Si administras un equipo, llegará un momento, si aún no ha sucedido, en el que uno (o tal vez más) de tu equipo pierda su mojo. Donde una vez tuviste un individuo motivado y chispeante, ahora tienes a alguien que está contribuyendo menos y parece un poco plano.
Mientras que antes iban más allá, ya fuera ayudando a otros colegas o agregando algo extra especial a un informe, ahora están haciendo lo mínimo, si es que es así. Puede ser que sean menos comunicativos en las reuniones de uno a uno y de equipo y que esté teniendo un efecto en el resto del equipo. O tal vez has descubierto que están buscando otro trabajo. O tal vez la calidad de su trabajo ha tomado un giro masivo hacia abajo.
Todo lo que sabes es que esta persona que te dio tanto a ti y al resto del equipo parece diferente. Y no sabes por qué. No quieres perderlos, pero no estás seguro de cómo ayudarlos.
Aquí hay cinco cosas que puedes hacer para ayudar a una persona a volver a la normalidad
#1 No asumas automáticamente que se trata de dinero
Cuando dirijo talleres sobre gestión del rendimiento, hago una encuesta rápida para preguntar a los gerentes qué piensan que lo principal es motivar a las personas en el trabajo. Casi siempre, la mayoría de los gerentes dirán «Dinero». Sin embargo, como afirman Jason Jennings y Laurence Houghton en su libro, No son los GRANDES los que se comen a los PEQUEÑOS, son los RÁPIDOS los que se comen a los LENTOS,
«Numerosos estudios han demostrado que cuando las personas aman su trabajo, la cantidad de dinero que ganan es la cuarta, quinta y sexta en la lista de lo que es importante para ellos. Alternativamente, cuando la gente odia su trabajo, el dinero es predeciblemente el número uno»
#2 Examine su estilo de gestión
En un estudio en el que participaron más de 30 000 empleados en todo el mundo, los investigadores examinaron el impacto de los gerentes que tenían un estilo de liderazgo autónomo y de apoyo. La investigación encontró que este estilo apoya una mayor motivación intrínseca, bienestar en el lugar de trabajo, satisfacción laboral, empleados comprometidos y leales y un mayor compromiso laboral. Las personas que trabajan para este tipo de líderes también tienen menos probabilidades de sufrir agotamiento.
Caroline Webb lo resume mejor, en Cómo tener un buen día:
«…la autonomía es una de las fuerzas motivadoras fundamentales en la vida. Dale a alguien espacio y responsabilidad, y se sentirá competente y respetado; lléveselo y su entusiasmo colapsará.»
Del mismo modo que la microgestión puede ser sofocante y convertir a una persona con un alto rendimiento y motivación anteriores en una sombra de su yo anterior, una gestión demasiado pequeña puede ser igual de perjudicial. Victor Lipman escribió un gran artículo sobre esto en Harvard Business Review.
#3 Ayudar a la persona a reconectarse con el impacto de lo que hace
La importancia de la tarea juega un papel importante en la motivación que sentimos en nuestro trabajo. Un estudio del profesor Adam Grant analizó el impacto que tendría en la motivación y la productividad recordar a las personas por qué sus trabajos eran importantes. La investigación encontró que los empleados que antes no estaban motivados se motivaron al ayudarlos a reconocer su conexión con las historias personales y conmovedoras que leyeron.
En su libro, The Progress Principle, Teresa Amabile y Steven Kramer compartieron los hallazgos de su proyecto de investigación que explora las experiencias diarias de más de 200 profesionales en siete organizaciones. Cuando analizaron los datos de más de 12.000 días, descubrieron que de todas las cosas que pueden aumentar la motivación durante una jornada laboral, la más importante era avanzar en un trabajo significativo.
#4 Explore si su rol se puede cambiar de alguna manera
La elaboración de trabajos se enfoca en los cambios que las personas pueden hacer en la tarea o en las relaciones relacionadas con su trabajo, lo que puede ayudarlos a definir el contenido y el valor de lo que hacen (significado) y quiénes son en el trabajo (identidad). Amy Wrzesniewski y Jane Dutton identificaron tres tipos principales de elaboración de trabajos:
- Elaboración de tareas, como cambiar el número de tareas de trabajo y / o la forma en que las realizan;
- Elaboración relacional, como cambiar la cantidad de control que tiene una persona sobre las interacciones interpersonales en el trabajo; y
- Elaboración cognitiva, que se trata de cambiar la forma en que una persona ve su trabajo
En un estudio de 2018 dirigido por Hai – Jiang Wang, los investigadores analizaron la relación entre la elaboración del trabajo y la forma en que una persona se sentía apegada a su trabajo. Estaban particularmente interesados en saber si esta relación sería más fuerte durante los tiempos difíciles, como cuando una persona fue calificada como un mal desempeño. En un estudio en el que participaron casi 300 personas, los investigadores encontraron que la elaboración de trabajos está positivamente relacionada con el apego al trabajo, como los sentimientos de propiedad del trabajo y el compromiso de la organización. Los investigadores también descubrieron que los titulares de empleos de bajo rendimiento e inseguros desarrollan un mayor apego al trabajo a través de la elaboración de empleos que los titulares de empleos de alto rendimiento y seguros.
#5 Averigüe si hay necesidades de aprendizaje
A Gretchen Spreitzer se le ocurrió por primera vez el concepto de empoderamiento psicológico a mediados de la década de 1990 y todavía tiene relevancia ahora. El empoderamiento psicológico tiene cuatro elementos principales:
El significado del trabajo que hacemos + El impacto tangible del trabajo que hacemos + Nuestros niveles de competencia para hacer nuestro trabajo + El nivel de autonomía que tenemos para hacer nuestro trabajo
Ya hemos analizado el significado, el impacto y la autonomía, dejando la parte final del rompecabezas: si la persona tiene la habilidad o el conocimiento para hacer lo que necesita que haga. En muchas organizaciones, los roles cambian con el tiempo. Por ejemplo, las nuevas responsabilidades se añaden durante el cambio organizativo, pero la mayoría de las veces, esto sucede sin pensar en el apoyo que la persona necesita para asumir con éxito este nuevo trabajo.
También es importante preguntarse si está creando un entorno de aprendizaje saludable y seguro. John G Nicholls habló de esto cuando se le ocurrió el concepto de un clima motivacional de maestría. Este tipo de ambiente de trabajo considera que el éxito y el fracaso se basan en la cooperación, la ayuda, el aprendizaje y el esfuerzo. En otras palabras, un fracaso en entregar algo no es necesariamente un verdadero fracaso si la persona ha colaborado, puesto el esfuerzo y aprendido de la experiencia. Por lo tanto, no tener un enfoque punitivo directo y automático es clave para evitar que el fracaso sea una cosa desmotivadora.
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