Un plan de incentivos a largo plazo (LTIP) incentiva a los empleados a tomar medidas que maximicen el valor para los accionistas y promuevan el crecimiento a largo plazo de la organización. En una LTIP estándar, el empleado, que normalmente es un alto ejecutivo, debe cumplir con una serie de criterios para recibir el incentivo.
Este incentivo se paga por encima del salario base del ejecutivo y a menudo puede venir en forma de incentivo en efectivo. Tanto las empresas privadas como las empresas que cotizan en bolsa implementan programas de incentivos discrecionales para sus empleados basados en métricas de rendimiento.
En este blog de DecuSoft, examinamos los programas emergentes de compensación a largo plazo y las políticas de rendimiento a largo plazo entre las principales corporaciones estadounidenses. Repasamos las «mejores prácticas» para planes de incentivos a largo plazo, problemas de implementación y estrategias de comités de compensación. También discutimos la combinación de vehículos a largo plazo concedidos, la duración de los intervalos de compromiso de incentivos a largo plazo, el uso de métricas de rendimiento relativo y una actualización sobre las revisiones de la política del grupo asesor de accionistas.
Hay algunos factores de diseño que debes recordar si estás planeando un nuevo plan de incentivos o modificando un plan de incentivos existente. Saber qué métricas de éxito pueden impulsar expectativas y hábitos específicos es esencial. Las opciones de compensación deben equilibrarse con resultados responsables e, idealmente, está reduciendo el riesgo en el proceso.
Comprender el Plan de Incentivos a Largo Plazo (LTIP)
Los incentivos a largo plazo se obtienen en función del logro de objetivos durante un período de tiempo más largo. Los objetivos pueden basarse en el precio de las acciones o en el rendimiento del negocio. Es importante adoptar un enfoque holístico de la compensación, si es a corto o largo plazo, efectivo frente a bonos, los tipos de vehículos que está utilizando, etc.
Piense en qué vehículos atraerían, inspirarían y retenerían a los ejecutivos. ¿Qué estrategias utilizarías para ayudarles a impulsar el éxito organizacional y lograr los objetivos estratégicos de la organización?
El entorno externo y LTIPs
El entorno externo juega un papel importante en la determinación de LTIPs. Los factores externos pueden seguir influyendo en la remuneración de los ejecutivos. Los medios de comunicación a menudo se centran en la remuneración de los ejecutivos y en los problemas de remuneración percibidos o las disparidades presentes en las empresas que cotizan en bolsa. Tenemos que preguntarnos al crear LTIP, ¿cómo responderá la prensa? Esto definitivamente debería ser una consideración.
El gobierno desempeña un papel importante con las regulaciones que se han establecido en los últimos dos años. Un ejemplo de una de estas regulaciones es «Opinar sobre la remuneración» o regulaciones que se han propuesto que pueden o no surgir, como las reglas de pago por desempeño y otras. Usted sabe lo que está sucediendo en el sistema legal y qué requisitos de cumplimiento se le puede exigir que siga.
Piense en términos de sus competidores y otras empresas. ¿Qué programas están implementando? Estamos viendo un movimiento hacia el perfeccionamiento de los planes de equidad más enfocados en el pago por desempeño. Esto se debe a que los accionistas y otros inversores se centran en estas métricas. Saber lo que hacen tus competidores es crucial. Desea seguir siendo competitivo y con otras empresas de su industria.
Comida para llevar clave
- Los factores externos, como la prensa, las regulaciones gubernamentales y lo que están haciendo sus competidores, son consideraciones importantes al diseñar un plan de incentivos a largo plazo.
¿Cuándo Ganan Los Trabajadores Los Beneficios del Plan De Incentivos A Largo Plazo?
Muchos LTIPs duran de tres a cinco años antes de alcanzar el valor total de la recompensa. Los individuos no pueden ganar la recompensa completa a la vez, dependiendo del plan de adquisición del premio. Los premios de valor completo se otorgan en función del tiempo, y el empleado debe permanecer en la empresa durante un período de tiempo.
