Was ist ein Long-Term Incentive Plan (LTIP)?

Ein Long-Term Incentive Plan (LTIP) motiviert Mitarbeiter, Maßnahmen zu ergreifen, die den Shareholder Value maximieren und das langfristige Wachstum des Unternehmens fördern. In einem Standard-LTIP muss der Mitarbeiter, der normalerweise ein leitender Angestellter ist, eine Reihe von Kriterien erfüllen, um den Anreiz zu erhalten.

Dieser Anreiz wird zusätzlich zum Grundgehalt der Führungskraft ausgezahlt und kann häufig in Form eines Baranreizes erfolgen. Sowohl private Unternehmen als auch börsennotierte Unternehmen implementieren diskretionäre Anreizprogramme für ihre Mitarbeiter auf der Grundlage von Leistungskennzahlen.

In diesem DecuSoft-Blog untersuchen wir aufkommende langfristige Vergütungsprogramme und langfristige Leistungsrichtlinien der führenden US-Unternehmen. Wir gehen auf „Best Practices“ für langfristige Incentive-Pläne, Umsetzungsfragen und Strategien des Vergütungsausschusses ein. Wir diskutieren auch den Mix der gewährten langfristigen Vehikel, die Dauer der langfristigen Anreizverpflichtungsintervalle, die Verwendung relativer Leistungskennzahlen und ein Update zu den Überarbeitungen der Shareholder Advisory Group Policy.

Es gibt einige Designfaktoren, die Sie beachten sollten, wenn Sie einen neuen Incentive-Plan planen oder einen bestehenden Incentive-Plan ändern. Es ist wichtig zu wissen, welche Erfolgsmetriken bestimmte Erwartungen und Gewohnheiten fördern können. Vergütungsoptionen sollten mit verantwortungsvollen Ergebnissen in Einklang gebracht werden, und im Idealfall reduzieren Sie dabei das Risiko.

Long-Term Incentive Plan (LTIP) verstehen

Langfristige Anreize werden auf der Grundlage der Erreichung von Zielen über einen längeren Zeitraum verdient. Die Ziele können auf dem Aktienkurs oder der Geschäftsentwicklung basieren. Es ist wichtig, einen ganzheitlichen Ansatz für die Vergütung zu verfolgen – ob kurz- oder langfristig, Bargeld vs. Anleihen, die Art der Fahrzeuge, die Sie verwenden, und so weiter.

Überlegen Sie, welche Fahrzeuge Führungskräfte anziehen, inspirieren und binden würden. Mit welchen Strategien würden Sie ihnen helfen, den organisatorischen Erfolg voranzutreiben und die strategischen Ziele der Organisation zu erreichen?

Die externe Umgebung und LTIPs

Die externe Umgebung spielt eine wichtige Rolle bei der Bestimmung von LTIPs. Externe Faktoren können die Vergütung von Führungskräften weiterhin beeinflussen. Die Medien konzentrieren sich häufig auf die Vergütung von Führungskräften und wahrgenommene Vergütungsprobleme oder Unterschiede in börsennotierten Unternehmen. Wir müssen uns bei der Erstellung von LTIP fragen, wie wird die Presse reagieren? Dies sollte definitiv eine Überlegung sein.

Die Regierung spielt eine wichtige Rolle bei den Vorschriften, die in den letzten Jahren eingeführt wurden. Ein Beispiel für eine dieser Vorschriften ist „Say on Pay“ oder Vorschriften, die vorgeschlagen wurden, die möglicherweise nicht zustande kommen, wie Pay for Performance Rules und andere. Sie wissen, was im Rechtssystem passiert und welche Compliance-Anforderungen Sie möglicherweise erfüllen müssen.

