¿Qué es un factor de Bradford?
El factor Bradford es una metodología para determinar una puntuación de ausencia para las ausencias no planificadas de un empleado. La puntuación de Bradford se formuló como parte de una investigación realizada por la Escuela de Administración de la Universidad de Bradford en la década de 1980.
La teoría concluyó que los períodos cortos y frecuentes de ausencia no planificada de los empleados son perjudiciales para el rendimiento del negocio. Esto es perjudicial en comparación con períodos más largos de ausencias.
¿Cómo se calcula la puntuación de Bradford para una ausencia de empleado?
La puntuación de Bradford se calcula con la fórmula .
B = Bradford score
S = número Total de ausencia de instancias o hechizos durante un período de tiempo
D = número Total de días de ausencia durante un período de tiempo
en General, el período de tiempo es un ejercicio, o 52 semanas.
Tomemos un ejemplo aquí, un empleado, el Sr. Adam, tiene las siguientes vetas de ausencia no planificadas.
Escenario A – 1er hechizo de ausencia de 3 días, 2do hechizo de ausencia de 4 días, 3er hechizo de ausencia de 1 día y 4to hechizo de ausencia de 3 días. La puntuación de Bradford para el escenario A será de 176
Escenario B – 1er periodo de ausencia de 7 días y 2do periodo de ausencia de 4 días. La puntuación de Bradford para el escenario B será de 44
Tanto en el escenario A como en el B, el número total de días ausentes es de 11. Sin embargo, las puntuaciones diferían debido al número de hechizos o la frecuencia de las ausencias.
Por lo tanto, según la teoría, el escenario B es ideal para una organización en comparación con el escenario A. Los equipos de recursos humanos pueden determinar el impacto de las ausencias con esta fórmula.
¿Cuáles son las limitaciones de la puntuación de Bradford?
Aunque este método crea conciencia sobre el impacto de la ausencia, no tiene en cuenta las circunstancias prácticas. Hay razones legítimas para períodos de ausencia frecuentes, como :
- Enfermedad crónica que es frecuente y repentina
- Problemas físicos agudos como dolor de espalda, migraña, etc., que también son esporádicos y repentinos
- Enfermedad infantil
- Problemas de salud mental y bienestar
Tales problemas no se tienen en cuenta en la teoría. Evidentemente, no muchas empresas han adoptado esto en su práctica. Hay numerosos escenarios discutibles en el factor Bradford.
¿Es una metodología justa para todos?
es discutible. Como se mencionó anteriormente, es una gran herramienta para aumentar la conciencia de los empleados sobre las ausencias esporádicas. Sin embargo, no tiene en cuenta razones legítimas.
Todavía se puede usar para medir el impacto de la ausencia. Sin embargo, los gerentes de recursos humanos no pueden despedir o tomar ninguna acción legal contra los empleados por un puntaje pobre de Bradford. En el Reino Unido, los empleados también están protegidos por la Ley de igualdad de 2010.
¿Hay un método mejor que el factor de Bradford?
Sí, métodos como–
- Método de tasa de tiempo perdido
- Método de tasa de frecuencia de ausencia
- Método consolidado
Estos métodos son sencillos. El método de tasa de tiempo perdido formula el porcentaje de horas perdidas en el total de horas de trabajo posibles. El método de frecuencia de ausencia se centra solo en las instancias de ausencia y no en los días de ausencia.
Sin embargo, todos estos métodos no se pueden utilizar de forma aislada para decidir el impacto de la ausencia de un empleado. HR equipos todavía factor en sus problemas personales y decidir el mejor curso mutuamente.
Los equipos de recursos humanos se centran en gran medida en mejorar la moral de los empleados para aumentar la productividad. Una buena cultura de equipo y una plataforma de comunicación abierta ayudan en gran medida a reducir las tasas de ausencias no planificadas.
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