Es una pregunta antigua que todos hemos reflexionado antes, pero para la que rara vez llegamos a una solución cohesiva.
» ¿Qué tan importante es el salario?»
Si usted es un empleado o busca trabajo, esta pregunta es importante para usted por razones que van más allá del empleo.
Si eres un profesional de recursos humanos, líder o reclutador, esta pregunta es importante desde la perspectiva del éxito (y el presupuesto) de la empresa.
Pero a pesar de todo, la pregunta en sí es siempre crucial.
El salario importará a las personas por una gran cantidad de razones, a pesar del hecho de que no siempre puede ser la motivación principal (ni siquiera secundaria o terciaria) para aceptar una oferta de trabajo o permanecer en un puesto.
La seguridad en el empleo, los beneficios, la cultura de la empresa, los viajes, la reputación de la empresa, el desarrollo profesional y más desempeñan un papel importante en la determinación de por qué las personas eligen permanecer en sus organizaciones, y, sin embargo, el salario siempre es un factor.
Es justo decir, entonces, que la cuestión del salario y su importancia no es, ciertamente, en blanco y negro, pero ¿hasta qué punto su influencia llegar cuando usted toma un trabajo o quedarse en su existente?
Y si el salario no puede motivar a los empleados a hacer su mejor trabajo de la manera en que la gente asume que tradicionalmente lo ha hecho, ¿cuál es la solución?
¡Vamos a desglosar todo esto más abajo!
Sabemos que el salario importa,pero ¿cuánto?
Pregunte a cualquier persona en su lugar de trabajo cuánto ganan, y es probable que se encuentre con miradas horrorizadas.
Simplemente no le preguntas a tus colegas cuánto ganan.
Esta regla general es comúnmente conocida; pocas personas en una oficina o empresa discutirán abiertamente ni admitirán sus ganancias, porque es incómodo. ¿Qué pasa si gana más que la persona que está sentada a su lado, o gana menos comisión que sus colegas en un equipo de ventas?
Además, ¿qué pasa si te avergüenzas de cuánto ganas, no porque sea demasiado poco, sino porque es demasiado? O viceversa?
Hay tesoros de razones por las que no nos preguntamos sobre el salario.
Curiosamente, sin embargo, el salario es uno de los primeros elementos que la gente considera al mirar ofertas de trabajo o negociar ofertas de trabajo. Por mucho que nos gustaría creer que la cultura de la empresa, los beneficios, el tiempo libre y otras ventajas pueden compensar un salario menos que deseable, todos queremos pensar en cosas como poner comida en la mesa, pagar el alquiler o poder ir a trabajar todos los días.
Los Millennials son un gran ejemplo de esto. el 44% de los empleados de la generación del milenio sienten que el salario es importante cuando se trata de atraer talento, solo superado por el desarrollo profesional.
Desde la perspectiva de un empleado, el rango salarial para un puesto podría determinar fácilmente si está listo para dar el salto y aceptar una oferta de trabajo o seguir buscando.
Pero para las empresas, el salario a menudo se reduce a estadísticas, promedios y lo que la empresa considera que vale el puesto.
Por lo tanto, hay una desconexión entre lo que los empleados quieren y necesitan y lo que las empresas deben hacer para asegurarse de que contratan al talento adecuado sin pagar en exceso o compensar en exceso.
La compensación viene en muchas formas
El salario es solo una parte del modelo de compensación de la mayoría de las empresas.
No podemos olvidar comisiones y bonificaciones, ni podemos ignorar beneficios o subsidios.
Eso significa que, para muchos roles, el salario no es simplemente el ingreso anual total que traes a casa. También puede incluir cosas como asignaciones mensuales de bienestar, un gran paquete de beneficios, bonificaciones trimestrales o anuales y más.
Y aunque no todas las empresas ofrecerán los mismos salarios, beneficios o bonificaciones, la compensación no siempre es tan clara como creemos.
Por ejemplo, usted podría hacer $45,000 un año como profesor, pero su pareja podría ser un administrador de fondos de cobertura traer en $120,000 anuales. A pesar de eso, usted podría estar increíblemente satisfecho enseñando a niños pequeños, mientras que su pareja puede estar desconectada y separada de su trabajo.
Es por eso que el salario no siempre es igual a felicidad, pero otras formas de compensación pueden serlo.
Según Gallup, el ‘número mágico’ cuando se trata de salario es de 7 75,000 ,pero sorprendentemente, aquellos que ganan más no necesariamente informan ser más felices, tanto personal como profesionalmente.
Además, la forma en que una empresa compensa a sus empleados no siempre se reduce al número de un cheque de pago.
Una organización puede proporcionar almuerzo todos los viernes para todo su equipo, o dar una asignación mensual de bienestar de 5 500 que los empleados pueden usar en membresías de gimnasio o equipo de senderismo. Esas iniciativas pueden sumar rápidamente miles de dólares al año, pero podrían atraer a los empleados a permanecer en su organización incluso si su rango salarial es más bajo.
Esos beneficios o modelos de compensación alternativos importan. Considere el hecho de que el 72% de los millennials han hecho algún tipo de compromiso al ingresar a la fuerza de trabajo, con un tercio tomando un salario más bajo para conseguir un trabajo. Lo que puede parecer una situación salarial baja e indeseable puede ser ayudado por otros bonos que no son necesariamente monetarios (como la cultura de su empresa).
