Georgia y la Ley de Seguros COBRA

Seguro de Salud de Continuación Mini-COBRA del Estado de Georgia

La Ley COBRA federal brinda a los trabajadores la oportunidad de permanecer en su plan de salud anterior durante 18 meses. La excepción en Georgia es que el estado tiene una ley de cobertura de continuación» mini-COBRA » que requiere que los empleadores con entre dos y 19 empleados proporcionen beneficios médicos si el empleado ha trabajado durante al menos 6 meses. Esta continuación de mini-COBRA puede durar hasta tres meses solo después de que haya terminado el plazo del seguro.

Beneficios de Seguro de Salud COBRA

Esto es lo que tiene derecho la Ley de Conciliación Presupuestaria General Consolidada.ÍNDICE—————

1. INTRODUCCIÓN
2. ¿QUÉ ES LA LEY DE SALUD CONTINUADA?
3. ¿QUIÉN TIENE DERECHO A LAS PRESTACIONES?
4. Cobertura del Plan
5. Cobertura del beneficiario
6. Eventos elegibles
7. Gráfico: Períodos de cobertura
8. SUS DERECHOS: PROCEDIMIENTOS DE NOTIFICACIÓN Y ELECCIÓN
9. CÓMO FUNCIONA LA COBERTURA COBRA
10. BENEFICIOS CUBIERTOS
11. DURACIÓN DE LA COBERTURA
12. PAGO DE LA COBERTURA COBRA
13. PROCEDIMIENTOS DE RECLAMACIONES
14. PAPEL DEL GOBIERNO FEDERAL
15. CONCLUSIÓN

INTRODUCCIÓN los programas permiten a los trabajadores y sus familias atender las necesidades médicas esenciales. Estos programas pueden ser uno de los beneficios más importantes proporcionados por su empleador.Hubo un tiempo en que la cobertura de salud grupal solo estaba disponible para los trabajadores a tiempo completo y sus familias. Esto cambió en 1986 con la aprobación de disposiciones sobre prestaciones de salud en la Ley Consolidada de Conciliación Presupuestaria General (COBRA). Ahora, los empleados despedidos o aquellos que pierden la cobertura debido a horas de trabajo reducidas pueden comprar cobertura grupal para ellos y sus familias por períodos de tiempo limitados.Si tiene derecho a los beneficios de COBRA, su plan de salud debe darle un aviso que indique su derecho a elegir continuar con los beneficios proporcionados por el plan. Tiene 60 días para aceptar la cobertura o perderá todos los derechos a los beneficios. Una vez que se elige la cobertura de COBRA, debe pagar la cobertura.Esta página está diseñada para: * Proporcionar una explicación general de los requisitos de COBRA * Describir las reglas que se aplican a los planes de salud para empleados del sector privado * Destacar sus derechos a los beneficios bajo esta ley ¿Qué ES LA LEY DE SALUD DE CONTINUACIÓN?El Congreso aprobó en 1986 la histórica Ley Consolidada de Conciliación Presupuestaria (COBRA){1} disposiciones sobre beneficios de salud. La ley enmienda la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA), el Código de Rentas Internas y la Ley de Servicios de Salud Pública para proporcionar la continuación de la cobertura de salud colectiva que de otro modo se terminaría.COBRA contiene disposiciones que dan a ciertos ex empleados, jubilados, cónyuges e hijos dependientes el derecho a la continuación temporal de la cobertura de salud a tarifas grupales. Sin embargo, esta cobertura solo está disponible en casos específicos. La cobertura de salud grupal para los participantes de COBRA generalmente es más cara que la cobertura de salud para los empleados activos, ya que generalmente el empleador pagó anteriormente una parte de la prima. Sin embargo, normalmente es menos costosa que la cobertura de salud individual.La ley generalmente cubre los planes de salud grupales mantenidos por empleadores con 20 o más empleados en el año anterior. Se aplica a los planes del sector privado y a los patrocinados por los gobiernos estatales y locales.{2} La ley, sin embargo, no se aplica a los planes patrocinados por el gobierno federal y ciertas organizaciones relacionadas con la iglesia.Los planes de salud grupales patrocinados por empleadores del sector privado generalmente son planes de beneficios sociales regidos por ERISA y sujetos a sus requisitos de presentación de informes y divulgación, normas fiduciarias y cumplimiento. ERISA no establece estándares mínimos ni elegibilidad de beneficios para los planes de bienestar social, ni exige el tipo o nivel de beneficios ofrecidos a los participantes del plan. Sin embargo, requiere que estos planes tengan reglas que describan cómo los trabajadores tienen derecho a beneficios.Bajo COBRA, un plan de salud grupal se define normalmente como un plan que proporciona beneficios médicos para los propios empleados del empleador y sus dependientes a través de un seguro o de otro modo (como un fideicomiso, una organización de mantenimiento de la salud, una base de pago por uso autofinanciada, un reembolso o una combinación de estos). Los beneficios médicos proporcionados bajo los términos del plan y disponibles para los beneficiarios de COBRA pueden incluir:

