Si vous gérez une équipe, il y aura un moment, si ce n’est pas déjà arrivé, où un (ou peut-être plus) de votre équipe perdra son mojo. Là où autrefois vous aviez une personne motivée et sparky, vous avez maintenant quelqu’un qui contribue moins et qui semble un peu plate.
Alors qu’avant, ils allaient au–delà, que ce soit pour aider d’autres collègues ou ajouter quelque chose de spécial à un rapport, ils font maintenant le strict minimum – si c’est le cas. Il se peut qu’ils soient moins communicatifs lors des réunions individuelles et d’équipe et que cela ait un effet sur le reste de l’équipe. Ou peut-être avez-vous découvert qu’ils cherchaient un autre emploi. Ou peut-être que la qualité de leur travail a fortement baissé.
Tout ce que vous savez, c’est que cette personne qui vous a tant donné et le reste de l’équipe semble différente. Et vous ne pouvez pas tout à fait mettre le doigt sur pourquoi. Vous ne voulez pas les perdre, mais vous ne savez pas comment les aider.
Voici cinq choses que vous pouvez faire pour aider une personne à se remettre sur la bonne voie
#1 Ne présumez pas automatiquement qu’il s’agit d’argent
Lorsque je dirige des ateliers sur la gestion de la performance, je fais un sondage rapide en demandant aux gestionnaires ce qu’ils pensent que la première chose qui motive les gens au travail. À peu près à chaque fois, la majorité des gestionnaires diront « Argent ». Pourtant, comme l’affirment Jason Jennings et Laurence Houghton dans leur livre, ce ne sont pas les GROS qui mangent les PETITS, c’est le JEÛNE qui mange le LENT,
» De nombreuses études ont démontré que lorsque les gens aiment leur travail, le montant d’argent qu’ils gagnent est quatrième, cinquième, sixième sur la liste de ce qui est important pour eux. Alternativement, lorsque les gens détestent leur travail, l’argent est prévisible numéro un »
#2 Examinez votre style de gestion
Dans une étude portant sur plus de 30 000 employés dans le monde, les chercheurs ont examiné l’impact des gestionnaires qui avaient un style de leadership autonome et solidaire. La recherche a révélé que ce style favorise une plus grande motivation intrinsèque, le bien-être au travail, la satisfaction au travail, des employés dévoués et loyaux et un engagement au travail plus élevé. Les personnes travaillant pour ce type de dirigeants sont également moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel.
Caroline Webb le résume le mieux, dans Comment passer une bonne journée:
« … l’autonomie est l’une des forces motrices fondamentales de la vie. Donnez à quelqu’un de l’espace et de la responsabilité, et ils se sentent compétents et respectés; enlevez-le et leur enthousiasme s’effondre. »
Tout comme la microgestion peut être étouffante et transformer un haut performeur précédemment motivé en ombre de lui-même; trop peu de gestion peut être tout aussi dommageable. Victor Lipman a écrit un excellent article à ce sujet dans la Harvard Business Review.
#3 Aidez la personne à se reconnecter avec l’impact de ce qu’elle fait
L’importance de la tâche joue un rôle important dans la motivation que nous ressentons dans notre travail. Une étude du professeur Adam Grant a examiné quel impact le fait de rappeler aux gens pourquoi leur travail était important aurait sur la motivation et la productivité. La recherche a révélé que les employés auparavant non motivés étaient remotivés en les aidant à reconnaître leur lien avec des histoires personnelles touchantes qu’ils lisaient.
Dans leur livre The Progress Principle, Teresa Amabile et Steven Kramer ont partagé les résultats de leur projet de recherche explorant les expériences quotidiennes de plus de 200 professionnels dans sept organisations. Lorsqu’ils ont analysé les données de plus de 12 000 jours, ils ont constaté que de toutes les choses qui peuvent stimuler la motivation au cours d’une journée de travail, la plus importante était de progresser dans un travail significatif.
#4 Déterminer si leur rôle peut être modifié d’une manière ou d’une autre
La création d’emplois se concentre sur les changements que les individus peuvent apporter à la tâche ou aux relations liées à leur travail, ce qui peut les aider à définir le contenu et la valeur de ce qu’ils font (signification) et de qui ils sont au travail (identité). Amy Wrzesniewski et Jane Dutton ont identifié trois principaux types d’artisanat:
- Création de tâches – comme la modification du nombre de tâches de travail et/ ou de la façon dont elles les exécutent;
- Artisanat relationnel – comme changer la quantité de contrôle qu’une personne a sur les interactions interpersonnelles au travail; et
- Artisanat cognitif – qui consiste à changer la façon dont une personne perçoit son travail
Dans une étude menée en 2018 par Hai-Jiang Wang, les chercheurs ont examiné la relation entre l’artisanat et l’attachement d’une personne à son travail. Ils s’intéressaient particulièrement à la question de savoir si cette relation serait plus forte en période difficile, par exemple lorsqu’une personne était jugée médiocre. Dans une étude portant sur près de 300 personnes, les chercheurs ont constaté que la création d’emplois est positivement liée à l’attachement au travail, comme le sentiment d’appropriation du travail et l’engagement organisationnel. Les chercheurs ont également constaté que les travailleurs peu performants et les travailleurs peu sûrs développent un plus grand attachement au travail grâce à la création d’emplois que les travailleurs hautement performants et les travailleurs sûrs.
#5 Découvrez s’il existe des besoins d’apprentissage
Gretchen Spreitzer a d’abord inventé le concept d’autonomisation psychologique au milieu des années 1990 et il est toujours pertinent maintenant. L’autonomisation psychologique comporte quatre éléments principaux:
Le sens du travail que nous faisons + L’impact tangible du travail que nous faisons + Nos niveaux de compétence pour faire notre travail + Le niveau d’autonomie que nous avons pour faire notre travail
Nous avons déjà examiné le sens, l’impact et l’autonomie, laissant la dernière partie du puzzle – si la personne a les compétences ou les connaissances nécessaires pour faire ce que vous devez faire. Dans de nombreuses organisations, les rôles changent avec le temps. Par exemple, de nouvelles responsabilités sont assumées lors d’un changement organisationnel, mais le plus souvent, cela se produit sans penser au soutien dont la personne a besoin pour assumer avec succès ce nouveau travail.
Il est également important de se demander si vous créez un environnement d’apprentissage sain et sûr. John G Nicholls en a parlé lorsqu’il a proposé le concept d’un climat de motivation de maîtrise. Ce type d’environnement de travail voit le succès et l’échec basés sur la coopération, l’aide, l’apprentissage et l’effort. En d’autres termes, un échec à livrer quelque chose n’est pas nécessairement un véritable échec si la personne a collaboré, mis l’effort et appris de l’expérience. Par conséquent, ne pas avoir une approche punitive directe et automatique est la clé pour empêcher l’échec d’être une chose démotivante.
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