Estos planes tienen diferentes propósitos y objetivos. Este blog se centra en los premios basados en acciones, que es el tipo más típico de premio a largo plazo en una empresa pública. Pero hay un pequeño número de empresas que también usan dinero en efectivo. Los planes de incentivos a largo plazo también son una oportunidad para proporcionar una compensación basada en el rendimiento y, con suerte, proporcionar oportunidades de pago competitivas.
Comida para llevar
- La mayoría de los planes de incentivos a largo plazo abarcan un período de tres a cinco años antes de que el empleado reciba el valor total de la recompensa.
¿Cuáles Son las Diversas Formas de Planes de Incentivos a Largo Plazo Disponibles?
La mayoría de las empresas utilizan opciones y premios basados en el rendimiento como parte de su programa LTI. Los premios basados en el rendimiento son casi universales entre las 200 Principales empresas. Alrededor del 50% de las empresas utilizan opciones de compra de acciones y acciones restringidas. La mayoría de las empresas utilizan un enfoque de cartera para conceder LTI, siendo el uso de dos o más vehículos el enfoque más común. Los premios basados en el rendimiento representan el tipo de premio más grande en términos de combinación de valor de LTI.
- La mayoría de las empresas utilizan opciones de compra de acciones restringidas y premios basados en el rendimiento. Las 200 Principales empresas utilizan premios basados en el rendimiento.
Tipos de Incentivos a Largo Plazo
Vehículos de reconocimiento:
- Opciones sobre acciones
- Derechos de Apreciación de acciones (SARs)
Vehículos de valor total establecidos en el tiempo:
- Existencias restringidas o unidades de existencias restringidas (RSU)
Vehículos dotados de rendimiento:
- Normalmente, los premios de valor completo: Las acciones de rendimiento o las unidades de rendimiento compartido (PSU)
- También pueden ser opciones de rendimiento adquirido o planes de rendimiento en efectivo (LTIPs)
Opciones sobre acciones: El derecho a comprar acciones de la empresa a un precio especificado (precio de ejercicio) durante un período de tiempo especificado (plazo). Las opciones de compra de acciones, o premios de acciones, proporcionan una buena alineación con los accionistas y son fáciles de comunicar. También son un gasto fijo.
La propiedad de acciones puede no ser vista como basada en el rendimiento por algunos, ya que no está vinculada explícitamente al rendimiento financiero de la empresa. Las opciones sobre acciones ofrecen la posibilidad de dilución; las SRAS liquidadas en acciones son menos diluyentes que las opciones.
Acciones limitadas por tiempo: La concesión de acciones (o la promesa de otorgar acciones en el caso de las RSU) supeditada al cumplimiento del período de servicio requerido. Los palos con restricciones de tiempo tienen un fuerte valor de retención y son populares entre los empleados y los accionistas. Son menos diluyentes que las opciones de compra de acciones tradicionales, siguen siendo fáciles de comunicar y representan un gasto fijo.
Las acciones restringidas por el tiempo son a menudo criticadas y vistas negativamente como «pago por pulso» por algunos. Estos no proporcionan apalancamiento y no están vinculados explícitamente al rendimiento financiero de la empresa.
Acciones / PSU por rendimiento: Acciones (o la promesa de recibir acciones en el caso de las PSU) supeditadas al logro de los objetivos de rendimiento asociados y al cumplimiento del período de servicio requerido. Estos proporcionan un fuerte enfoque en el rendimiento y la alineación con los accionistas. También son populares entre las empresas de asesoramiento.
Las acciones vinculadas al rendimiento son un gasto fijo y pueden estar sujetas a reversión si no se cumplen los objetivos de rendimiento. Pueden ser menos diluyentes que otras opciones. Sin embargo, el establecimiento de criterios de rendimiento plantea problemas y la mala fijación de objetivos puede dar lugar a la percepción de que son menos valiosos. La reversión de gastos no es posible para premios ganados en función de las condiciones del mercado (precio de la acción/TSR).
