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Stellen Sie sich dieses Szenario vor: Menschen bei der Arbeit sind nicht engagiert. Sie können spüren, wie Ihre direkten Berichte um den Wasserkühler herum über Sie flüstern. Manchmal fühlt man sich auf ging. Und Ihr Team denkt, dass sie mit allem davonkommen können … weil Sie nichts dagegen tun werden. Kommt Ihnen das bekannt vor?
Wichtige Gespräche mit Ihrem Team zu führen, ist schwierig. Wir wissen, dass unsere Mitarbeiter gute Absichten haben. Aber manchmal machen sie Fehler oder wir müssen Leistungsprobleme korrigieren. Und sie für das Verfehlen der Marke zur Rechenschaft zu ziehen, kann äußerst unangenehm sein. Sie möchten keine Gefühle verletzen und keine kämpferische Umgebung schaffen. Probleme entstehen jedoch, wenn wir als Manager Angst haben, unsere Teams zu bitten, Verantwortung für ihr Handeln zu übernehmen. Hier sind einige schnelle Dos und Don’ts im Auge zu behalten.
TUN: Kommunikation fördern.
Bevor Sie überhaupt versuchen, Menschen für ihre Handlungen und Ziele zur Rechenschaft zu ziehen, müssen Sie eine Umgebung schaffen, die die Kommunikation fördert. Erfahren Sie mehr über Ihre Teammitglieder: ihre Hobbys, ihre Interessen, ihre Familie, ihre Werte. Erstellen Sie eine Basisebene des Vertrauens.
- NICHT: Sei ihr bester Freund. Wir verstehen es. Es macht Spaß, Freunde bei der Arbeit zu haben! Und es zeigt, dass Sie sich um Ihr Team kümmern. Aber es gibt eine Linie. Es wird schwierig, wenn Sie vom Freund zum Manager wechseln und Ihr Team tatsächlich zur Rechenschaft ziehen müssen.
TUN: Setzen Sie klare Erwartungen.
Der erste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter genau wissen, wie Erfolg aussieht. Was ist das Ergebnis, das Sie erwarten? Wie soll es erreicht werden? Wie werden wir wissen, dass es erreicht wurde? Arbeiten Sie daran, Ausrichtung und Fokus innerhalb des Teams zu schaffen.
- NICHT: Erwarten Sie, dass Ihr Team alles weiß. Lassen Sie Ihr Team wissen, dass es in Ordnung ist, Fragen zu stellen. Und manchmal haben die Leute keine Fragen, bis sie in das Unkraut des Projekts geraten.
MACH es messbar.
Um ein klares Ziel zu setzen, muss es messbar sein. Wenn es nicht messbar ist, wie werden Sie jemals wissen, dass es fertig ist? Denken Sie über diese Fragen nach: Wie viel? Wie viele? Wer ist beteiligt? Wie lange wird es dauern? Was ist das gewünschte Ergebnis?
- NICHT: vage sein. Oder erstellen Sie Ziele, die interpretiert werden müssen. Ihre Meinung oder Perspektive kann sich von der Ihres Mitarbeiters unterscheiden.
DO: Erläutern Sie die möglichen Konsequenzen.
Wie wirkt sich das auf Ihre Kunden aus, wenn die Arbeit nicht korrekt oder pünktlich erledigt wird? Ihr Team? Ihr Unternehmen als Ganzes? Was bedeutet das für die Person oder Personen, die den Job nicht richtig gemacht haben? Setzen Sie den Präzedenzfall im Voraus, dass Sie voll und ganz erwarten, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen.
- NICHT: Verantwortung tabuisieren. Warum ist es überhaupt tabu? Starten Sie das Gespräch, erstellen Sie eine Diskussion, reagieren Sie auf Bedenken und wissen Sie, wann Sie die harte Linie ziehen müssen.
DO: Zug, Bus und verfügbar sein.
Sie können Ihrem Team nicht einfach ein Projekt geben und dann die Daumen drücken und hoffen, dass es korrekt und pünktlich erledigt wird. Sie müssen die Fragen stellen, um zu sehen, ob Ihr Team die Fähigkeiten hat, die Arbeit zu erledigen. Und wenn nicht, müssen Sie sie trainieren. Sie müssen auch Ihr Team coachen und die Problemlösung fördern. Stellen Sie zunächst Fragen wie: „Was haben Sie bisher versucht?“, „Was hat funktioniert oder nicht?“, „Was könntest du tun, um das zu beheben?“ Sei verfügbar, wenn sie dich brauchen, aber gib nicht alle Antworten.
- NICHT: Mikromanagement. Gibt es etwas Schlimmeres, als wenn Ihr Chef über Ihrer Schulter steht und jede Ihrer Bewegungen beobachtet? Du fühlst dich festgefahren, als würdest du etwas falsch machen und dich auf Schritt und Tritt selbst hinterfragen. Glauben Sie, Ihre Mitarbeiter fühlen sich anders? Es ist in Ordnung, sie Fehler machen zu lassen, weil Fehler zu Coaching-Momenten führen, was zu einer unabhängigeren Belegschaft führt.
TUN: Geben Sie konsistentes Feedback.
Seien Sie spezifisch und geben Sie Feedback auf verschiedenen Wegen. Konsequentes Feedback klingt beängstigend. Wer hat Zeit dafür?! Das tust du. Feedback muss kein formalisiertes „Sit-down“ mehr sein. Schauen Sie an ihrem Schreibtisch vorbei, senden Sie eine SMS oder E-Mail, führen Sie eine Videokonferenz durch oder rufen Sie sie kurz an. Seien Sie konkret in Ihrem Feedback. Was wurde richtig gemacht? Was war nicht das, was Sie erwartet hatten? Und wie können sie wieder in die Spur kommen?
- NICHT: Konzentriere dich nur auf das Negative. Wenn wir das tun, fangen wir an, Punkte zu sammeln. Und wir werden zu dem Manager, von dem niemand hören will.
Wenn Sie sich an diese einfachen Aktionen erinnern, können Sie eine Beziehung zu Ihrem Team aufbauen, in der sie wissen, dass Sie für sie da sind. dass Sie wollen, dass sie erfolgreich sind; dass Sie ihnen die Werkzeuge dafür geben; und wie sich unkorrigierte schlechte Leistung auf das Team und die Organisation auswirkt. Am Ende des Tages ist „Ich habe es versucht“ nicht immer das beste Geschäftsmodell. Ergebnisse müssen noch erzielt werden. Und jeder will ein Teil dieser Ergebnisse sein. Wie können Sie die Voraussetzungen dafür schaffen, dass Ihr Team erfolgreich ist?
Sehen Sie sich dieses Video zur Rechenschaftspflicht an, um herauszufinden, wie Sie Menschen zur Rechenschaft ziehen können!