Denken Sie in Bezug auf Ihre Konkurrenten und andere Unternehmen. Welche Programme implementieren sie? Wir sehen einen Trend zur Verfeinerung von Aktienplänen, die sich stärker auf die Vergütung für die Performance konzentrieren. Dies liegt daran, dass sich Aktionäre und andere Investoren auf diese Kennzahlen konzentrieren. Zu wissen, was Ihre Konkurrenten tun, ist entscheidend. Sie wollen wettbewerbsfähig bleiben und mit anderen Unternehmen in Ihrer Branche.

Key Takeaway

• Externe Faktoren wie die Presse, staatliche Vorschriften und die Aktivitäten Ihrer Wettbewerber sind wichtige Faktoren bei der Gestaltung eines langfristigen Incentive-Plans.

Wann erhalten Arbeitnehmer Leistungen aus dem Long-Term Incentive Plan?

Viele LTIPs dauern drei bis fünf Jahre, bevor sie den vollen Wert der Belohnung erreichen. Einzelpersonen können nicht die gesamte Belohnung auf einmal verdienen, abhängig vom Ausübungsplan des Preises. Full-Value-Auszeichnungen werden basierend auf der Zeit vergeben, und der Mitarbeiter muss über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben.

Diese Pläne haben unterschiedliche Zwecke und Ziele. Dieser Blog konzentriert sich auf aktienbasierte Auszeichnungen, die die typischste Art der langfristigen Auszeichnung in einer Aktiengesellschaft ist. Aber es gibt auch eine kleine Anzahl von Firmen, die Bargeld verwenden. Langfristige Anreizpläne sind auch eine Gelegenheit, eine leistungsorientierte Vergütung zu bieten und hoffentlich wettbewerbsfähige Vergütungsmöglichkeiten zu bieten.

Key Takeaway

• Die meisten langfristigen Incentive-Pläne erstrecken sich über einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren, bevor der Mitarbeiter den vollen Wert der Belohnung erhält.

Was sind die verschiedenen Formen von langfristigen Incentive-Plänen?

Die Mehrheit der Unternehmen nutzt Optionen und leistungsbasierte Auszeichnungen als Teil ihres LTI-Programms. Leistungsorientierte Auszeichnungen sind unter den Top 200 Unternehmen nahezu universell. Etwa 50% der Unternehmen nutzen Aktienoptionen und eingeschränkte Aktien. Die meisten Unternehmen verwenden einen Portfolio-Ansatz zur Gewährung von LTI, wobei der Einsatz von zwei oder mehr Fahrzeugen der häufigste Ansatz ist. Leistungsbezogene Auszeichnungen stellen die größte Art von Auszeichnungen in Bezug auf den LTI-Wertmix dar.

Key Takeaway

• Die meisten Unternehmen verwenden eingeschränkte Aktienoptionen und erfolgsabhängige Prämien. Die Top-200-Unternehmen verwenden alle leistungsbasierte Auszeichnungen.

Langfristige Incentive-Typen

Anerkennungsfahrzeuge:

• Aktienoptionen
• Aktienaufwertungsrechte (SARs)

Zeitlich begrenzte Fahrzeuge mit vollem Wert:

• Eingeschränkte Lagerbestände oder Restricted Stock Units (RSUS)

Performance-unverfallbare Fahrzeuge:

• Typischerweise Vollwertprämien: Performance Shares oder Performance Share Units (PSUs)
• Können auch Performance-Vested Options oder Performance Cash Plans (LTIPs) sein)

Aktienoptionen: Das Recht, Aktien der Gesellschaft zu einem bestimmten Preis (Ausübungspreis) während eines bestimmten Zeitraums (Laufzeit) zu erwerben. Aktienoptionen oder Aktienprämien bieten eine gute Ausrichtung auf die Aktionäre und sind leicht zu kommunizieren. Sie sind auch eine feste Ausgabe.

Aktienbesitz kann von einigen nicht als erfolgsorientiert angesehen werden, da er nicht explizit an die finanzielle Leistung des Unternehmens gebunden ist. Aktienoptionen stellen die Möglichkeit einer Verwässerung dar; aktienbasierte SARs sind weniger verwässernd als Optionen.

