Atterrir sur vos pieds dans n’importe quelle profession nécessite de maîtriser les compétences requises pour le travail. Cependant, exceller vraiment dans votre profession implique non seulement un certain ensemble de compétences, mais également un état d’esprit pour réussir.
Les recruteurs de cadres qui réussissent le savent. Ils associent chaque jour des candidats à des organisations sur la base de cette prémisse. Mais la question est de savoir quel est l’état d’esprit d’un recruteur de cadres qui réussit? Quelles habitudes les meilleurs recruteurs de cadres ont-ils en commun ?
1) Les recruteurs de cadres qui réussissent utilisent l’honnêteté pour renforcer la confiance.
Les recruteurs sont les gardiens de la confiance. En tant que recruteur, vous devez établir un lien de confiance avec les entreprises et les candidats. Puisque votre objectif ultime est de créer un jumelage dans l’intérêt des deux parties, une réputation d’honnêteté est essentielle.
L’article « Pourquoi Certains Recruteurs Seront Presque Toujours un Succès » observe: « Les recruteurs les plus performants sont un vendeur partiel, un conseiller en carrière, un consultant, un conseiller, un chercheur d’informations, un archéologue et un « psy. »Ils sont équilibrés dans leurs conseils. Ils présentent les deux côtés de l’histoire, posent aux candidats une multitude de questions directement axées sur leurs besoins et leurs désirs professionnels et travaillent à établir des relations de confiance avec les candidats. C’est quelque chose qui demande du temps et de l’engagement. »
2) Les recruteurs de cadres qui réussissent ont un plan.
Comprendre l’industrie, le besoin organisationnel et le candidat sont toutes des pièces essentielles du puzzle du recrutement. Les recruteurs qui réussissent font leurs devoirs. Ils font des recherches, ils approfondissent tous les aspects d’une situation donnée, et ils sont toujours préparés à l’inattendu.
Les bons recruteurs utilisent les données pour faciliter le processus de prise de décision. Ils comprennent la demande de talents au sein d’une industrie et ont une idée solide des facteurs de motivation des candidats dans leur domaine. Ils utilisent des outils d’analyse pour les aider à identifier et à cultiver des candidats pour leur pipeline de talents.
3) Les recruteurs de cadres qui réussissent sont des étudiants de nature humaine.
Le recrutement est une entreprise très humaine, et les bons recruteurs sont des étudiants de la nature humaine. Ils sont capables de penser au-delà des qualifications professionnelles d’un candidat pour les qualités moins évidentes qui aideront un candidat à s’adapter à la culture d’entreprise d’une organisation. Cela nécessite une mentalité bien au-delà du simple fait de cocher les qualifications sur une liste de contrôle. Les bons recruteurs sont intuitifs, concentrés et connaissent intimement les détails. Ils s’intéressent vraiment aux gens.Modèle
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4) Les recruteurs de cadres qui réussissent évitent une approche » set-it-and-forget-it « .
Le recrutement réussi consiste à établir des relations continues. L’objectif n’est jamais simplement de pourvoir un poste au sein d’une entreprise. Au contraire, les recruteurs qui réussissent continuent d’établir des relations au-delà de la date d’embauche. Un recruteur observe : » Une fois l’embauche effectuée, votre travail n’est pas terminé. Vous devez participer activement au processus d’intégration, préparer le candidat au poste et vous assurer que tout se passe bien. Ensuite, restez en contact à long terme avec l’enregistrement occasionnel des appels. Cela vous aide à mesurer votre succès et à maintenir activement votre réseau. »
5) Les recruteurs de cadres performants tirent parti de la technologie.
Les recruteurs utilisent toutes les technologies disponibles pour interagir avec leurs candidats et leurs entreprises. D’un e-mail rapide à une conversation téléphonique approfondie, ils travaillent de manière transparente pour garder les lignes de communication ouvertes.
Ils utilisent des systèmes robustes de suivi des candidats et de gestion des talents pour les aider à collaborer avec les gestionnaires d’embauche et à susciter l’intérêt des candidats. Ils tirent parti de ces systèmes pour engager des candidats actifs et passifs et constituer un vaste banc de talents parmi lesquels les organisations peuvent choisir en cas de besoin.
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