• Atención hospitalaria para pacientes hospitalizados y ambulatorios
• Atención médica
• Cirugía y otros beneficios médicos importantes
• Medicamentos recetados
• Cualquier otro beneficio médico, como cuidado dental y de la vista

El seguro de vida, sin embargo, no está cubierto por COBRA.————————————————————{{1} Las disposiciones de continuación de la salud originales estaban contenidas en el Título X de COBRA, que se convirtió en ley (Ley Pública 99-272) el 7 de abril de 1986. {2} Las disposiciones de COBRA que cubren los planes de los gobiernos estatales y locales son administradas por el Servicio de Salud Pública de los Estados Unidos dentro del Departamento de Salud y Servicios Humanos.————————————————————WHO ¿QUIÉN TIENE DERECHO A BENEFICIOS?Hay tres elementos para calificar para los beneficios COBRA. COBRA establece criterios específicos para los planes, beneficiarios y eventos que inician la cobertura.Los planes de salud de grupo para empleadores con 20 o más empleados en más del 50 por ciento de los días hábiles del año calendario anterior están sujetos a COBRA. El término «empleados» incluye a todos los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial, así como a las personas que trabajan por cuenta propia. Para este propósito, el término empleados también incluye a agentes, contratistas independientes y directores, pero solo si son elegibles para participar en un plan de salud grupal.COBERTURA DE BENEFICIARIOUN beneficiario calificado generalmente es cualquier persona cubierta por un plan de salud grupal el día anterior a un evento calificado. Un beneficiario calificado puede ser un empleado, el cónyuge del empleado y los hijos dependientes, y en ciertos casos, un empleado jubilado, el cónyuge del empleado jubilado y los hijos dependientes.EVENTOS QUE CALIFICAN Los» eventos que califican » son ciertos tipos de eventos que causarían, a excepción de la cobertura de continuación de COBRA, que una persona pierda la cobertura de salud. El tipo de evento calificado determinará quiénes son los beneficiarios calificados y la cantidad de tiempo requerida que un plan debe ofrecerles la cobertura de salud bajo COBRA. Un plan, a su discreción, puede proporcionar períodos más largos de continuación de la cobertura.Los tipos de eventos que califican para los empleados son:

• Terminación voluntaria o involuntaria del empleo por razones distintas de»mala conducta grave»
• Reducción en el número de horas de empleo

Los tipos de eventos que califican para los cónyuges son:

• Terminación del empleo del empleado cubierto por cualquier razón que no sea «mala conducta grave»
• Reducción en las horas trabajadas por el empleado cubierto
• El hecho de que el empleado cubierto tenga derecho a Medicare
• Divorcio o separación legal del empleado cubierto
• Muerte del empleado cubierto

Los tipos de eventos que califican para hijos dependientes son lo mismo que para el cónyuge con una adición:

• Pérdida del estatus de» hijo dependiente «según las reglas del plan

PERÍODOS DE COBERTURA{3}

Eventos elegibles	Beneficiario	Cobertura
-Rescisión del contrato-Reducción de horas	– Hijo a cargo del cónyuge-empleado	-18 meses
-Empleado con derecho a Medicare-Divorcio o separación legal-Fallecimiento de un empleado cubierto	– Hijo dependiente del cónyuge	-36 meses
-Pérdida de la condición de» hijo a cargo »	– Hijo a cargo	-36 meses

