C’est une question séculaire que nous avons tous déjà posée, mais pour laquelle nous arrivons rarement à une solution cohérente.
» Quelle est l’importance du salaire? »
Si vous êtes un employé ou un demandeur d’emploi, cette question est importante pour vous pour des raisons qui vont au-delà de l’emploi.
Si vous êtes un professionnel des ressources humaines, un leader ou un recruteur, cette question est importante du point de vue du succès de l’entreprise (et du budget).
Mais quoi qu’il en soit, la question elle-même est toujours cruciale.
Le salaire sera important pour les gens pour une multitude de raisons, bien qu’il ne soit pas toujours la motivation principale (ni même la motivation secondaire ou tertiaire) pour accepter une offre d’emploi ou rester dans un rôle.
La sécurité d’emploi, les avantages sociaux, la culture d’entreprise, les voyages, la réputation de l’entreprise, le développement de carrière et plus encore jouent tous un rôle important dans la détermination des raisons pour lesquelles les gens choisissent de rester dans leur organisation, et pourtant, le salaire est toujours un facteur.
Il est donc juste de dire que la question du salaire et de son importance n’est certainement pas en noir et blanc, mais jusqu’où son influence atteint-elle lorsque vous prenez un emploi ou que vous restez dans votre emploi existant?
Et si le salaire ne peut pas motiver les employés à faire de leur mieux comme les gens le supposent traditionnellement, quelle est la solution?
Décomposons tout cela plus loin!
Nous savons que le salaire compte, mais combien?
Demandez à n’importe qui sur votre lieu de travail combien il gagne, et vous serez probablement confronté à des regards horrifiés.
Vous ne demandez tout simplement pas à vos collègues combien ils gagnent.
Cette règle empirique est communément connue; peu de personnes dans un bureau ou une entreprise discuteront ouvertement de leurs revenus ou les admettront, car c’est inconfortable. Que se passe-t-il si vous gagnez plus que la personne assise à côté de vous ou si vous gagnez moins de commissions que vos collègues d’une équipe de vente?
De plus, que se passe-t-il si vous avez honte de ce que vous gagnez, non pas parce que c’est trop peu, mais parce que c’est trop? Ou vice versa?
Il existe des trésors de raisons pour lesquelles nous ne nous demandons pas de salaire.
Il est cependant intéressant de noter que le salaire est l’un des premiers éléments que les gens prennent en compte lorsqu’ils examinent les offres d’emploi ou négocient des offres d’emploi. Même si nous aimerions croire que la culture d’entreprise, les avantages sociaux, les congés et autres avantages peuvent compenser un salaire moins que souhaitable, nous voulons tous penser à des choses comme mettre de la nourriture sur la table, payer un loyer ou pouvoir se rendre au travail tous les jours.
Les milléniaux en sont un excellent exemple. 44% des employés de la génération Y estiment que le salaire est important lorsqu’il s’agit d’attirer des talents, juste derrière le développement de carrière.
Du point de vue des employés, l’échelle salariale d’un poste pourrait facilement déterminer si vous êtes prêt à faire le saut et à accepter une offre d’emploi ou à continuer à chercher.
Mais pour les entreprises, le salaire se résume souvent à des statistiques, à des moyennes et à ce que l’entreprise estime que le rôle vaut.
Il y a donc un décalage entre ce que les employés veulent et ce dont ils ont besoin et ce que les entreprises doivent faire pour s’assurer qu’elles embauchent les bons talents sans trop payer ni surcompenser.
La rémunération se présente sous de nombreuses formes
Le salaire n’est qu’une partie du modèle de rémunération de la plupart des entreprises.
Nous ne pouvons pas oublier les commissions et les bonus, ni ignorer les avantages ou les allocations.
Cela signifie que, pour de nombreux rôles, le salaire n’est pas simplement le revenu annuel total que vous rapportez à la maison. Il peut également inclure des éléments tels que des allocations de bien-être mensuelles, un ensemble d’avantages sociaux, des primes trimestrielles ou annuelles et plus encore.
