlen. Es darf 102 Prozent der Kosten für den Plan für ähnlich gelegene Personen, die kein qualifizierendes Ereignis erlitten haben, nicht überschreiten. Die Prämien spiegeln die Gesamtkosten der Gruppenkrankenversicherung wider, einschließlich des von den Arbeitnehmern gezahlten Anteils und des vom Arbeitgeber vor dem qualifizierenden Ereignis gezahlten Anteils, zuzüglich zwei Prozent für Verwaltungskosten.Für behinderte Begünstigte, die nach den ersten 18 Monaten weitere 11 Monate Deckung erhalten, kann die Prämie für diese zusätzlichen Monate auf 150 Prozent der Gesamtkosten des Plans erhöht werden.Die fälligen Prämien können erhöht werden, wenn die Kosten für den Plan steigen, müssen jedoch im Allgemeinen vor jedem 12-monatigen Prämienzyklus festgelegt werden. Der Plan muss es Ihnen ermöglichen, monatlich Prämien zu zahlen, wenn Sie dies wünschen.Die erste Prämienzahlung muss innerhalb von 45 Tagen nach dem Datum der COBRA-Wahl durch den qualifizierten Begünstigten erfolgen. Die Zahlung muss in der Regel den Zeitraum der Deckung ab dem Datum der Wahl rückwirkend auf das Datum der qualifizierenden Veranstaltung abdecken. Prämien für aufeinanderfolgende Deckungszeiträume sind an dem im Plan angegebenen Datum mit einer Nachfrist von mindestens 30 Tagen für Zahlungen fällig.Das Fälligkeitsdatum darf nicht vor dem ersten Tag des Versicherungszeitraums liegen. Beispielsweise konnte das Fälligkeitsdatum für den Monat Januar nicht vor dem 1. Januar liegen, und die Deckung für Januar konnte nicht storniert werden, wenn die Zahlung bis zum 31.Prämien für den Rest des Plans müssen innerhalb von 30 Tagen nach dem Fälligkeitsdatum für jede solche Prämie oder einen längeren Zeitraum, wie im Plan vorgesehen, gezahlt werden. Der Plan ist jedoch nicht verpflichtet, monatliche Prämienbenachrichtigungen zu senden.COBRA-Begünstigte unterliegen weiterhin den Regeln des Plans und müssen daher alle Kosten in Bezug auf Selbstbehalte, Steuern und andere Leistungsgrenzen decken.ANSPRÜCHE PROCEDURESHealth Plan Regeln müssen erklären, wie Leistungen zu erhalten und müssen schriftliche Verfahren für die Bearbeitung von Ansprüchen enthalten. Schadenverfahren sind in das SPD-Heft aufzunehmen.Sie sollten einen schriftlichen Leistungsanspruch bei demjenigen einreichen, der für den Betrieb des Gesundheitsplans vorgesehen ist (Arbeitgeber, Planadministrator usw.). Wenn der Anspruch abgelehnt wird, muss die Ablehnung schriftlich erfolgen und in der Regel innerhalb von 90 Tagen nach Einreichung des Anspruchs erfolgen. In der Mitteilung sollten die Gründe für die Ablehnung, alle zusätzlichen Informationen, die zur Unterstützung der Forderung erforderlich sind, und die Verfahren für die Berufung gegen die Ablehnung angegeben werden.Sie haben 60 Tage Zeit, um gegen eine Ablehnung Berufung einzulegen, und müssen innerhalb von 60 Tagen danach eine Entscheidung über die Berufung erhalten, es sei denn, der Plan:

• sieht eine besondere Anhörung vor, oder
• Die Entscheidung muss von einer Gruppe getroffen werden, die sich nur regelmäßig trifft.