———————-{3} La Ley General de Conciliación Presupuestaria de 1986 contenía enmiendas al Código de Rentas Internas y al ERISA que afectaban a jubilados y familiares que recibían cobertura de salud posterior a la jubilación de empleadores involucrados en procedimientos de quiebra iniciados a partir del 1 de julio de 1986. Este folleto no se dirige a ese grupo. {4} En el caso de las personas que califican para beneficios por discapacidad del Seguro Social, se aplican reglas especiales para extender la cobertura por 11 meses adicionales.————————————————————YOUR SUS DERECHOS: PROCEDIMIENTO DE NOTIFICACIÓN Y ELECCIÓN. En la obra se describen los procedimientos para que los empleados y los miembros de la familia elijan la continuación de la cobertura y para que los empleadores y los planes notifiquen a los beneficiarios. Los eventos calificados contenidos en la ley crean derechos y obligaciones para los empleadores, administradores de planes y beneficiarios calificados.Los beneficiarios calificados tienen el derecho de elegir continuar con la cobertura que es idéntica a la cobertura proporcionada bajo el plan. Los empleadores y administradores de planes tienen la obligación de determinar los derechos específicos de los beneficiarios con respecto a las opciones de elección, notificación y tipo de cobertura.Procedimientos DE NOTIFICACIÓN Aviso GeneralSe debe proporcionar un aviso general inicial a los empleados cubiertos, sus cónyuges y empleados recién contratados informándoles de sus derechos bajo COBRA y describiendo las disposiciones de la ley.La información de COBRA también debe estar contenida en la descripción resumida del plan (SPD, por sus siglas en inglés) que reciben los participantes. ERISA requiere que los empleadores proporcionen documentos únicos de programación modificados y actualizados que contengan cierta información del plan y resúmenes de los cambios materiales en los requisitos del plan. Los administradores del plan deben proporcionar automáticamente el folleto del SPD 90 días después de que una persona se convierta en participante o beneficiario comience a recibir beneficios o dentro de los 120 días después de que el plan esté sujeto a las disposiciones de notificación y divulgación de la ley.Avisos específicoslos requisitos de avisos específicos se activan para empleadores, beneficiarios calificados y administradores de planes cuando ocurre un evento calificado. Los empleadores deben notificar a los administradores del plan dentro de los 30 días posteriores a la muerte, terminación, reducción de horas de empleo, derecho a Medicare de un empleado. Los planes para múltiples empleadores pueden prever un período de tiempo más largo.Un beneficiario calificado debe notificar al administrador del plan dentro de los 60 días posteriores a eventos como el divorcio o la separación legal o el hecho de que un niño deje de estar cubierto como dependiente según las reglas del plan.Los beneficiarios discapacitados deben notificar a los administradores del plan las determinaciones de incapacidad del Seguro Social. Se debe proporcionar un aviso dentro de los 60 días posteriores a la determinación de discapacidad y antes del vencimiento del período de 18 meses de cobertura COBRA. Estos beneficiarios también deben notificar al administrador del plan dentro de los 30 días de la determinación final de que ya no están discapacitados.Los administradores del plan, tras la notificación de un evento calificado, deben notificar automáticamente a los empleados y familiares de sus derechos electorales. El aviso debe proporcionarse en persona o por correo de primera clase dentro de los 14 días posteriores a la recepción de la información de que se ha producido un evento calificado.Hay dos excepciones especiales a los requisitos de notificación para los planes de múltiples empleadores. En primer lugar, el plazo para proporcionar avisos puede extenderse más allá de los requisitos de 14 y 30 días si lo permiten las reglas del plan. En segundo lugar, los empleadores están exentos de la obligación de notificar a los administradores del plan cuando los empleados terminan o reducen sus horas de trabajo. Los administradores del plan son responsables de determinar si se han producido estos eventos calificados.Elecciónel período de elección es el período de tiempo durante el cual cada beneficiario calificado puede elegir si desea continuar con la cobertura de atención médica bajo el plan de salud grupal de un empleador. Los beneficiarios calificados tienen un período de 60 días para elegir si desean continuar con la cobertura. Este período se mide a partir de la última de las fechas de pérdida de cobertura o de la fecha en que se envía el aviso para elegir la cobertura