Es ist eine uralte Frage, über die wir alle schon einmal nachgedacht haben, für die wir jedoch selten eine zusammenhängende Lösung finden.
„Wie wichtig ist das Gehalt?“
Wenn Sie Angestellter oder Arbeitssuchender sind, ist Ihnen diese Frage aus Gründen wichtig, die über die Beschäftigung hinausgehen.
Wenn Sie HR-Experte, Leiter oder Personalvermittler sind, ist diese Frage aus Sicht des Unternehmenserfolgs (und des Budgets) wichtig.
Aber unabhängig davon ist die Frage selbst immer eine entscheidende.
Das Gehalt wird für die Menschen aus einer Vielzahl von Gründen von Bedeutung sein, obwohl es möglicherweise nicht immer die primäre (oder sogar die sekundäre oder tertiäre) Motivation ist, ein Stellenangebot anzunehmen oder in einer Rolle zu bleiben.
Arbeitsplatzsicherheit, Sozialleistungen, Unternehmenskultur, Reisen, Reputation des Unternehmens, Karriereentwicklung und vieles mehr spielen eine wichtige Rolle bei der Bestimmung, warum Menschen sich dafür entscheiden, bei ihren Organisationen zu bleiben, und doch ist das Gehalt immer ein Faktor.
Es ist also fair zu sagen, dass die Frage des Gehalts und seiner Bedeutung sicherlich nicht schwarz und weiß ist, aber wie weit reicht sein Einfluss, wenn Sie einen Job annehmen oder in Ihrem bestehenden bleiben?
Und wenn das Gehalt die Mitarbeiter nicht dazu motivieren kann, ihre beste Arbeit zu leisten, wie es die Leute traditionell annehmen, was ist die Lösung?
Lasst uns das Ganze noch weiter herunterbrechen!
Wir wissen, dass Gehalt wichtig ist, aber wie viel?
Fragen Sie jemanden an Ihrem Arbeitsplatz, wie viel er verdient, und Sie werden wahrscheinlich entsetzte Blicke auf sich ziehen.
Sie fragen Kollegen einfach nicht, wie viel sie verdienen.
Diese Faustregel ist allgemein bekannt; Nur wenige Menschen in einem Büro oder Unternehmen werden offen über ihr Einkommen diskutieren oder es zugeben, weil es unangenehm ist. Was ist, wenn Sie mehr verdienen als die Person, die neben Ihnen sitzt, oder weniger Provision verdienen als Ihre Kollegen in einem Verkaufsteam?
Was ist, wenn Sie sich schämen, wie viel Sie verdienen, nicht weil es zu wenig ist, sondern weil es zu viel ist? Oder umgekehrt?
Es gibt viele Gründe, warum wir uns nicht gegenseitig nach dem Gehalt fragen.
Interessanterweise ist das Gehalt jedoch eines der ersten Elemente, die Menschen berücksichtigen, wenn sie sich Stellenangebote ansehen oder Stellenangebote aushandeln. So sehr wir glauben möchten, dass Unternehmenskultur, Sozialleistungen, Freizeit und andere Vorteile ein weniger als wünschenswertes Gehalt ausgleichen können, möchten wir alle über Dinge nachdenken, wie Essen auf den Tisch zu legen, Miete zu leisten oder in der Lage zu sein, jeden Tag zur Arbeit zu kommen.
Millennials sind ein gutes Beispiel dafür. 44% der Millennial-Mitarbeiter sind der Meinung, dass das Gehalt wichtig ist, wenn es darum geht, Talente anzuziehen, an zweiter Stelle nach der Karriereentwicklung.
Aus Sicht der Mitarbeiter könnte die Gehaltsspanne für eine Rolle leicht bestimmen, ob Sie bereit sind, den Sprung zu wagen und ein Stellenangebot anzunehmen oder weiter zu suchen.
Aber für Unternehmen hängt das Gehalt oft von Statistiken, Durchschnittswerten und dem ab, was das Unternehmen für die Rolle hält.
Es gibt also eine Diskrepanz zwischen dem, was Mitarbeiter wollen und brauchen, und dem, was Unternehmen tun müssen, um sicherzustellen, dass sie die richtigen Talente einstellen, ohne zu viel zu bezahlen oder zu überkompensieren.
Entschädigung gibt es in vielen Formen
Das Gehalt ist nur ein Teil des Vergütungsmodells der meisten Unternehmen.
Wir können Provisionen und Boni nicht vergessen, noch können wir Leistungen oder Zulagen ignorieren.
Das bedeutet, dass das Gehalt für viele Rollen nicht einfach das jährliche Gesamteinkommen ist, das Sie nach Hause bringen. Es kann auch Dinge wie monatliche Wellness-Zulagen, ein großartiges Leistungspaket, vierteljährliche oder jährliche Boni und mehr enthalten.