Wenden Sie sich an den Planadministrator, um weitere Informationen zur Einreichung eines Anspruchs auf Leistungen zu erhalten. Vollständige Planregeln sind bei Arbeitgebern oder Leistungsbüros erhältlich. Für Kopien von Planregeln können Gebühren von bis zu 25 Cent pro Seite anfallen.KOORDINATION MIT ANDEREN BENEFITSThe Family and Medical Leave Act (FMLA), wirksam am 5. August 1993, erfordert ein Arbeitgeber Abdeckung unter jedem „Group Health Plan“ für einen Mitarbeiter auf FMLA Urlaub unter den gleichen Bedingungen zu halten converge zur Verfügung gestellt worden wäre, wenn der Mitarbeiter weiter gearbeitet hatte. Die im Rahmen der FMLA bereitgestellte Abdeckung ist keine COBRA-Abdeckung, und der FMLA-Urlaub ist kein qualifizierendes Ereignis unter COBRA. Ein COBRA-qualifizierendes Ereignis kann jedoch eintreten, wenn die Verpflichtung eines Arbeitgebers zur Aufrechterhaltung der Gesundheitsleistungen gemäß FMLA aufhört, z. B. wenn ein Arbeitnehmer einen Arbeitgeber über seine Absicht informiert, nicht zur Arbeit zurückzukehren.Weitere Informationen über FMLA erhalten Sie vom nächstgelegenen Büro der Wage and Hour Division, das in den meisten Telefonverzeichnissen der US-Regierung, des Arbeitsministeriums und der Employment Standards Administration aufgeführt ist.ROLLE DES BUNDES GOVERNMENTContinuation Coverage Gesetze werden von mehreren Agenturen verwaltet. Die Arbeitsministerien und das Finanzministerium sind für Gesundheitspläne des privaten Sektors zuständig. Der United States Public Health Service verwaltet das Continuation Coverage Law, da es die Gesundheitspläne des öffentlichen Sektors betrifft.Die interpretative und regulatorische Verantwortung des Arbeitsministeriums beschränkt sich auf die Offenlegungs- und Benachrichtigungspflichten. Wenn Sie weitere Informationen zu Ihren Wahl- oder Benachrichtigungsrechten mit einem Plan für den privaten Sektor benötigen, schreiben Sie an das nächstgelegene Büro der Pension and Welfare Benefits Administration (siehe Feldverzeichnis am Ende des Dokuments) oder an: US Department of Labor Pension and Welfare Benefits Administration Abteilung für technische Hilfe und Anfragen 200 Constitution Ave., N.W. (Raum N-5619) Washington, D.C. 20210Der Internal Revenue Service, der sich im Finanzministerium befindet, ist für die Veröffentlichung von Vorschriften zu den Bestimmungen in Bezug auf Förderfähigkeit und Prämien verantwortlich. Sowohl Arbeit als auch Treasury teilen sich die Zuständigkeit für die Durchsetzung.Der US-amerikanische öffentliche Gesundheitsdienst mit Sitz im Department of Health and Human Services hat Titel XXII des Public Health Service Act mit dem Titel „Anforderungen an bestimmte Gruppengesundheitspläne für bestimmte staatliche und lokale Mitarbeiter“ veröffentlicht.“ Informationen zu COBRA-Bestimmungen für Beschäftigte des öffentlichen Sektors sind erhältlich bei: U.S. Public Health Service Office des Assistant Secretary for Health Grants Policy Branch (COBRA) 5600 Fishers Lane (Raum 17A-45) Rockville, Maryland 20857die Mitarbeiter des Bundes unterliegen einem ähnlichen Gesetz wie COBRA. Diese Mitarbeiter sollten sich an das Personalbüro wenden, das ihrer Agentur dient, um weitere Informationen zur vorübergehenden Verlängerung der Gesundheitsleistungen zu erhalten.Die steigenden medizinischen Kosten haben die gesundheitlichen Vorteile für die meisten Amerikaner von einem Privileg zu einer Haushaltsnotwendigkeit gemacht. COBRA schafft eine Chance für Personen, diesen wichtigen Vorteil zu behalten.Arbeitnehmer müssen sich der Änderungen der Gesundheitsgesetze bewusst sein, um ihre Leistungsrechte zu wahren. Ein guter Ausgangspunkt ist das Lesen Ihrer Planbroschüre. Die meisten spezifischen Regeln für COBRA-Vorteile finden Sie dort oder bei der Person, die Ihre gesundheitlichen Vorteile verwaltet plan.Be stellen Sie sicher, dass Sie sich regelmäßig an den Gesundheitsplan wenden, um sich über Änderungen der Art oder Höhe der vom Plan angebotenen Leistungen zu informieren.Geschrieben und produziert von PWBAS Abteilung für öffentliche Angelegenheiten, 1994

COBRA ist teuer

Es gibt Alternativen zur COBRA-Fortsetzung. Holen Sie sich ein erschwingliches Versicherungsangebot oder rufen Sie uns unter 877-262-7241 an und wir können Ihnen helfen, einen ACA-zertifizierten Gesundheitsplan zu finden.