COBRA. La cobertura COBRA es retroactiva si es elegida y pagada por el beneficiario calificado.Un empleado cubierto o el cónyuge del empleado cubierto pueden elegir la cobertura COBRA en nombre de cualquier otro beneficiario calificado. Sin embargo, cada beneficiario calificado puede elegir independientemente la cobertura COBRA. Un padre o tutor legal puede elegir en nombre de un hijo menor de edad.Una exención de cobertura puede ser revocada por o en nombre de un beneficiario calificado antes del final del período de elección. Un beneficiario puede entonces restablecer la cobertura. Luego, el plan solo necesita proporcionar cobertura de continuación a partir de la fecha en que se revoca la exención.CÓMO funciona la COBERTURA DE COBRA Ejemplo 1: John Q. participa en el plan de salud grupal mantenido por ABC Co. John es despedido por otra razón que no sea mala conducta grave y su cobertura de salud se cancela. John puede elegir y pagar un máximo de 18 meses de cobertura por el plan de salud grupal del empleador a la tarifa grupal. (Consulte Pago de la Cobertura COBRA.Ejemplo 2: El jornalero David P. tiene cobertura de salud a través del plan de su esposa patrocinado por XYZ Co. David pierde su cobertura de salud cuando él y su esposa se divorcian. David puede comprar cobertura de salud con el plan del empleador de su ex esposa. Dado que en este caso el divorcio es el evento calificado bajo COBRA, David tiene derecho a un máximo de 36 meses de cobertura COBRA.Ejemplo 3: RST, Inc. es una pequeña empresa que mantuvo un plan de salud colectivo asegurado para sus 10 empleados en 1987 y 1988. Mary H., secretaria con seis años de servicio, se marcha en junio de 1988 para ocupar un puesto en una empresa competidora que no tiene plan de salud. No tiene derecho a la cobertura COBRA con el plan de RST, Inc. dado que la empresa tenía menos de 20 empleados en 1987 y no está sujeta a los requisitos de COBRA.Ejemplo 4: Jane W., una corredora de bolsa, dejó una empresa de corretaje en mayo de 1990 para ocupar un puesto en una empresa química. Estaba embarazada de cinco meses en ese momento. El plan de salud de la compañía química tiene una cláusula de condición preexistente para beneficios de maternidad. A pesar de que Jane se inscribe en el plan del nuevo empleador, tiene derecho a elegir y recibir cobertura bajo el plan anterior para fines de COBRA porque el nuevo plan limita los beneficios para condiciones preexistentes.BENEFICIOS CUBIERTOS A los beneficiarios calificados se les deben ofrecer beneficios idénticos a los recibidos inmediatamente antes de calificar para la continuación de la cobertura.Por ejemplo, un beneficiario puede haber tenido beneficios médicos, de hospitalización, dentales, de la vista y de medicamentos recetados bajo planes únicos o múltiples mantenidos por el empleador. Suponiendo que un beneficiario calificado haya estado cubierto por tres planes de salud separados de su antiguo empleador el día anterior al evento calificado, esa persona tiene el derecho de elegir continuar la cobertura en cualquiera de los tres planes de salud.Los beneficios no básicos son servicios dentales y de la vista, excepto cuando son obligatorios por ley, en cuyo caso se convierten en beneficios básicos. Los beneficios básicos incluyen todos los demás beneficios recibidos por un beneficiario inmediatamente antes de calificar para la cobertura COBRA.Si un plan proporciona beneficios básicos y no básicos, las personas generalmente pueden elegir el paquete completo o solo los beneficios básicos. No es necesario dar a las personas la opción de elegir solo los beneficios no básicos, a menos que esos fueran los únicos beneficios incluidos en ese plan en particular antes de un evento que califique.Un cambio en los beneficios bajo el plan para empleados activos puede aplicarse a beneficiarios calificados. Los beneficiarios también pueden cambiar la cobertura durante los períodos de inscripción abierta del plan.DURACIÓN DE LA COBERTURACOBRA establece los períodos de cobertura requeridos para la continuación de los beneficios de salud. Sin embargo, un plan puede proporcionar períodos de cobertura más largos que los requeridos por COBRA. Los beneficiarios de COBRA generalmente son elegibles para pagar la cobertura grupal durante un máximo de 18 meses para eventos calificados debido a la terminación del empleo o la reducción de horas de trabajo. Ciertos eventos calificados, o un segundo evento calificado durante el período inicial de cobertura, pueden permitir que un beneficiario reciba un máximo de 36 meses de cobertura.La cobertura comienza en la fecha en que, de lo contrario, la cobertura se habría perdido debido a un evento calificado y puede terminar cuando:

• Se alcanza el último día de cobertura máxima
• Las primas no se pagan a tiempo
• El empleador deja de mantener cualquier plan de salud grupal
• La cobertura se obtiene con otro plan de salud grupal del empleador que no contiene ninguna exclusión o limitación con respecto a cualquier condición preexistente de dicho beneficiario
• Un beneficiario tiene derecho a beneficios de Medicare

Las reglas especiales para personas con discapacidad pueden extender los períodos máximos de cobertura. Si se determina que un beneficiario calificado bajo el Título II o XVI de la Ley de Seguro Social ha sido discapacitado al momento de la terminación del empleo o la reducción de horas de empleo y el beneficiario calificado notifica adecuadamente al administrador del plan la determinación de incapacidad, el período de 18 meses se amplía a 29 meses.Aunque COBRA especifica ciertos períodos de tiempo máximos requeridos que se debe ofrecer cobertura de salud continua a los beneficiarios calificados, COBRA no prohíbe que los planes ofrezcan cobertura de salud continua que vaya más allá de los períodos de COBRA.Algunos planes permiten a los beneficiarios convertir la cobertura de salud grupal en una póliza individual. Si esta opción está disponible en el plan bajo COBRA, se le debe ofrecer. En este caso, se debe dar la opción para que el beneficiario se inscriba en un plan de salud de conversión dentro de los 180 días antes de que finalice la cobertura de COBRA. La prima generalmente no es a una tarifa de grupo. Sin embargo, la opción de conversión no está disponible si el beneficiario termina la cobertura COBRA antes de alcanzar el período máximo de derecho.PAGAR POR la cobertura de COBRA Es posible que los beneficiarios deban pagar la prima completa de la cobertura. No puede exceder el 102 por ciento del costo para el plan para personas en situación similar que no hayan incurrido en un evento calificado. Las primas reflejan el costo total de la cobertura médica grupal, que incluye tanto la porción pagada por los empleados como cualquier porción pagada por el empleador antes del evento calificado, más el dos por ciento por costos administrativos.Para los beneficiarios discapacitados que reciben 11 meses adicionales de cobertura después de los 18 meses iniciales, la prima por esos meses adicionales puede aumentarse al 150 por ciento del costo total de cobertura del plan.Las primas adeudadas pueden aumentarse si aumentan los costos del plan, pero generalmente deben fijarse antes de cada ciclo de primas de 12 meses. El plan debe permitirle elegir pagar las primas mensualmente si lo solicita.El pago inicial de la prima debe hacerse dentro de los 45 días posteriores a la fecha de la elección de COBRA por parte del beneficiario calificado. El pago generalmente debe cubrir el período de cobertura desde la fecha de la elección de COBRA retroactiva a la fecha del evento calificado. Las primas para períodos sucesivos de cobertura vencen en la fecha indicada en el plan con un período de gracia mínimo de 30 días para los pagos.La fecha de vencimiento puede no ser anterior al primer día del período de cobertura. Por ejemplo, la fecha de vencimiento para el mes de enero no podría ser anterior al 1 de enero y la cobertura para enero no podría cancelarse si el pago se realiza antes del 31 de enero.Las primas para el resto del período COBRA deben hacerse dentro de los 30 días posteriores a la fecha de vencimiento de cada prima o período más largo según lo dispuesto por el plan. Sin embargo, el plan no está obligado a enviar avisos mensuales de la prima.Los beneficiarios de COBRA siguen sujetos a las reglas del plan y, por lo tanto, deben satisfacer todos los costos relacionados con deducibles, límites de beneficios catastróficos y de otro tipo.PROCEDIMIENTO DE reclamaciones Las reglas del plan de salud deben explicar cómo obtener beneficios y deben incluir procedimientos escritos para procesar reclamaciones. Los procedimientos de reclamación se incluirán en el folleto del DOCUP.Debe presentar una reclamación por escrito de beneficios a la persona designada para operar el plan de salud (empleador, administrador del plan, etc.).). Si la reclamación es denegada, la notificación de denegación debe hacerse por escrito y presentarse generalmente dentro de los 90 días posteriores a la presentación de la reclamación. El aviso debe indicar las razones de la denegación, cualquier información adicional necesaria para respaldar la reclamación y los procedimientos para apelar la denegación.Tiene 60 días para apelar una denegación y debe recibir una decisión sobre la apelación dentro de los 60 días posteriores a eso, a menos que el plan:

• prevea una audiencia especial, o
• la decisión debe ser tomada por un grupo que se reúna solo de manera periódica.

