Notre cerveau est câblé pour résister au changement. Lorsque le changement (en particulier le changement organisationnel) est mentionné ou introduit, il déclenche souvent une réaction de peur, c’est pourquoi la plupart d’entre nous sont si résistants à ce que notre monde familier s’écarte de ce que nous connaissons, même au plus petit degré.
Les neurosciences Ont un impact sur les efforts de changement organisationnel
Jacob Shriar explique: « Dès que quelque chose de nouveau se produit, notre cerveau commence automatiquement à essayer de le comparer avec des choses que nous connaissons déjà et que nous connaissons. Ce processus de comparaison des deux consomme en fait beaucoup d’énergie dans le cerveau. »
Cette fatigue mentale peut alors augmenter notre peur. Pas étonnant que nous gémissions et que nous paniquions en interne et que nous voulions ignorer le changement organisationnel.
Vous pouvez voir pourquoi cette réaction intrinsèque et cette résistance automatique et inconsciente posent des défis au changement organisationnel. Imaginez essayer de rassembler un grand nombre de personnes, qui ont toutes une résistance au changement, ainsi que différentes aspirations, motivations, niveaux d’expertise et d’expérience, styles d’apprentissage et personnalités. Il n’est pas étonnant que l’engagement à l’égard du changement soit si difficile. Mais les défis ne s’arrêtent pas là.
Raisons courantes Pour lesquelles Le Changement organisationnel Échoue
Une mauvaise planification Met en place le Changement organisationnel en cas d’échec
Souvent, les dirigeants sont tellement concentrés sur la conception de leur solution de « contenu » qu’ils plongent directement dans la phase de conception du changement organisationnel sans effectuer correctement le travail de planification initial requis. Cela définit l’effort pour l’échec dès le début. Au lieu de cela, identifiez toutes les conditions et toutes les activités qui doivent se produire tôt pour préparer le projet à la réussite, comme: 1) changer les rôles, la gouvernance et la prise de décision, 2) la stratégie d’engagement des parties prenantes et les communications, 3) le calendrier, les ressources et la capacité, et 4) les initiatives clés et la façon de les intégrer pour une rapidité et une efficacité maximales. Sans un plan de processus de changement bien conçu, un résultat probable sera un faux départ, une résistance et / ou un échec éventuel.
Soutien inadéquat de la direction
Le changement organisationnel ne réussit pas sans le soutien du leadership. Et le service du bout des lèvres ne suffit pas. Les dirigeants doivent défendre et modéliser le changement pour le reste de l’organisation, tant dans ce qu’ils disent que dans ce qu’ils font.Ils doivent être actifs et soutenir constamment les équipes de changement dans la conception et la mise en œuvre des changements. Ils doivent communiquer les avantages du changement aux parties prenantes, écouter leurs préoccupations et y répondre. Si vos dirigeants ne sont pas prêts à rester activement impliqués, ce n’est peut-être pas le bon moment pour eux de lancer un effort de changement majeur. Le magazine Forbes soutient le fait que le soutien au leadership joue un rôle crucial pour le succès du changement organisationnel, affirmant que les initiatives de changement réussies commencent au sommet et que les organisations devraient « mettre en place une équipe d’experts de haut niveau, relevant directement du PDG ».
Manque de ressources
Le manque de ressources est l’une des raisons les plus courantes pour lesquelles le changement organisationnel échoue dans la plupart des organisations. L’adoption et le maintien du changement sont des investissements à long terme. Ils ne se produisent pas simplement parce qu’une solution géniale a été conçue. Il doit être mis en œuvre, puis testé, affiné et renforcé. C’est généralement une entreprise plus longue et plus coûteuse que la plupart des leaders du changement ne le réalisent. Si vous ne planifiez pas et ne consacrez pas les dernières phases du changement, vous ne réaliserez pas tous les avantages que vous vous êtes fixés.
Priorité aux systèmes par rapport aux personnes
Les dirigeants se concentrent souvent davantage sur les changements du système que sur les personnes qui doivent les apporter et vivre avec eux. N’oubliez pas que même si vous avez besoin de systèmes en place, ce sont les personnes qui comptent le plus. « Le changement durable est toujours guidé par les gens », explique Lee Colan dans son article « 10 Raisons pour lesquelles les efforts de changement échouent. »Même la mise en œuvre de nouveaux logiciels avec succès concerne davantage les personnes qui les utiliseront, les installeront, les formeront et les supporteront que le système lui-même. »
Assurez-vous que vos dirigeants priorisent et s’occupent également des changements du système ET des personnes.
Compétences inadéquates en leadership au changement
On pourrait facilement soutenir que c’est la cause #1 de l’échec du changement organisationnel. Pourquoi? Parce que chaque problème ou problème au sein d’une initiative de changement donnée est évité, résolu ou causé par la compétence des responsables du changement en charge. Et la vérité est que nous ne formons pas adéquatement nos leaders pour qu’ils deviennent des leaders du changement compétents. Le développement du leadership fait partie de pratiquement toutes les grandes organisations, mais le développement du leadership en matière de changement fait cruellement défaut. Le net est que les dirigeants ont tendance à gérer des initiatives de changement comme ils dirigent leurs organisations, et les deux sont très différents. Considérez, où vos leaders peuvent-ils aller pour obtenir le développement dont ils ont besoin pour devenir des leaders du changement stellaires?