Wenn Sie kürzlich Ihren Job verloren haben, haben Sie wahrscheinlich Fragen zur Krankenversicherung. Glücklicherweise können Sie, wenn Sie freiwillig zurückgetreten sind, entlassen wurden oder aus einem anderen Grund als „grobem Fehlverhalten“ von Ihrem Arbeitsplatz gekündigt wurden, Ihre Krankenversicherung durch COBRA-Deckung behalten.
Der Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) wurde 1985 vom Kongress verabschiedet und trat im folgenden Jahr in Kraft. Es stellt sicher, dass Arbeitnehmer und ihre Familien nach der Trennung für eine begrenzte Zeit weiterhin Gesundheitsleistungen im Rahmen des Gruppengesundheitsplans ihres ehemaligen Arbeitgebers erhalten können.
Was müssen Sie bezüglich der COBRA-Berechtigung, der Deckung sowie der Zahlungen und Prämien wissen? Und was sollten Sie tun, wenn Sie von Ihrem ehemaligen Arbeitgeber zu Unrecht gekündigt oder vergeltet und damit zu Unrecht Leistungen verweigert wurden? Und, noch wichtiger, können Sie die COBRA-Wahlbenachrichtigung verstehen, die Sie erhalten haben, damit Sie COBRA wählen können, wenn Sie Deckung wünschen?
Was Sie über die COBRA-Versicherung wissen müssen
Wer hat Anspruch auf COBRA-Deckung?
Unabhängig davon, ob Sie Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigt waren, sollten Sie Anspruch auf eine COBRA-Krankenversicherung haben. obwohl Ihre Berechtigung auch von anderen Anforderungen wie Planabdeckung, qualifizierenden Ereignissen und berechtigten Begünstigten abhängt. Unter U.S. Richtlinien des Arbeitsministeriums (DOL), muss ein Arbeitgeber 20 oder mehr Angestellte in seinem Gruppengesundheitsplan haben, und jene Einzelpersonen müssen auf diesem Plan für 50% oder mehr eines Standardgeschäftstages während des vorherigen Kalenderjahres sein, damit der Arbeitgeber COBRA-Abdeckung anbietet.
Darüber hinaus muss ein Arbeitnehmer als „berechtigter Begünstigter“ betrachtet werden, was bedeutet, dass die Person (oder ihr Ehepartner / Partner oder unterhaltsberechtigtes Kind) durch den Gruppengesundheitsplan ihres Arbeitgebers abgedeckt war, bevor sie vom Unternehmen getrennt wurde.
Schließlich muss ein Arbeitnehmer ein „qualifizierendes Ereignis“ durchlaufen, das der Grund für den Verlust der Krankenversicherung gewesen wäre. zum Beispiel, seinen Job zu verlieren, sich scheiden zu lassen oder rechtlich getrennt zu werden, oder seine Stunden am Arbeitsplatz zu reduzieren.
Was ist eine COBRA-Wahlbenachrichtigung und welche Informationen müssen darin enthalten sein?
Arbeitgeber geben häufig verwirrende COBRA-Wahlbenachrichtigungen heraus, um eine Wahl der fortlaufenden Berichterstattung aufgrund der erheblichen Kosten der COBRA-Berichterstattung zu erschweren. Janet Kinzer, Krankenversicherung Fortsetzung Abdeckung unter COBRA bei 8, CONG. RES. SERV. (Juli 11, 2013) (unter Hinweis darauf, dass die Arbeitgeber über die COBRA-Kosten besorgt sind, da die durchschnittlichen Anspruchskosten für COBRA-Begünstigte 153% der durchschnittlichen Anspruchskosten für einen aktiven Mitarbeiter betragen). Deshalb ist es wichtig, dass ein Anwalt Ihnen hilft, Ihre COBRA-Mitteilung zu überprüfen. Die Wahlbenachrichtigungen müssen so verfasst sein, dass sie vom „durchschnittlichen“ Teilnehmer verstanden werden.“
Zum Beispiel muss die COBRA-Wahlbenachrichtigung den Namen des Plans enthalten, unter dem die Fortsetzungsdeckung verfügbar ist; und der Name, die Adresse und die Telefonnummer der Partei, die im Rahmen des Plans für die Verwaltung der Leistungen der Fortsetzungsdeckung verantwortlich ist. Diese Informationen fehlen häufig in COBRA-Wahlbenachrichtigungen, Ehemalige Mitarbeiter haben keine Ahnung, an wen sie sich bei Fragen zur COBRA-Berichterstattung wenden können.
