Le talent est un mot de bien-être pour décrire de bons candidats. Mais le fait de considérer les talents comme le principal problème de recrutement et de rétention pour les entreprises nous rend tous un mauvais service. Recruter des employés avec du « talent » est subjectif, biaisé et imprécis. Les programmes d’embauche réussis se concentrent plutôt sur la façon de trouver de bons employés dotés de compétences mesurables.
L’embauche pour le talent est vague
L’embauche pour le » talent » est trop vague pour être utile. Les recruteurs et les gestionnaires d’embauche utilisent le « talent » comme mot à la mode pour décrire le type de personnes qu’ils souhaitent embaucher. Mais, comme d’autres mots à la mode, « talent » est un concept flou. Personne ne sait ce que c’est ou comment le mesurer. Encore moins comment trouver des employés avec ces talents souhaitables. Cependant, le talent est censé être « naturel » et le repérer est censé être intuitif.
Mais comme toute autre chose jugée « naturelle », l’idée de talent inné dégraisse une pente glissante. Car, le plus souvent, « naturel » n’est qu’un euphémisme pour « quelque chose que j’aime. » Et « talent » n’est qu’un euphémisme pour « quelqu’un que j’aime. »Se concentrer sur le talent limite les employés et les employeurs, car il passe sous silence les compétences spécifiques au profit de l’intuition et de la flatterie. Il minimise également la valeur du travail acharné.
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En quoi les compétences et les talents sont-ils différents?
» Compétences » et » talent » ne sont pas synonymes. Le talent est général et inné. Les compétences sont spécifiques et acquises. Si je cherche un écrivain « talentueux » pour rejoindre mon équipe, je me lance à la recherche d’une licorne. Mais si je cherche quelqu’un qui a pris le temps et les efforts pour se développer:
- De solides compétences en recherche
- Une bonne maîtrise de la grammaire
- De solides compétences en raisonnement logique
- Et la capacité d’accepter les modifications avec grâce
Ensuite, je pourrai trouver un bon rédacteur.
Comment trouver de bons employés en fonction des compétences:
Exécutez une analyse des écarts de compétences
Exécuter une analyse formelle des écarts de compétences n’est pas aussi tendance que la recherche de « meilleurs talents », mais c’est plus efficace. La réalisation d’une analyse des écarts de compétences vous aide à identifier les compétences dont votre équipe a besoin pour atteindre vos objectifs commerciaux. Une fois que vous avez identifié les compétences dont vous avez besoin pour évoluer, vous pouvez les transformer en emplois spécifiques et commencer à réfléchir à l’endroit où trouver des employés qui répondront à vos critères et à vos besoins.
Rédiger des descriptions de poste basées sur les compétences
Les descriptions de poste traditionnelles se concentrent sur des procurations pour les compétences, pas sur les compétences elles-mêmes. Les procurations pour les compétences comprennent des diplômes universitaires, des années d’expérience et des connaissances spécifiques des progiciels. Mais, ces procurations ne sont pas nécessairement indicatives des compétences sous–jacentes – par exemple, la capacité de codage n’a aucune corrélation avec les diplômes universitaires de fantaisie ou avancés. La meilleure façon d’embaucher de nouveaux employés qui peuvent réellement faire le travail est de demander ce dont vous avez besoin, pas pour des mandataires.
Annoncez où se trouvent les demandeurs d’emploi
Vous vous demandez peut–être comment trouver de bons employés en ligne – ou, plus précisément, comment vous assurer de cibler les plus qualifiés lorsqu’il existe un si grand nombre de sites d’emploi et de sites de carrière. La clé est d’expérimenter différents sites Web, de suivre les résultats que vous obtenez (nombre de candidats vs nombre d’embauches) de chacun d’eux et d’identifier les meilleurs endroits pour recruter des employés en fonction des différents emplois et compétences.
Notez que chaque site d’emploi peut avoir des exigences différentes pour l’affichage d’offres d’emploi et peut attirer des candidats différents – c’est-à-dire que vous trouverez peut-être plus efficace d’attirer des candidats pour des rôles de concepteur en faisant de la publicité sur des sites d’emploi de niche.
Pour vous aider, nous avons construit quelques guides sur la façon de trouver de bons employés en utilisant les sites d’emploi et les plateformes sociales les plus populaires:
- Comment trouver des employés sur Indeed
- Comment trouver des employés sur Craigslist
- Comment trouver des employés sur Facebook
- Comment trouver des employés sur Stack Overflow
Structurez votre processus d’entretien
Les entretiens structurés sont conçus pour évaluer les compétences pertinentes pour l’emploi. Ils sont plus efficaces que leurs homologues non structurés et intuitifs. Pour structurer efficacement une entrevue, les gestionnaires d’embauche et les recruteurs établissent une liste de compétences liées à l’emploi et élaborent des questions spécifiques pour mesurer chacune de ces compétences. Pour plus d’instructions sur la façon de recruter des employés en suivant un processus d’entretien structuré, voici notre tutoriel et notre ebook.
Simuler des tâches réelles avec des affectations
Les affectations sont le moyen le plus efficace de trouver de bons employés. Comme tous ceux qui ont sélectionné des candidats le savent, de nombreuses personnes peuvent parler longuement de leurs compétences et de leur expérience. Le problème commence lorsque vous ne savez pas vraiment comment trouver le bon employé pour le travail, c’est-à-dire que vous ne pouvez pas toujours dire si les candidats peuvent effectuer jusqu’à ce que vous leur demandiez de simuler le travail pour lequel vous souhaitez les embaucher. Je me suis souvenu de ce fait lors de l’embauche d’un éditeur pour mon équipe l’année dernière: beaucoup de gens peuvent parler de leurs capacités d’édition. Mais, une tâche d’édition a permis au candidat le plus qualifié de briller. Lorsque nous l’avons accueillie dans l’équipe, nous avons embauché quelqu’un avec de vraies compétences, pas de vagues promesses.
La prochaine fois que vous aurez un rôle ouvert, ne vous laissez pas submerger par la question « Pourquoi est-il si difficile de trouver de bons employés? »Concentrez-vous sur les compétences plutôt que sur les talents intangibles, structurez votre processus d’embauche et, assez tôt, vous accueillerez votre nouveau membre de l’équipe.