Und obwohl nicht jedes Unternehmen die gleichen Gehälter, Leistungen oder Boni anbietet, ist die Vergütung nicht immer so klar, wie wir denken.
Zum Beispiel könnten Sie als Lehrer 45.000 Dollar pro Jahr verdienen, aber Ihr Partner könnte ein Hedgefonds-Manager sein, der jährlich 120.000 Dollar einbringt. Trotzdem könnten Sie unglaublich zufrieden sein, kleine Kinder zu unterrichten, während Ihr Partner von ihrer Arbeit losgelöst und losgelöst ist.
Deshalb ist Gehalt nicht immer gleich Glück, aber andere Formen der Entschädigung können.
Laut Gallup liegt die ‚magische Zahl‘ beim Gehalt bei 75.000 US-Dollar, aber überraschenderweise geben diejenigen, die mehr verdienen, nicht unbedingt an, sowohl persönlich als auch beruflich glücklicher zu sein.
Wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter entschädigt, läuft nicht immer auf die Zahl auf einem Gehaltsscheck hinaus.
Eine Organisation kann jeden Freitag ein Mittagessen für ihr gesamtes Team anbieten oder eine monatliche Wellnesszulage von 500 US-Dollar gewähren, die Mitarbeiter für Fitness-Studio-Mitgliedschaften oder Wanderausrüstung verwenden können. Diese Initiativen können sich schnell auf Tausende von Dollar pro Jahr summieren, könnten aber Mitarbeiter dazu verleiten, bei ihrer Organisation zu bleiben, selbst wenn ihre Gehaltsspanne niedriger ist.
Diese Vergünstigungen oder alternative Vergütungsmodelle sind wichtig. Bedenken Sie die Tatsache, dass 72% der Millennials beim Eintritt in die Arbeitswelt Kompromisse eingegangen sind, wobei ein Drittel ein niedrigeres Gehalt einnimmt, um einen Job zu bekommen. Was wie eine niedrige und unerwünschte Gehaltssituation erscheinen mag, kann durch andere Boni unterstützt werden, die nicht unbedingt monetär sind (wie Ihre Unternehmenskultur).
Wie Sie Gehaltszählungen bestimmen (und nicht nur für Ihr Endergebnis)
Wenn Sie über Gehalt nachdenken, was fällt Ihnen zuerst ein?
Für viele von uns ist es der Geldbetrag, den wir jährlich verdienen, aber die Gehaltsspanne unterscheidet sich je nach Rolle und Verantwortung.
Einfach ausgedrückt ist die Gehaltsspanne die Bandbreite der Bezahlung, die Unternehmen festlegen, um einen Mitarbeiter zu bezahlen, der bestimmte Funktionen oder Aufgaben ausführt.
Bei der Bestimmung der Gehaltsspanne gibt es normalerweise einen Mindestlohnsatz und einen Höchstlohnsatz, begleitet von Abweichungen in der Skala, abhängig von Dingen wie Beförderungen, Branchendurchschnitten oder Erhöhungen usw.
Wenn Sie auf Glassdoor nach dem Gehalt eines Content-Vermarkters in Vancouver, British Columbia, suchen, beträgt das von dieser Plattform gemeldete Durchschnittsgehalt 52.000 USD pro Jahr. Ein Unternehmen kann sich jedoch dafür entscheiden, eine Content-Vermarkter-Rolle mit einer Gehaltsspanne von 50.000 bis 55.000 US-Dollar pro Jahr zu bewerben.
Dieser Bereich hängt von Dingen wie Marktlohnsätzen, Branchendurchschnitten, Bildung, Qualifikationsniveau und mehr ab. Somit kann sich die Gehaltsspanne einer Rolle in Bezug auf die Bedürfnisse des Arbeitgebers ändern. Nicht so überraschend, Gehaltsspannen können auch vom Standort beeinflusst werden!
Bei der Festlegung des Gehalts für eine neue Rolle müssen Arbeitgeber traditionelle Überlegungen berücksichtigen, wie:
- Marktforschung
- Branchenstatistik
- Standort und Demografie
- Unternehmensbedarf/-notwendigkeit
- Fähigkeiten, Ausbildung, Erfahrung
Arbeitgeber müssen sich jedoch zunehmend auch Gedanken darüber machen, was die richtigen Talente motiviert, ihr Unternehmen nicht nur als potenziellen Arbeitgeber zu wählen aber letztendlich bewerben und akzeptieren Sie ein potenzielles Stellenangebot.