Zusätzlich muss die COBRA-Wahlbenachrichtigung Folgendes enthalten: identifizierung des qualifizierenden Ereignisses, Identifizierung der qualifizierten Begünstigten, die vom Plan als berechtigt anerkannt werden, die Fortsetzung der Deckung in Bezug auf das qualifizierende Ereignis zu wählen, und das Datum, an dem die Deckung im Rahmen des Plans endet oder beendet wurde), es sei denn, die Fortsetzung der Deckung wird gewählt.
Dies sind nur einige der vielen Punkte, die in einer COBRA-Wahlbenachrichtigung enthalten sein müssen. Wenn Sie glauben, dass in Ihrer COBRA-Wahlbenachrichtigung bestimmte Informationen fehlen, oder wenn es verwirrend ist oder Sie Fragen oder Bedenken zu der Mitteilung haben, die Sie erhalten haben, Rufen Sie uns noch heute an.
Wie lange hält die COBRA-Versicherung und was deckt sie ab?
Die COBRA-Versicherung beginnt am Tag nach der Trennung eines Mitarbeiters von seinem Arbeitsplatz. Es kann bis zu 18 Monate für einen Arbeitnehmer und bis zu 36 Monate für den Ehepartner / Partner und das unterhaltsberechtigte Kind eines Arbeitnehmers dauern. Wenn sich ein Mitarbeiter für die COBRA-Deckung entscheidet, ist er für die Zahlung der Versicherungsprämie verantwortlich.
Wie bereits erwähnt, ist ein Arbeitnehmer, der im Rahmen der Gruppenkrankenversicherung seines Arbeitgebers versichert war, z. B. durch medizinische, zahnärztliche, Seh-, verschreibungspflichtige Arzneimittel- und Mitarbeiterhilfeprogramme (EAP), für eine COBRA-Versicherung berechtigt. Damit die Deckung des ehemaligen Mitarbeiters beginnt, Der Arbeitgeber muss seinen Gesundheitsadministrator innerhalb informieren 30 zu 60 Tage des „qualifizierenden Ereignisses“ des ehemaligen Mitarbeiters.“
Der ehemalige Mitarbeiter und seine Familie haben wiederum eine Frist von 60 Tagen, um zu entscheiden, ob sie eine COBRA-Versicherung abschließen möchten. Wenn ein Arbeitgeber einen qualifizierten Begünstigten nicht über seine Arbeitsrechte informiert, kann der Arbeitgeber mit Geldstrafen oder anderen Schäden belegt werden. Wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern jedoch keine Krankenversicherung anbietet oder wenn sie „aus dem Geschäft gehen“, müssen sie keine COBRA-Deckung anbieten.
Was ist mit COBRA Versicherungszahlungen und Prämien?
Mitarbeiter, die Anspruch auf eine COBRA-Versicherung haben, müssen monatliche Prämien zahlen. Die Deckung ist nicht unbedingt wirtschaftlich, insbesondere wenn die Krankenversicherung eines Arbeitnehmers vom Arbeitgeber subventioniert wurde. Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter eine Servicegebühr von 2% an den Versicherer zahlen. Um die monatlichen Prämienkosten zu ermitteln, können Mitarbeiter mit der Personalabteilung ihres ehemaligen Arbeitgebers sprechen.
Einige COBRA-Pläne bieten eine 30-tägige Nachfrist und verschiedene Zahlungsoptionen, z. B. Konvertierungspläne, Erweiterungen und Überlegungen zur Behinderung. Auch abhängig vom Jahreseinkommen der Einzelperson pro seine oder Einkommensteuererklärung, konnten er oder sie für eine COBRA-Bestimmung berechtigt sein, die eine 65% Bundessubvention für bis 15 Monate zur Verfügung stellt.
Was ist, wenn Ihnen COBRA-Leistungen von Ihrem ehemaligen Arbeitgeber zu Unrecht verweigert werden?
Wenn Ihr ehemaliger Arbeitgeber Ihnen COBRA-Leistungen verweigert, weil Sie möglicherweise zu Unrecht gekündigt oder vergeltet wurden, ist es in Ihrem besten Interesse, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Obwohl das COBRA-Statut und die Rechtsprechung keine Standarddefinition für „grobes Fehlverhalten“ festgelegt haben,Arbeitgeber, die ihren ehemaligen Mitarbeitern aufgrund von Fehlverhalten die Deckung verweigern, müssen Folgendes berücksichtigen:
- Es muss einen Zusammenhang zwischen der Straftat des Mitarbeiters und seiner Arbeit geben.
- Der Mitarbeiter muss die Schwere des Fehlverhaltens verstehen.
- Das Vergehen muss vorsätzlich sein.
- Wenn der Arbeitnehmer beschließt, die Ablehnung der COBRA-Versicherung anzufechten, ist es im besten Interesse des Arbeitgebers festzustellen, ob sich die Kosten einer potenziellen Klage lohnen, verglichen mit dem einfachen Angebot einer COBRA-Deckung für den Arbeitnehmer.