Comuníquese con el administrador del plan para obtener más información sobre cómo presentar una reclamación de beneficios. Las reglas completas del plan están disponibles en las oficinas de empleadores u oficinas de beneficios. Puede haber cargos de hasta 25 centavos por página por copias de las reglas del plan.COORDINACIÓN CON OTROS beneficios La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés), efectiva el 5 de agosto de 1993, requiere que un empleador mantenga cobertura bajo cualquier «plan de salud grupal» para un empleado con licencia FMLA en las mismas condiciones que se habrían proporcionado si el empleado hubiera continuado trabajando. La cobertura proporcionada bajo la FMLA no es cobertura COBRA, y la licencia FMLA no es un evento calificado bajo COBRA. Sin embargo, un evento elegible para COBRA puede ocurrir cuando la obligación de un empleador de mantener los beneficios de salud bajo FMLA cesa, como cuando un empleado notifica a un empleador su intención de no regresar al trabajo.Más información sobre la FMLA está disponible en la oficina más cercana de la División de Salarios y Horas, que aparece en la mayoría de los directorios telefónicos en el Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo, Administración de Normas de Empleo.PAPEL DEL Gobierno FEDERAL Las leyes de cobertura continua son administradas por varias agencias. Los Departamentos de Trabajo y del Tesoro tienen jurisdicción sobre los planes de salud del sector privado. El Servicio de Salud Pública de los Estados Unidos administra la ley de cobertura de continuación en la medida en que afecta a los planes de salud del sector público.La responsabilidad interpretativa y regulatoria del Departamento de Trabajo se limita a los requisitos de divulgación y notificación. Si necesita más información sobre sus derechos de elección o notificación con un plan del sector privado, escriba a la oficina más cercana de la Administración de Pensiones y Beneficios de Bienestar (Consulte el Directorio de Campo al final del documento) o a:Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, División de Asistencia Técnica y Consultas de la Administración de Pensiones y Beneficios de Bienestar, 200 Constitution Ave., N. W. (Oficina N-5619) Washington, D. C. 20210el Servicio de Impuestos Internos, que se encuentra en el Departamento del Tesoro, es responsable de publicar las regulaciones sobre las disposiciones COBRA relacionadas con la elegibilidad y las primas. Tanto el Trabajo como el Tesoro comparten la jurisdicción para la aplicación.El Servicio de Salud Pública de los Estados Unidos, ubicado en el Departamento de Salud y Servicios Humanos, ha publicado el Título XXII de la Ley de Servicios de Salud Pública, titulado «Requisitos para Ciertos Planes de Salud Grupales para Ciertos Empleados Estatales y Locales.»La información sobre las disposiciones de COBRA relativas a los empleados del sector público está disponible en: EE.UU. Oficina de Servicios de Salud Pública de la Subdivisión de Políticas de Subvenciones de Salud (COBRA) 5600 Fishers Lane (Sala 17A-45) Rockville, Maryland 20857los empleados federales están cubiertos por una ley similar a COBRA. Esos empleados deben comunicarse con la oficina de personal que sirve a su agencia para obtener más información sobre extensiones temporales de beneficios de salud.Conclusión El aumento de los costos médicos ha transformado los beneficios para la salud de un privilegio a una necesidad doméstica para la mayoría de los estadounidenses. COBRA crea una oportunidad para que las personas conserven este importante beneficio.Los trabajadores deben estar al tanto de los cambios en las leyes de atención médica para preservar sus derechos a beneficios. Un buen punto de partida es leer el folleto de tu plan. La mayoría de las reglas específicas sobre los beneficios de COBRA se pueden encontrar allí o con la persona que administra sus beneficios de salud plan.Be asegúrese de comunicarse periódicamente con el plan de salud para informarse sobre cualquier cambio en el tipo o nivel de beneficios que ofrece el plan.Escrito y producido por la División de Asuntos Públicos de PWBA, 1994

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