Time vested restricted stock: Die Gewährung von Aktien (oder das Versprechen, Aktien im Falle von RSU zu gewähren), abhängig von der Erfüllung der erforderlichen Dienstzeit. Zeitlich beschränkte Sticks haben einen hohen Bindungswert und sind bei Mitarbeitern und Aktionären beliebt. Diese sind weniger verwässernd als traditionelle Aktienoptionen, sind immer noch leicht zu kommunizieren und stellen einen festen Aufwand dar.

Zeitlich begrenzte Aktien werden oft kritisiert und von einigen negativ als „Pay for pulse“ angesehen. Diese bieten keine Hebelwirkung und sind nicht explizit an die finanzielle Leistung des Unternehmens gebunden.

Performance-unverfallbare Aktien / Netzteile: Aktien (oder das Versprechen, Aktien im Falle von Netzteilen zu erhalten) abhängig von der Erreichung der damit verbundenen Leistungsziele und der Einhaltung der erforderlichen Dienstzeit. Diese bieten einen starken Fokus auf Leistung und Ausrichtung an den Aktionären. Sie sind auch bei Beratungsunternehmen beliebt.

Performance-Unverfallbare Aktien sind ein fester Aufwand und können storniert werden, wenn die Performance-Ziele nicht erreicht werden. Sie können weniger verwässernd sein als andere Optionen. Es gibt jedoch Herausforderungen bei der Festlegung von Leistungskriterien, und eine schlechte Zielsetzung kann zu der Wahrnehmung führen, dass sie weniger wertvoll sind. Eine Aufwandsumkehr ist für Prämien, die aufgrund von Marktbedingungen (Aktienkurs / TSR) erzielt werden, nicht möglich.

Key Takeaway

Zu den Arten langfristiger Anreize gehören Wertsteigerungsvehikel (Aktienoptionen und Wertsteigerungsrechte), zeitlich festgelegte Fahrzeuge mit vollem Wert (eingeschränkte Aktien) und leistungsorientierte Fahrzeuge.

Laufzeit des Long-Term Incentive Plans

Sperrfrist/Zeitplan: Eine von einem Unternehmen festgelegte Zeitspanne, die angibt, ob eine Person das volle Eigentum an einem Vermögenswert übernehmen kann – in der Regel Aktienoptionen oder Pensionsfonds –, wird als Vesting-Plan bezeichnet.

Cliff Vesting: Unter dieser Art von Vesting-Zeitplan erhält der Einzelne die Fähigkeit, die gesamte Belohnung auf einmal zu erhalten, anstatt über einen bestimmten Zeitraum.

Graduelles Vesting: Wird im Laufe der Zeit fortgesetzt, wobei jedes Jahr ein bestimmter Teil des Preises übertragen wird. Es ist nicht ungewöhnlich, dass in den ersten fünf Jahren kein Prozent des Gewinns ausgegeben wird, wobei zusätzliche Jahre zu steigenden Prozentsätzen angelegt werden, bis die Ware vollständig angelegt ist.

RSU (Restricted Stock Units): Eine RSU ist eine Zusage eines Arbeitgebers, zu einem späteren Zeitpunkt eine bestimmte Anzahl von Aktien des Unternehmens auszugeben. Da der Empfänger die Aktie erst später abholen würde, hat diese Form der Belohnung kein Stimmrecht.

Restricted Equity Awards: Ähnlich wie RSUs, außer dass der Eigentümer die Aktie besitzt und sofort Stimmrechte hat.