Was mich zu unserem nächsten Punkt führt …
Wie gehen Sie über Statistiken und Forschung hinaus, um die richtigen Leute zu finden?
Gehalt und Vergütung können Menschen nur bis zu einem gewissen Grad anlocken, was bedeutet, wenn Sie hoffen, die richtigen Leute zu motivieren, Ihrem Unternehmen beizutreten, indem Sie die Vergütung als Teil Ihres Vorschlags verwenden, müssen Sie es wert machen.
Bestimmen Sie Ihre Gehaltsphilosophie
Die meisten Unternehmen arbeiten entweder mit einem Grundgehalt oder einem variablen Gehalt.
Das Grundgehalt bezieht sich auf einen festen Geldbetrag, den Arbeitgeber den Arbeitnehmern auf der Grundlage ihrer beruflichen Funktionen zahlen, während ein variables Gehalt oder Gehalt eine Vergütung bezeichnet, die auf der Grundlage verschiedener Faktoren (wie Arbeitsleistung, Umsatz usw.) variiert.
Das Grundgehalt ist bei größeren Organisationen oder solchen, die gut etabliert sind, üblicher, aber unabhängig davon muss Ihr Unternehmen bestimmen, wie es die Vergütung bevorzugt.
Wenn Sie die Möglichkeit mögen, das Gehaltsniveau für leistungsstarke Teammitglieder zu erhöhen, z. B. in Zeiten von Beförderungen oder Verhandlungen, kann das Grundgehalt vorzuziehen sein. Es kommt darauf an, was ein Unternehmen fühlt, wird ihre Zielgruppe Bewerber motivieren, sich zu bewerben.
Betrachten Sie die Konkurrenz
Über Marktforschung oder Rollendurchschnitte hinaus möchten Sie vielleicht überlegen, wie wettbewerbsfähig Ihr Unternehmen im Verhältnis zu Ihren Mitbewerbern ist.
Wenn Sie ein Tech-Startup sind, das beispielsweise Apps für die Lieferung von Lebensmitteln für Kunden erstellt, werden Sie sich wahrscheinlich ähnliche Startups in Ihrer Stadt oder Region ansehen, die ähnliche Dienstleistungen anbieten, eine ähnliche Unternehmensgröße haben und ähnliche Teamstrukturen haben.
Wenn es also an der Zeit ist, einen Change-Management-Koordinator einzustellen, wissen Sie, wie wettbewerbsfähig Sie mit Gehalt und Vergütung sein müssen, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen auffällt (und sich für potenzielle Mitarbeiter wie die richtige Wahl anfühlt).
Vergessen Sie nicht, das Gesamtbild zu wiederholen
Wenn Kandidaten sich zum ersten Mal ein Stellenangebot ansehen, scheint das Gehalt der entscheidende Unterschied zwischen der Annahme einer Rolle und der Ablehnung einer anderen zu sein. Aber es ist wichtig, das größere Bild zu betrachten.
Ein Match in Pensionsfonds oder große Vorteile und Bürovergünstigungen können ausreichen, um ein Gehalt zu kompensieren, mit dem die Bewerber nicht ganz einverstanden sind, insbesondere wenn kein Verhandlungsspielraum besteht.
Am Ende des Tages ist es unwahrscheinlich, dass ein Gehalt der einzige Grund ist, warum jemand ein Stellenangebot annimmt oder sich bei Ihrem Unternehmen bewirbt.
Bewerten Sie Ihre Vorteile und Vergünstigungen
Wann haben Sie Ihre Mitarbeiter das letzte Mal nach ihren Vorteilen und organisatorischen Vergünstigungen gefragt?
Es klingt wie ein seltsames Konzept, aber das Sammeln von Feedback von den Leuten, die tatsächlich die Vorteile nutzen, die Ihr Unternehmen bietet, kann unglaublich nützlich sein, um festzustellen, wie Sie die Lohnnebenentschädigung, die Sie zukünftigen Mitarbeitern anbieten, rationalisieren können.
Ein Teil dieser Lohnnebenentschädigung kann Engagement-Initiativen umfassen. Wenn Mitarbeiter unzufrieden sind oder sich aktiv von der Arbeit lösen, ziehen bis zu 54% in Betracht, ihre bestehenden Unternehmen für einen anderen Job zu verlassen, was darauf hindeutet, dass die Mitarbeiter bei der Arbeit them…at arbeit!
Zu den Vorteilen der Arbeit in Ihrem Unternehmen gehört möglicherweise eine hochgradig engagierte Kultur, in der Mitarbeiter zusammenarbeiten und ihre beste Arbeit leisten können. Solche Vergünstigungen können auch niedrigere oder weniger begehrte Gehaltsspannen ausgleichen!