Et bien que toutes les entreprises n’offrent pas les mêmes salaires, avantages ou primes, la rémunération n’est pas toujours aussi claire qu’on le pense.
Par exemple, vous pourriez gagner 45 000 $ par an en tant qu’enseignant, mais votre partenaire pourrait être un gestionnaire de fonds spéculatifs apportant 120 000 annually par an. Malgré cela, vous pourriez être incroyablement satisfait d’enseigner aux jeunes enfants, tandis que votre partenaire pourrait être désengagé et détaché de son travail.
C’est pourquoi le salaire n’est pas toujours égal au bonheur, mais d’autres formes de compensation peuvent le faire.
Selon Gallup, le « nombre magique » en matière de salaire est de 75 000 $, mais étonnamment, ceux qui gagnent plus ne déclarent pas nécessairement être plus heureux, personnellement ou professionnellement.
De plus, la façon dont une entreprise indemnise ses employés ne se résume pas toujours au numéro figurant sur un chèque de paie.
Un organisme peut offrir le déjeuner tous les vendredis à toute son équipe, ou donner une allocation mensuelle de bien-être de 500 $ que les employés peuvent utiliser pour les adhésions au gymnase ou l’équipement de randonnée. Ces initiatives peuvent rapidement totaliser des milliers de dollars par année, mais pourraient inciter les employés à rester au sein de leur organisation même si leur échelle salariale est inférieure.
Ces avantages ou modèles de compensation alternatifs comptent. Considérez le fait que 72% des milléniaux ont fait une sorte de compromis en entrant sur le marché du travail, un tiers prenant un salaire inférieur pour décrocher un emploi. Ce qui peut sembler être une situation de salaire faible et indésirable peut être aidé par d’autres bonus qui ne sont pas nécessairement monétaires (comme la culture de votre entreprise).
Comment vous déterminez le nombre de salaires (et pas seulement pour votre résultat net)
Quand vous pensez au salaire, qu’est-ce qui vous vient d’abord à l’esprit?
Pour beaucoup d’entre nous, c’est le montant d’argent que nous gagnons chaque année, mais l’échelle salariale diffère en fonction des rôles et des responsabilités.
En termes simples, l’échelle salariale est l’échelle des sociétés de paye établie pour payer un employé qui exerce certaines fonctions ou tâches.
Lors de la détermination de l’échelle salariale, il y a généralement un taux de rémunération minimum et un taux de rémunération maximum, accompagnés de variations d’échelle en fonction de choses comme les promotions, les moyennes ou les augmentations de l’industrie, etc.
Si vous recherchez sur Glassdoor le salaire d’un spécialiste du marketing de contenu, par exemple, à Vancouver, en Colombie-Britannique, le salaire moyen déclaré par cette plateforme est de 52 000 annually par an. Pourtant, une entreprise peut choisir d’annoncer un rôle de spécialiste du marketing de contenu avec une fourchette de salaire de 50 000 à 55 000/ / an.
Cette fourchette dépend de facteurs tels que les taux de rémunération du marché, les moyennes de l’industrie, l’éducation, le niveau de compétence, etc. Ainsi, l’échelle salariale d’un rôle peut changer en fonction des besoins de l’employeur. Pas si surprenant, les échelles salariales peuvent également être affectées par l’emplacement!
Lors de la détermination du salaire pour un nouveau rôle, les employeurs doivent tenir compte de considérations traditionnelles, telles que:
- Études de marché
- Statistiques de l’industrie
- Localisation et données démographiques
- Besoin / nécessité de l’entreprise
- Compétences, éducation, expérience
Cependant, les employeurs doivent de plus en plus considérer ce qui motivera les bons talents à choisir leur entreprise comme employeur potentiel mais finalement, postulez et acceptez une offre d’emploi potentielle.