Mitarbeiteraktienoption (ESO): Ein Zuschuss an eine Person, um eine bestimmte Menge an Wertpapieren eines Unternehmens zu einem festgelegten Preis zu einem späteren Zeitpunkt zu kaufen. Wenn der Preis der Aktie zum Zeitpunkt des Erwerbs höher ist als der Festpreis, kann die Person davon profitieren, Aktien zum festgelegten Preis zu kaufen und zum Marktpreis zu verkaufen. Eine Person muss nicht warten, bis alle ihre Aktien übertragen wurden, bevor sie Aktien kauft; Stattdessen, nachdem ein Teil ihrer Aktien übertragen wurde, können sie diesen Teil jederzeit ausüben. Es ist nicht in ihrem besten Interesse, die Option auszuüben, wenn der Aktienkurs unter dem festgelegten Preis liegt.

Leistungsbasierte LTI: Netzteile sind Performance Share Units. In diesem Fall gewähren Sie jemandem das Recht, in Zukunft Aktien zu erhalten, Sein Anteil hängt jedoch davon ab, dass die damit verbundenen Leistungsziele erreicht und die erforderliche Dienstzeit eingehalten wird. Es ist fast wie Vested Restricted Stock, aber mit einer ziemlich großen Einschränkung. Es gibt eine Leistungsbedingung, die etwas mit der Unternehmensleistung zu tun haben muss.

Leistungskennzahlen: Leistungskennzahlen sollten mit der Geschäftsstrategie in Einklang gebracht werden. Sie sollten die wichtigsten Treiber des Unternehmens- und Shareholder Value widerspiegeln. Leistungskennzahlen sollten eine klare Sichtlinie für wichtige Mitarbeiter schaffen, die ihre Bemühungen bündelt und ihre Verantwortlichkeit abbildet.

Absolute Kennzahlen: Absolute Kennzahlen beruhen auf dem Potenzial, zukünftige Ergebnisse vorherzusagen, und werden von den Anlegern möglicherweise nicht gut aufgenommen.

Relative Metriken: Abhängig von der Fähigkeit, die zukünftige Performance vorherzusagen. Diese werden von den Aktionären möglicherweise nicht positiv bewertet und können als „Stopfen“ dienen, wenn die absolute Wertentwicklung schwer vorherzusagen ist. Es besteht die Möglichkeit von Auszahlungen für negative / schlechte Leistungen, die lediglich „weniger schlecht“ sind als die einiger Komparatoren.

Die Mehrheit der Unternehmen verwendet eine oder zwei Leistungskennzahlen in LTI-Plänen (74%), was sich von jährlichen Anreizplänen unterscheidet, bei denen die Verwendung von drei Leistungskennzahlen am häufigsten ist.

Relative TSR: Relative TSR ist eine der am häufigsten verwendeten Leistungsmetriken bei LTI-Programmen. Relative Leistung ist nützlich, wenn die absolute Leistung schwer vorherzusagen ist. Relative TSR wird von Aktionären und Aktionärsberatungsunternehmen positiv bewertet. Diese liegen nicht direkt unter der Kontrolle des Managements. Der „Phönix-Effekt“ kann stetige Darsteller bestrafen, und die Auswahl der „richtigen“ Komparatorgruppe ist entscheidend. Die Kosten werden anerkannt, auch wenn die Auszeichnung nicht verdient wird.

Key Takeaway

• Es gibt viele verschiedene Arten von langfristigen Anreizplänen mit begleitenden Metriken, einschließlich absoluter Metriken, Leistungsmetriken und relativer Metriken.

Shareholder Advisory Firms

• ISS Guidelines – ISS Pay for Performance Tests:
• Relative Degree of Alignment (RDA)
• Vergleicht die Perzentil-Ränge der CEO-Vergütung und der TSR-Leistung eines Unternehmens im Vergleich zu einer von ISS entwickelten Peer Group im vorangegangenen Dreijahreszeitraum.
• Vielfaches des Medians (MOM)
• Die CEO-Vergütung des Vorjahres wird als Vielfaches der medianen CEO-Vergütung der Referenzgruppe für den aktuell verfügbaren Jahreszeitraum berechnet.
• Pay-TSR Alignment (PTA)
• Vergleicht die Entwicklung des Jahresgehalts des CEO und die Veränderung der TSR gegenüber dem vorangegangenen Fünfjahreszeitraum.

