Nuestros cerebros están programados para resistir el cambio. Cuando se menciona o introduce el cambio (especialmente el cambio organizacional), a menudo desencadena una respuesta de miedo, por lo que la mayoría de nosotros somos tan resistentes a que nuestro mundo familiar se desvíe de lo que conocemos, incluso en el grado más pequeño.
La neurociencia Impacta los Esfuerzos de Cambio Organizacional
Jacob Shriar explica: «Tan pronto como sucede algo nuevo, nuestros cerebros comienzan automáticamente a intentar compararlo con cosas anteriores que ya conocemos y con las que estamos familiarizados. Este proceso de comparación de los dos consume mucha energía en el cerebro.»
Esta fatiga mental puede aumentar nuestro miedo. No es de extrañar que gimen y que internamente el pánico y quiere ignorar el cambio organizacional.
Puede ver por qué esta reacción intrínseca y resistencia automática e inconsciente presenta desafíos para el cambio organizacional. Imagínese tratar de acorralar a un gran número de personas, todas las cuales tienen una resistencia intrínseca al cambio, así como diferentes aspiraciones, motivación, niveles de pericia y experiencia, estilos de aprendizaje y personalidades. No es de extrañar que construir un compromiso con el cambio sea tan desafiante. Pero los desafíos no se detienen ahí.
Razones comunes Por las que el Cambio Organizacional Falla
La planificación deficiente Configura el Cambio Organizacional para el fracaso
A menudo, los líderes están tan enfocados en diseñar su solución de «contenido» que se sumergen directamente en la fase de diseño del cambio organizacional sin hacer adecuadamente el trabajo de planificación inicial requerido. Esto establece el esfuerzo para el fracaso desde el principio. En su lugar, identifique todas las condiciones y actividades que deben ocurrir temprano para preparar el proyecto para el éxito, como: 1) cambiar roles, gobernanza y toma de decisiones, 2) estrategia de participación de las partes interesadas y comunicaciones, 3) cronograma, recursos y capacidad, y 4) iniciativas clave y cómo integrarlas para obtener la máxima velocidad y eficiencia. Sin un plan de proceso de cambio bien diseñado, un resultado probable será un comienzo falso, resistencia y / o un eventual fracaso.
Apoyo inadecuado del Liderazgo
El cambio organizacional no tiene éxito sin el apoyo del liderazgo. Y hablar de labios para afuera no es suficiente. Los líderes deben defender y modelar el cambio para el resto de la organización, tanto en lo que dicen como en lo que hacen.Deben ser activos y apoyar de manera consistente a los equipos de cambio a medida que diseñan e implementan los cambios. Deben estar fuera comunicando los beneficios del cambio a las partes interesadas y escuchando y respondiendo a sus preocupaciones. Si sus líderes no están preparados para participar activamente, tal vez no sea el momento adecuado para lanzar un gran esfuerzo de cambio. La revista Forbes apoya el hecho de que el apoyo al liderazgo juega un papel crucial para el éxito del cambio organizacional, diciendo que las iniciativas de cambio exitosas comienzan en la parte superior y las organizaciones deben «establecer un equipo de expertos de alto nivel, que informe directamente al CEO».
Falta de recursos
La falta de recursos es una de las razones más comunes por las que el cambio organizacional falla en la mayoría de las organizaciones. La adopción y el mantenimiento del cambio son inversiones a largo plazo. No ocurren solo porque se diseñó una solución increíble. Tiene que implementarse, y luego probarse, refinarse y reforzarse. Esto generalmente es un esfuerzo más largo y costoso de lo que la mayoría de los líderes de cambio se dan cuenta. Si no planifica y aprovecha las últimas fases del cambio, no se dará cuenta de todos los beneficios que se propone lograr.
Enfoque prioritario en Sistemas frente a Personas
Los líderes a menudo se centran más en los cambios del sistema que en las personas que tienen que hacer y vivir con ellos. No olvide que, si bien necesita tener sistemas en su lugar, son las personas las que más importan. «El cambio sostenido siempre es impulsado por las personas», dice Lee Colan en su artículo » 10 Razones por las que los Esfuerzos de Cambio Fracasan.»Incluso la implementación exitosa de un nuevo software tiene que ver más con las personas que lo usarán, lo instalarán, lo capacitarán y lo apoyarán que con el sistema en sí.»
Asegúrese de que sus líderes prioricen y atiendan por igual a los cambios del sistema Y a las personas.
Habilidades de liderazgo de cambio inadecuadas
Uno podría argumentar fácilmente que esta es la causa #1 del cambio organizacional fallido. ¿Por qué? Porque cada asunto o problema dentro de una determinada iniciativa de cambio se previene, resuelve o es causado por la habilidad de los líderes de cambio a cargo. Y la verdad es que no entrenamos adecuadamente a nuestros líderes para que se conviertan en líderes de cambio competentes. El desarrollo de liderazgo es parte de prácticamente todas las grandes organizaciones, pero el desarrollo de liderazgo para el cambio está muy ausente. La red es que los líderes tienden a dirigir iniciativas de cambio como dirigen sus organizaciones, y las dos son muy diferentes. Considere, ¿a dónde pueden ir sus líderes para obtener el desarrollo que necesitan para convertirse en líderes de cambio estelares?