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Imagine este escenario: Las personas en el trabajo no están comprometidas. Puede sentir sus informes directos susurrando sobre usted alrededor del enfriador de agua. A veces te sientes caminando. Y tu equipo cree que pueden salirse con la suya anything porque no harás nada al respecto. ¿Algo de esto te suena familiar?
Tener conversaciones cruciales con tu equipo es difícil. Sabemos que nuestros empleados tienen buenas intenciones. Pero a veces, cometen errores, o necesitamos corregir problemas de rendimiento. Y responsabilizarlos por no alcanzar la marca puede ser extremadamente incómodo. No quieres herir sentimientos y no quieres crear un ambiente combativo. Pero los problemas surgen cuando nosotros, como gerentes, tenemos miedo de pedir a nuestros equipos que asuman la responsabilidad de sus acciones. Aquí hay algunas cosas que hacer y no hacer rápidas a tener en cuenta.
Fomentar la comunicación.
Incluso antes de intentar responsabilizar a las personas de sus acciones y objetivos, debe crear un entorno que fomente la comunicación. Averigua algo sobre los miembros de tu equipo: sus aficiones, sus intereses, su familia, sus valores. Cree un nivel básico de confianza.
- NO: Sé su mejor amigo. Lo entendemos. Es divertido tener amigos en el trabajo! Y demuestra que te preocupas por tu equipo. Pero hay una línea. Se vuelve difícil cuando debes pasar de amigo a gerente y, de hecho, responsabilizar a tu equipo.
HACER: Establecer expectativas claras.
El primer paso es asegurarse de que sus empleados sepan exactamente cómo es el éxito. ¿Cuál es el resultado que espera? ¿Cómo se debe lograr? ¿Cómo sabremos que se logró? Trabaje para crear alineación y enfoque dentro del equipo.
- NO: Espera que tu equipo lo sepa todo. Hazle saber a tu equipo que está bien hacer preguntas. Y a veces la gente no tiene preguntas hasta que se meten en las malas hierbas del proyecto.
HACER: Hacerlo medible.
Para establecer un objetivo claro, debe ser medible. Si no es medible, ¿cómo sabrás que está terminado? Piense en estas preguntas: ¿Cuánto? ¿Cuántos? ¿Quién está involucrado? ¿Cuánto tiempo tomará? ¿Cuál es el resultado deseado?
- NO: Sea vago. O cree metas que requieran interpretación. Su opinión o perspectiva puede ser diferente de la de su empleado.
EXPLICAR las posibles consecuencias.
Si el trabajo no se realiza correctamente o a tiempo, ¿cómo afecta eso a sus clientes? Su equipo? ¿Su empresa en su conjunto? ¿Qué significa eso para la persona o personas que no hicieron el trabajo correctamente? Establezca el precedente por adelantado de que espera plenamente que las personas rindan cuentas.
- NO: Haga tabú la rendición de cuentas. ¿Por qué es tabú? Comience la conversación, cree una discusión, responda a las inquietudes y sepa cuándo trazar la línea dura.
HACER: Entrenar, entrenar y estar disponible.
No puedes simplemente darle a tu equipo un proyecto y luego cruzar los dedos y esperar que se haga correctamente y a tiempo. Necesitas hacer las preguntas para ver si tu equipo tiene las habilidades para hacer el trabajo. Y si no, tienes que entrenarlos. También tendrás que entrenar a tu equipo y fomentar la resolución de problemas. Comience por hacer preguntas como: «¿Qué ha intentado hasta ahora?», «¿Qué ha funcionado o no?», «¿Qué podrías hacer para arreglar eso?»Esté disponible cuando lo necesiten, pero no proporcione todas las respuestas.
- NO: Microgestión. ¿Hay algo peor que tu jefe de pie sobre tu hombro mirando cada uno de tus movimientos? Te sientes atascado, como si estuvieras haciendo algo mal y cuestionándote a ti mismo a cada paso. ¿Crees que tus empleados se sienten diferentes? Está bien dejar que cometan errores porque los errores conducen a momentos de entrenamiento, lo que conduce a una fuerza de trabajo más independiente.
HACER: Dar retroalimentación consistente.
Sea específico y dé retroalimentación en múltiples vías. La retroalimentación constante suena aterradora. Quién tiene tiempo para eso?! Lo haces. La retroalimentación ya no necesita ser una «sentada» formalizada. Pase por su escritorio, envíe un mensaje de texto o correo electrónico, realice una videoconferencia o llámelos rápidamente. Sea específico en sus comentarios. ¿Qué se hizo correctamente? ¿Qué no era lo que esperabas? ¿Y cómo pueden volver a encarrilarse?
- NO: Solo enfócate en lo negativo. Cuando hacemos esto, empezamos a llevar la cuenta. Y nos convertimos en ese gerente del que nadie quiere escuchar.
Al recordar estas acciones simples, puedes crear una relación con tu equipo que les permita saber que estás ahí para ellos; que quieres que tengan éxito; que les darás las herramientas para hacerlo; y cómo un rendimiento deficiente no corregido afectará al equipo y a la organización. Al final del día, «lo intenté» no siempre es el mejor modelo de negocio. Aún deben lograrse resultados. Y todo el mundo quiere ser parte de esos resultados. ¿Cómo puedes preparar el escenario para que tu equipo tenga éxito?
¡Mira este video sobre responsabilidad para descubrir cómo responsabilizar a las personas!