Umgang mit sauren Einstellungen: Hilfe für Ihre Manager

Jeder Arbeitsplatz hat negative Menschen, die die Moral untergraben. Sie sind nicht immer leicht aus einer Menschenmenge herauszuholen, aber sie können im Laufe der Zeit erstaunlich viel Schaden anrichten.
Die meiste Zeit machen diese Leute nicht die großen Fehler, die auf sich aufmerksam machen. Sie sind oft ziemlich gut in ihren Jobs, also werden sie nicht zu oft auf den Teppich gerufen.

Aber wie ein Virus, der im Hintergrund eines Computerprogramms läuft, fressen ihre sauren Persönlichkeiten Woche für Woche, Jahr für Jahr die Ziele – und letztendlich das Endergebnis – des Unternehmens auf.

Wer sind diese Leute? Es sind die Mitarbeiter, die:

• Finden Sie ständig Dinge, über die Sie sich beschweren können, und übertreiben Sie die Ernsthaftigkeit der Fehler von Mitarbeitern
• Verbreiten Sie Klatsch und Gerüchte, die Mitarbeiter gegeneinander ausspielen
• Sprechen Sie hinter dem Rücken der Mitarbeiter und
• untergraben Sie die Autorität der Vorgesetzten mit einem endlosen Fluss von Kritik, der unter dem Radar bleibt und daher selten erkannt und korrigiert wird.

Es wurde gesagt, dass der einzige Weg, eine schlechte Einstellung zu beheben, durch Psychotherapie, Religion oder Gehirnoperation ist. Aber es ist ein seltener Manager, der Psychiater, Minister und Neurochirurg ist.

Dennoch braucht jeder Manager eine Strategie, um mit dieser ständigen Belastung der Einstellungen der Mitarbeiter umzugehen.

Die Einsätze sind zu hoch, um die Dinge einfach gleiten zu lassen.

Auf der Suche nach Antworten – 4 Schlüsselfragen

Also, was ist zu tun? Die Experten sagen, Manager sollten sich von der vagen Diskussion über „schlechte Einstellung“ zu den harten Fakten des Mitarbeiterverhaltens bewegen.

Die wichtigsten Fragen:

• Welche Auswirkungen hat das Verhalten des Mitarbeiters?
• Wie unterscheiden sich die Handlungen der Person von den Standards für das allgemeine Verhalten der Mitarbeiter?
• Wie wirkt sich das Verhalten dieser Person auf die Menschen aus, die mit ihr arbeiten?
• Wenn diese Person nach unseren anerkannten Standards handelte, könnte dies einen Unterschied in Moral und Produktivität bewirken?

Manager sollten die Handlungen negativer Menschen identifizieren – und deutlich machen, dass diese Handlungen nicht länger toleriert werden.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen aus dem Mittleren Westen hat eine „No Jerk“ -Richtlinie eingeführt. Es enthielt die Aussage:

Jeder Mitarbeiter zeigt professionelles Verhalten, das die Teambemühungen unterstützt und das Teamverhalten, die Leistung und die Produktivität verbessert.

Umgang mit schwierigen Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern

Die Festlegung von Richtlinien ist ein solider erster Schritt; es schafft einen guten Rahmen.

Aber Manager brauchen praktische Ratschläge, die Tag für Tag an vorderster Front Ergebnisse bringen.

Manager benötigen Einzelcoachings, um diese Punkte abzudecken:

• Erkenne die Unbeholfenheit an. Manager können Mitarbeiter wissen lassen, dass sie Feedback geben, das schwer zu diskutieren ist. Es ist nur menschlich, so zu fühlen.
• Halten Sie es ergebnisorientiert. Ein Satz wie „Ich bringe das zur Sprache, weil es wichtig ist, dass Sie dieses Problem angehen, um in Ihrem Job erfolgreich zu sein“ ist hilfreich.
• Betonen Sie das Positive. Es ist eine gute Idee, die guten Dinge hervorzuheben, die wahrscheinlich passieren werden, wenn die Person das störende Verhalten ändert. Auf der anderen Seite, wenn die Person trotzig bleibt, kann es auch effektiv sein, das negative Ergebnis zu betonen, wenn sich die Einstellung der Person nicht ändert.