Da es keine klare Definition von „grobem Fehlverhalten“ im Sinne des Gesetzes gibt, haben sich die Gerichte in ihren Entscheidungen stark unterschieden. Daher kann die Verweigerung der COBRA-Deckung eines Arbeitnehmers wegen „groben Fehlverhaltens“ zu einem überdurchschnittlich hohen Risiko eines Rechtsstreits für den Arbeitgeber führen.
Das heißt, weil Florida ein“at-will“ Staatsangestellter ist, kann aus einer beliebigen Anzahl von Gründen entlassen werden; Dies schließt jedoch keine diskriminierenden Gründe ein oder wenn Ihr Arbeitgeber sich an Ihnen rächt, weil Sie Ihre Rechte ausgeübt haben. Sie können aus einem der folgenden Gründe nicht entlassen werden:
- Rasse oder Hautfarbe
- Alter (über 40)
- Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft)
- Sexuelle Orientierung
- Abstammung oder nationale Herkunft
- Religion
- Geistige oder körperliche Behinderung
- Genetische Veranlagung
- Eine Krankheit haben, die Sie nicht davon abhält, Ihre beruflichen Pflichten zu erfüllen
- Whistleblower sein
Um zu beweisen, dass Sie diskriminiert wurden, müssen Sie zunächst nachweisen, dass Ihr Arbeitgeber ein Motiv hatte, Sie zu diskriminieren. Es wäre einfach, wenn Ihr Chef Ihnen direkt sagen würde, dass seine Handlungen durch seine Verachtung für Ihre Religion motiviert waren, Aber wahrscheinlich müssen Sie beweisen, dass er Sie aufgrund Ihrer Religion anders behandelt hat als Ihre Kollegen.
Ebenso müssen Sie zeigen, dass es am Arbeitsplatz Ungleichheit gab. Wenn Sie beispielsweise schwanger sind und körperlich in der Lage sind, alle mit Ihrem Job verbundenen Aufgaben auszuführen, wie es Ihre Mitarbeiter sind, können Sie von Ihrem Arbeitgeber nicht aufgefordert werden, zu kündigen. Schließlich werden einige neutrale Beschäftigungspolitiken als diskriminierend angesehen, wenn sie eine der oben aufgeführten geschützten Gruppen ausschließen.
Ebenso können Sie nicht entlassen werden, wenn Sie an einer geschützten Aktivität teilnehmen, z:
- Einreichung einer Anklage wegen Diskriminierung Ihres Arbeitgebers
- Registrierung einer Beschwerde bei Ihrem Arbeitgeber über Diskriminierung
- Teilnahme an einem Diskriminierungsverfahren am Arbeitsplatz, z. B. einer Untersuchung oder Klage
Um nachzuweisen, dass gegen Sie Vergeltungsmaßnahmen ergriffen wurden, müssen Sie nachweisen können, dass Sie eine geschützte Tätigkeit ausgeübt haben (z. B. sich über Diskriminierung beschwert haben); gefeuert, und Vergeltung war der Grund für die Aktion Ihres Arbeitgebers.
Wenn Sie glauben, dass Sie aus einem der oben genannten Gründe gekündigt wurden und anschließend den COBRA-Versicherungsschutz verweigert haben, kann Ihnen ein erfahrener Anwalt bei Ihrem Fall helfen. Wenn Sie wegen „groben Fehlverhaltens“ entlassen wurden, liegt es an Ihrem ehemaligen Arbeitgeber, dies zu beweisen.
Es ist wichtig zu beachten, dass Sie und Ihre Begünstigten darüber informiert werden müssen, dass die COBRA-Deckung aufgrund von „grobem Fehlverhalten“ nicht angeboten wird.“ Wenn Ihr ehemaliger Arbeitgeber die strengen Fristen von COBRA nicht einhält und / oder Ihnen und Ihren Begünstigten nicht die erforderlichen Informationen zur Verfügung stellt, haben Sie wahrscheinlich einen guten Fall.
Wenden Sie sich an einen COBRA-Versicherungsanwalt in Florida
Bei Wenzel Fenton Cabassa, P.A., wissen wir, dass eine Ihrer größten Sorgen, wenn Sie Ihren Job verloren haben, darin besteht, sicherzustellen, dass Sie und Ihre Familie eine Krankenversicherung haben, insbesondere wenn Sie laufende medizinische Probleme haben. COBRA-Versicherung kann in dieser schwierigen Zeit von unschätzbarem Wert sein, also wenn Sie glauben, dass Ihnen die Deckung zu Unrecht verweigert wird, kontaktieren Sie uns noch heute. Die Erstberatung ist kostenlos.