2018 Update

Financial Performance Assessment (FPA)

Wird als sekundärer Bildschirm verwendet; Wenn die traditionellen 3 Bildschirme oben zu einem „niedrigen“ Problem führen, kann das Ergebnis in „mittleres“ Problem geändert werden, wenn die finanzielle Leistung schwach ist. Umgekehrt kann ein „mittleres“ Problem zu „niedrig“ werden, wenn die finanzielle Leistung stark ist. Die Analyse vergleicht das relative Ranking (im Vergleich zu anderen ausgewählten Peers) der dreijährigen CEO-Vergütung mit der dreijährigen Finanzleistung; Metriken und Gewichtungen werden branchenspezifisch sein.

Tax Cuts and Jobs Act von 2017

Frühe Versionen dieses Gesetzes hatten drastische Änderungen an der Behandlung von Eigenkapital und aufgeschobener Vergütung. Diese wurden sowohl aus der Haus- als auch aus der Senatsversion entfernt Haus- und Senatsversion nehmen beide wesentliche Änderungen an Abschnitt 162 (m) vor. Erfolgsabhängige Ausnahmen für Vergütungen über 1 Mio. Der CFO wurde an eine Gruppe abgedeckter Mitarbeiter zurückgegeben. Mögliche Effekte sind die Rückkehr subjektiver Metriken / Diskretion und potenzieller Pushback von Aktionären / anderen Gruppen.

Zu vermeidende Fallstricke

Pay for performance misalignment: Die Mehrzahl der Equity Awards basiert nicht auf der Performance. Erhöhung des Ziel-LTI-Preises in einem Jahr schlechter Unternehmens- oder Aktienkursperformance. Prämienauszahlungen in Jahren, in denen TSR gefallen ist. Dividenden auf unverdiente oder nicht investierte Aktien werden ausgezahlt.

Größe / Konzentration der Auszeichnungen: Große Anmelde- / Aufbewahrungspreise oder andere einmalige Auszeichnungen außerhalb des Jahresprogramms. CEO und andere Proxy Officers erhalten einen übergroßen Teil der Zuschüsse – gemessen als Prozentsatz der NEO-Prämien an allen Mitarbeiterprämien.

Performance-Metriken: Diskretion wird in der Regel negativ betrachtet und als „Double-Dipping“ angesehen, wenn dieselbe Performance-Metrik sowohl kurz- als auch langfristig verwendet wird. Eine einzelne, nicht relative Metrik ist wahrscheinlich problematisch.

Design-Parameter: 1-Jahres-Performance-Perioden in einem langfristigen“ Incentive-Plan. Großes / ungedecktes Aufwärtspotenzial. Keine Eigentumsrichtlinien oder Halteanforderungen. Keine Rückforderungspolitik. Kontrollwechsel – Vermeiden Sie Single-Trigger-Vesting von Aktienprämien. Erhebliche Sorge für Aktionäre und Beratungsunternehmen.

Key Takeaway

• Stellen Sie sicher, dass Sie Fallstricke vermeiden, einschließlich Pay for performance misalignment, „Double-Dipping“ -Leistungsmetriken und nicht einschließlich einer Rückforderungsrichtlinie.

Wichtige Überlegungen bei der Gestaltung eines langfristigen Anreizplans

• Ausrichtung auf die Strategie
• Ausgewogenheit ist entscheidend
• Regelmäßige Neubewertung
• Die Auswirkungen von Veränderungen verstehen
• Risiko bewerten
• Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren
• Folgen Sie nicht einfach der Herde

Fühlen Sie sich überfordert? Erwägen Sie die Verwendung von Vergütungsmanagement-Software, um Ihr Comp-Programm zu verwalten. Lesen Sie auch unseren Leitfaden zum Vergütungsmanagement.