Es liegt in der Natur des Menschen, ein schwieriges Gespräch mit einem Mitarbeiter mit einer schlechten Einstellung verzögern zu wollen. Aber das macht die Sache nur noch schlimmer.

Und da es ein schwieriges Gespräch sein wird, wird empfohlen, dass sich die Vorgesetzten auf die Diskussion vorbereiten.

Vorschläge für den Umgang mit der Konfrontation:

• Seien Sie genau, was Sie wollen. Es ist ein Fehler, allgemeine Begriffe in einer Diskussion über ein bestimmtes Verhaltensproblem zu verwenden. Zum Beispiel sagt ein Manager: „Ich mag deine Einstellung nicht. Ich will, dass du es änderst.“ Das ist ziemlich sicher, aber es könnte alles bedeuten.
  Stattdessen sollte der Manager sagen: „Es ist nicht hilfreich, wie Sie hinter ihrem Rücken über unsere Kunden sprechen. Es vergiftet die Haltung der anderen im Kundenservice. Wenn Sie von nun an nichts mehr über einen Kunden sagen können, sagen Sie bitte überhaupt nichts mehr.“Manager sollten versuchen, spezifische Beispiele für negative Dinge zu sammeln, die der Mitarbeiter in der Vergangenheit gesagt hat, und diese in der Diskussion zur Klarheit verwenden.
• Lass die Leute schimpfen … ein wenig. Sobald ein Manager die spezifischen Verhaltensweisen besprochen hat, wird die andere Person wahrscheinlich das Bedürfnis verspüren, Dampf abzulassen und vielleicht sogar eine Verteidigung aufzubauen. Um zu vermeiden, dass Menschen das Gefühl haben, im Zeugenstand zu sein, Lassen Sie sie ein wenig schimpfen. Es wird ihnen helfen, das Gefühl zu haben, gehört zu werden – weil sie es sind. Lenken Sie dann das Gespräch zurück zu den gewünschten Ergebnissen.
• Versuchen Sie, „wir.“ Arbeiten Sie daran, die Vorstellung zu vermitteln, dass das Problem ein Problem für alle Beteiligten ist. Ein Manager kann damit beginnen, „Wir haben ein Problem“ oder „Wir müssen uns ändern.“Dies hilft der Person zu erkennen, dass das Verhalten wichtig ist, ohne mit dem Finger zu zeigen.
• Vermeiden Sie Überbeanspruchung „Sie.“ Die gesamte Verantwortung auf den Mitarbeiter zu übertragen, ist ein schwarzes Loch im Gespräch, dem man nicht entkommen kann. Die ständige Verwendung des Wortes Sie, wie in „Sie haben eine schlechte Einstellung und jeder weiß es“, ist eine Einladung zum Kampf. Versuchen Sie stattdessen: „Wir müssen über Ihre Einstellung sprechen.“ Der Punkt hier ist, während es in Ordnung ist, das Wort „Sie“ zu verwenden, tötet die ständige negative Verwendung das Gespräch.
• Vermeiden Sie „aber“ und „aber.“ Einige Manager glauben, dass es einfacher ist, in das Problem hineinzuwaten, wenn sie mit einem Kompliment führen. Das Gespräch sieht ungefähr so aus: „Sie haben einen ziemlich guten Job gemacht, aber …“ und dann senkt der Manager den Boom.Das ärgert die Leute oft und lässt sie denken: „Warum kann er nicht einfach etwas Positives sagen und es dabei belassen?“Erwägen Sie, „und“ für „aber“ und „jedoch“ zu ersetzen, und das Gespräch wird wahrscheinlich reibungsloser verlaufen, wie in: „Sie machen einen ziemlich guten Job und wir müssen darüber sprechen, wie Sie dazu gebracht werden, mehr Respekt zu zeigen für Kunden.“
• Habe nicht das Gefühl, dass du die Stille füllen musst. In einer angespannten Situation kann ein Manager versucht sein, jede Lücke im Gespräch zu füllen. Schweigen Sie, wenn es eine Pause gibt. Zwingen Sie die andere Person, die Stille auszufüllen. Es ist überraschend, wie viele Informationen ein Manager erhalten kann, ohne jemals eine Frage zu stellen … nur indem er schweigt.