Para llevar
Los tipos de incentivos a largo plazo incluyen vehículos con plusvalía (opciones de compra de acciones y derechos de revalorización de acciones), vehículos con plusvalía a largo plazo (existencias restringidas) y vehículos con plusvalía de rendimiento.
Términos del Plan de Incentivos a Largo Plazo
Período/Horario de Adquisición: Un lapso de tiempo determinado por una corporación que especifica si un individuo puede asumir la propiedad total de un activo, generalmente opciones de capital o fondos de jubilación, se conoce como un plan de adquisición de participaciones.
Vestirse de acantilado: Bajo este tipo de horario de vestirse, el individuo recibe la habilidad de toda la recompensa a la vez, en lugar de durante un período de tiempo.
Adquisición gradual: Continúa con el tiempo, con una cierta proporción del premio otorgado cada año. No es inusual que no se otorgue ningún porcentaje de la ganancia durante los primeros cinco años, con años adicionales que se otorgan en porcentajes crecientes hasta que la mercancía esté totalmente investida.
RSU (Unidades de Acciones restringidas): Una RSU es una promesa de un empleador de emitir una cierta cantidad de acciones de las acciones de la compañía en una fecha futura. Dado que el destinatario no recogería las acciones hasta más tarde, esta forma de recompensa no tiene derecho a voto.
Premios de Equidad restringidos: Similares a las RSU, excepto que el propietario posee las acciones y tiene derechos de voto de inmediato.
Opción de compra de acciones para empleados (ESO): Una concesión a una persona para comprar una cierta cantidad de valores de una empresa a un precio predeterminado en una fecha posterior. Si el precio de la acción es más alto que el precio fijo en el momento en que el individuo la comprará, el individuo puede beneficiarse de comprar acciones al precio establecido y venderlas al precio de mercado. Una persona no tiene que esperar hasta que todas sus acciones hayan sido otorgadas antes de comprar acciones; en cambio, después de que una parte de sus acciones haya sido otorgada, puede ejercer esa parte en cualquier momento. No les conviene ejercer la opción si el precio de las acciones es inferior al precio establecido.
LTI basada en rendimiento: las PSU son unidades de rendimiento compartido. Esto es cuando le otorga a alguien el derecho a recibir acciones en el futuro, pero su participación depende de que logre los objetivos de rendimiento asociados y cumpla con el período de servicio requerido. Es casi como un stock restringido pero con una advertencia bastante grande. Hay una condición de rendimiento que tiene que ser algo relacionado con el rendimiento de la empresa.
Métricas de rendimiento: Las medidas del desempeño deben estar en consonancia con la estrategia institucional. Deben reflejar los factores clave del valor empresarial y de los accionistas. Las métricas de rendimiento deben crear una línea de visión clara para los empleados clave que enfoque sus esfuerzos y mapee su responsabilidad.
Métricas absolutas: Las métricas absolutas se basan en el potencial de pronosticar resultados futuros y pueden no ser bien recibidas por los inversores.
Métricas relativas: Depende de la capacidad de predecir el rendimiento futuro. Estos pueden no ser vistos positivamente por los accionistas y pueden servir como «tapones» cuando el rendimiento absoluto es difícil de predecir. Existe la posibilidad de que los pagos por desempeño negativo o deficiente sean simplemente «menos deficientes» que los de algunas entidades de comparación.
La mayoría de las empresas utilizan una o dos métricas de rendimiento en los planes LTI (74%), lo que difiere de los planes de incentivos anuales, donde el uso de tres métricas de rendimiento es más común.
TSR relativa: La TSR relativa es una de las métricas de rendimiento más frecuentes utilizadas entre los programas de LTI. El rendimiento relativo es útil cuando el rendimiento absoluto es difícil de predecir. El TSR relativo es visto favorablemente por los accionistas y las firmas de asesoramiento para accionistas. Estos no están directamente bajo el control de la dirección. El» efecto Fénix «puede penalizar a los artistas estables y seleccionar el grupo comparador» correcto » es crítico. El gasto se reconoce incluso si el premio no se gana.