Cómo se determinan los recuentos salariales (y no solo para el resultado final)
Cuando se piensa en el salario, ¿qué es lo primero que se le viene a la mente?
Para muchos de nosotros, es la cantidad de dinero que ganamos anualmente, pero el rango salarial difiere según los roles y las responsabilidades.
En pocas palabras, el rango salarial es la gama de compañías de pago que establecen para pagar a un empleado que realiza ciertas funciones o tareas.
Al determinar el rango salarial, generalmente hay una tasa de pago mínima y una tasa de pago máxima, acompañadas de variaciones en la escala dependiendo de cosas como promociones, promedios o aumentos de la industria, etc.
Si está buscando en Glassdoor para averiguar el salario de, por ejemplo, un vendedor de contenido en Vancouver, Columbia Británica, el salario promedio reportado por esa plataforma es de 5 52,000 al año. Sin embargo, una empresa puede optar por anunciar un puesto de vendedor de contenido con un rango salarial de 5 50,000 a 5 55,000/año.
Ese rango depende de cosas como las tasas de pago del mercado, los promedios de la industria, la educación, el nivel de habilidad y más. Por lo tanto, el rango salarial de un rol puede cambiar en relación con las necesidades del empleador. No es sorprendente que los rangos salariales también se vean afectados por la ubicación.
Al determinar el salario para un nuevo puesto, los empleadores deben tener en cuenta consideraciones tradicionales, como:
- Investigación de mercado
- Estadísticas de la industria
- Ubicación y demografía
- Necesidad/necesidad de la empresa
- Habilidades, educación, experiencia
Sin embargo, los empleadores tienen que considerar cada vez más lo que motivará al talento adecuado no solo para elegir a su empresa en última instancia, solicite y acepte una posible oferta de trabajo.
Lo que me lleva a nuestro siguiente punto
¿Cómo ir más allá de las estadísticas y la investigación para encontrar a las personas adecuadas?
El salario y la compensación solo pueden atraer a las personas hasta cierto punto, lo que significa que si espera motivar a las personas adecuadas para que se unan a su empresa utilizando la compensación como parte de su propuesta, deberá hacer que valga la pena el tiempo de alguien.
Determine cuál es su filosofía salarial
La mayoría de las empresas operan utilizando un salario base o un salario variable.
El salario base se refiere a una cantidad fija de dinero que los empleadores pagan a los empleados en función de sus funciones laborales, mientras que el salario o sueldo variable denota una remuneración que varía en función de diferentes factores (como el rendimiento laboral, las ventas, etc.).
El salario base es más común para las organizaciones más grandes o las que están bien establecidas, pero independientemente, su empresa tiene que determinar cómo prefiere proporcionar una compensación.
Si le gusta la opción de poder aumentar los niveles salariales para los miembros de equipo de alto rendimiento, por ejemplo, en tiempos de ascenso o negociación, el salario base puede ser preferible. Todo se reduce a lo que una empresa siente que motivará a su solicitante objetivo a aplicar.
Considere la competencia
Más allá de la investigación de mercado o los promedios de roles, es posible que desee considerar cuán competitiva es su empresa en relación con sus competidores.
Si eres una startup tecnológica que crea aplicaciones de entrega de alimentos para clientes, por ejemplo, probablemente veas startups similares en tu ciudad o región que ofrezcan servicios similares, tengan un tamaño de empresa similar y tengan estructuras de equipo similares.
Por lo tanto, cuando llegue el momento de contratar a un Coordinador de Gestión del Cambio, sabrá lo competitivo que debe ser con el salario y la remuneración para garantizar que su empresa destaque (y se sienta como la opción correcta para los empleados potenciales).
No olvide reiterar el panorama general
Cuando los candidatos miran por primera vez una oferta de trabajo, el salario puede parecer el diferenciador clave entre aceptar un puesto o rechazarlo por otro. Pero es importante considerar el panorama general.
Una coincidencia en los fondos de jubilación o grandes beneficios y beneficios de oficina puede ser suficiente para compensar un salario con el que los solicitantes no están totalmente a bordo, especialmente si no hay espacio para negociar.
Al final del día, es poco probable que un salario sea la única razón por la que alguien acepta una oferta de trabajo o se aplica a su empresa, por lo que es una buena regla general tener en cuenta cómo perciben los solicitantes su organización y lo que puede ofrecer que va más allá de la compensación monetaria.
Evalúe sus beneficios y beneficios
¿Cuándo fue la última vez que le preguntó a sus empleados sobre sus beneficios y beneficios organizacionales?
Suena como un concepto extraño, pero recopilar comentarios de las personas que realmente usan los beneficios que ofrece su empresa puede ser increíblemente útil para determinar cómo puede optimizar la compensación no salarial que ofrece a los futuros empleados.
Parte de esa compensación no salarial puede incluir iniciativas de compromiso. Cuando los empleados no están contentos o están activamente desconectados en el trabajo, hasta el 54% considera dejar sus empresas existentes para un trabajo diferente, lo que indica que mantener a los empleados comprometidos en el trabajo podría mantener them…at ¡trabajo!
Parte de las «ventajas» de trabajar en su empresa podría incluir una cultura altamente comprometida, donde los empleados puedan colaborar y hacer su mejor trabajo. ¡Tales beneficios también pueden compensar los rangos salariales más bajos o menos buscados!