Ce qui m’amène à notre prochain point
Comment aller au-delà des statistiques et des recherches pour trouver les bonnes personnes?
Le salaire et la rémunération ne peuvent que séduire les gens dans une certaine mesure, ce qui signifie que si vous espérez motiver les bonnes personnes à rejoindre votre entreprise en utilisant la rémunération dans le cadre de votre proposition, vous devrez en faire valoir la peine.
Déterminez votre philosophie de salaire
La plupart des entreprises fonctionnent avec un salaire de base ou un salaire variable.
Le salaire de base désigne une somme d’argent fixe que les employeurs versent aux employés en fonction de leurs fonctions professionnelles, tandis que le salaire ou la rémunération variable désigne une rémunération qui varie en fonction de différents facteurs (comme le rendement au travail, les ventes, etc.).
Le salaire de base est plus courant pour les grandes organisations ou celles qui sont bien établies, mais quoi qu’il en soit, votre entreprise doit déterminer comment elle préfère fournir une rémunération.
Si vous aimez l’option de pouvoir augmenter les niveaux de salaire des membres de l’équipe les plus performants, par exemple en période de promotion ou de négociation, le salaire de base peut être préférable. Cela se résume à ce qu’une entreprise pense motiver son candidat cible à postuler.
Considérez la concurrence
Au-delà des études de marché ou des moyennes de rôles, vous voudrez peut-être considérer la compétitivité de votre entreprise par rapport à vos concurrents.
Si vous êtes une start-up technologique qui crée des applications de livraison de nourriture pour les clients, par exemple, vous regarderez probablement des startups similaires dans votre ville ou votre région qui offrent des services similaires, ont une taille d’entreprise similaire et des structures d’équipe similaires.
Ainsi, lorsqu’il sera temps pour vous d’embaucher un Coordonnateur de la gestion du changement, vous saurez à quel point vous devez être compétitif en matière de salaire et de rémunération pour vous assurer que votre entreprise se démarque (et se sent comme le bon choix pour les employés potentiels).
N’oubliez pas de réitérer la vue d’ensemble
Lorsque les candidats examinent pour la première fois une offre d’emploi, le salaire peut sembler être le principal facteur de différenciation entre accepter un rôle ou le refuser pour un autre. Mais il est important de considérer la situation dans son ensemble.
Une contrepartie dans les fonds de retraite ou de grands avantages sociaux et des avantages de bureau peuvent suffire à compenser un salaire avec lequel les candidats ne sont pas totalement à bord, surtout s’il n’y a pas de place pour négocier.
Au bout du compte, il est peu probable qu’un salaire soit la seule raison pour laquelle quelqu’un accepte une offre d’emploi ou pose sa candidature à votre entreprise, il est donc judicieux de garder à l’esprit comment les candidats perçoivent votre organisation et ce que vous pouvez offrir qui va au-delà de la compensation monétaire.
Évaluez vos avantages et avantages
Quand avez-vous interrogé vos employés pour la dernière fois sur leurs avantages et avantages organisationnels?
Cela ressemble à un concept étrange, mais recueillir les commentaires des personnes qui utilisent réellement les avantages offerts par votre entreprise peut être extrêmement utile pour déterminer comment rationaliser la rémunération non salariale que vous offrez aux futurs employés.
Une partie de cette rémunération non salariale peut inclure des initiatives d’engagement. Lorsque les employés sont mécontents ou désengagés activement au travail, jusqu’à 54% envisagent de quitter leur entreprise existante pour un autre emploi, ce qui indique que le maintien de l’engagement des employés au travail pourrait les garder them…at au travail!
Une partie des « avantages » de travailler dans votre entreprise pourrait inclure une culture très engagée, où les employés peuvent collaborer et faire de leur mieux. De tels avantages peuvent également compenser des échelles salariales plus faibles ou moins recherchées!