Comida para llevar clave
- Hay muchos tipos diferentes de planes de incentivos a largo plazo con métricas complementarias, incluidas métricas absolutas, métricas de rendimiento y métricas relativas.
Empresas de Asesoramiento a accionistas
- Directrices de ISS-Pruebas de Rendimiento de Pago de ISS:
- Grado relativo de Alineación (RDA)
- Compara los rangos percentiles de la remuneración del CEO de una empresa y el rendimiento de TSR, en relación con un grupo de pares desarrollado por ISS, durante el período anterior de tres años.
- Múltiplo de Mediana (M / M)
- La remuneración del CEO del año anterior se calcula como un múltiplo de la remuneración media del CEO del grupo de referencia para el período anual más disponible actualmente.
- Alineación de la remuneración de TSR (PTA)
- Compara las tendencias de la remuneración anual del CEO y el cambio en la remuneración de TSR durante el período de cinco años anterior.
2018 Actualización
Evaluación del Rendimiento Financiero (FPA)
Se utiliza como pantalla secundaria; cuando las 3 pantallas tradicionales anteriores dan como resultado una preocupación «baja», puede cambiar el resultado a preocupación» media » si el rendimiento financiero es débil. Por el contrario, una preocupación «media» puede cambiar a «baja» si el rendimiento financiero es sólido. El análisis compara la clasificación relativa (en comparación con pares seleccionados de ISS) de la remuneración de los CEO a tres años con el rendimiento financiero a tres años; las métricas y ponderaciones serán específicas de la industria.
Ley de Recortes de Impuestos y Empleos de 2017
Las primeras versiones de este proyecto de ley tuvieron cambios drásticos en el tratamiento de la equidad y la Compensación diferida. Se han eliminado de las versiones de la Cámara de Representantes y del Senado Las versiones de la Cámara de Representantes y del Senado hacen cambios importantes a la Sección 162(m). Se eliminarían las excepciones basadas en el rendimiento para las compensaciones pagadas por más de 1 millón de dólares. El director financiero fue devuelto a un grupo de empleados cubiertos. Los efectos potenciales incluyen el retorno de métricas/discreción subjetivas y el posible retroceso de los accionistas / otros grupos.
Trampas para Evitar
Desalineación de la remuneración por rendimiento: La mayoría de los premios de equidad no se basan en el rendimiento. Aumento del premio LTI objetivo en un año de pobre rendimiento de los precios corporativos o de las acciones. Pagos de premios en años en los que TSR ha caído. Los dividendos sobre acciones no ganadas o no invertidas se pagan.
Tamaño / concentración de premios: Premios grandes de inicio de sesión/retención u otros premios únicos fuera del programa anual. El director general y otros funcionarios delegados reciben una parte de las subvenciones de un tamaño superior al de los premios NEO, que se miden como porcentaje de los premios de todos los empleados.
Métricas de rendimiento: La discreción generalmente se ve negativamente, se ve como «doble inmersión» al usar la misma métrica de rendimiento tanto a corto como a largo plazo. La métrica única no relativa es probablemente problemática.
Parámetros de diseño: períodos de rendimiento de 1 año en un plan de incentivos a largo plazo. Potencial alcista grande / sin límites. No hay directrices de propiedad ni requisitos de tenencia. Sin política de devolución. Cambio de control: Evite la adquisición de participaciones de capital de un solo disparador. Gran preocupación por los accionistas y las empresas de asesoramiento.
Comida para llevar clave
- Asegúrese de evitar errores, como la desalineación de pago por rendimiento, las métricas de rendimiento de «doble inmersión» y no incluir una política de recuperación de datos.
Consideraciones clave en el Diseño de Planes de Incentivos a Largo Plazo
- Alinearse con la estrategia
- El equilibrio es crucial
- Reevaluar de forma regular
- Comprender las ramificaciones del cambio
- Evaluar el riesgo
- Comunicar, comunicar, comunicar
- No siga simplemente al rebaño
¿Se siente abrumado? Considere el uso de Software de Administración de Compensación para ayudar a administrar su programa de compensación. También consulte nuestra guía de gestión de compensaciones.