Un régime incitatif à long terme (RILT) incite les employés à prendre des mesures qui maximiseront la valeur pour les actionnaires et favoriseront la croissance à long terme de l’organisation. Dans un RILT standard, l’employé, qui est normalement un cadre supérieur, doit satisfaire à un certain nombre de critères pour recevoir l’incitatif.
Cet incitatif est versé en plus du salaire de base du dirigeant et peut souvent prendre la forme d’un incitatif en espèces. Les entreprises privées et les sociétés cotées en bourse mettent en œuvre des programmes d’incitation discrétionnaires pour leurs employés en fonction de mesures de rendement.
Dans ce blog de DecuSoft, nous examinons les nouveaux programmes de rémunération à long terme et les politiques de performance à long terme des principales sociétés américaines. Nous passons en revue les « meilleures pratiques » pour les plans d’intéressement à long terme, les questions de mise en œuvre et les stratégies des comités de rémunération. Nous discutons également de la combinaison des véhicules à long terme accordés, de la durée des intervalles d’engagement incitatifs à long terme, de l’utilisation de mesures de rendement relatives et d’une mise à jour sur les révisions de la politique du groupe consultatif d’actionnaires.
Il y a quelques facteurs de conception à retenir si vous planifiez un nouveau régime incitatif ou si vous modifiez un régime incitatif existant. Il est essentiel de savoir quels indicateurs de réussite peuvent générer des attentes et des habitudes spécifiques. Les options de rémunération doivent être équilibrées avec des résultats responsables et, idéalement, vous réduisez les risques dans le processus.
Comprendre le Plan d’intéressement à long terme
Les incitatifs à long terme sont gagnés en fonction de l’atteinte des objectifs sur une période de temps plus longue. Les objectifs peuvent être basés sur le cours de l’action ou la performance de l’entreprise. Il est important d’adopter une approche globale de la rémunération – qu’elle soit à court ou à long terme, en espèces ou en obligations, le type de véhicules que vous utilisez, etc.
Réfléchissez aux véhicules qui attireraient, inspireraient et fidéliseraient les cadres. Quelles stratégies utiliseriez-vous pour les aider à favoriser le succès organisationnel et à atteindre les objectifs stratégiques de l’organisation?
L’Environnement externe et les LTIP
L’environnement externe joue un rôle important dans la détermination des LTIP. Des facteurs externes peuvent continuer d’influencer la rémunération de la haute direction. Les médias se concentrent souvent sur la rémunération des dirigeants et les problèmes ou disparités de rémunération perçus dans les entreprises cotées en bourse. Nous devons nous demander lors de la création du LTIP, comment la presse réagira-t-elle? Cela devrait certainement être une considération.
Le gouvernement joue un rôle important avec les règlements qui ont été mis en place au cours des deux dernières années. Un exemple de l’un de ces règlements est le » Say on Pay » ou des règlements qui ont été proposés et qui peuvent ou non voir le jour, comme les règles de rémunération au rendement et d’autres. Vous savez ce qui se passe dans le système juridique et quelles exigences de conformité vous devrez peut-être respecter.
Pensez en termes de vos concurrents et d’autres entreprises. Quels programmes mettent-ils en œuvre? Nous constatons une évolution vers le raffinage des plans d’actions plus axés sur la rémunération au rendement. En effet, les actionnaires et autres investisseurs se concentrent sur ces indicateurs. Savoir ce que font vos concurrents est crucial. Vous voulez rester compétitif et auprès des autres entreprises de votre secteur.
Plats à emporter
- Des facteurs externes tels que la presse, les réglementations gouvernementales et ce que font vos concurrents sont des considérations importantes lors de la conception d’un plan d’incitation à long terme.
Quand Les Travailleurs Gagnent-Ils Des Prestations De Régime Incitatif À Long Terme?
De nombreux LTIP durent de trois à cinq ans avant d’atteindre la pleine valeur de la récompense. Les individus ne peuvent pas gagner la totalité de la récompense à la fois, selon le plan d’acquisition de la récompense. Les récompenses à pleine valeur sont acquises en fonction du temps, et l’employé doit rester avec l’entreprise sur une période de temps.
Ces plans ont des buts et des objectifs différents. Ce blog se concentre sur les récompenses basées sur des actions, qui est le type de récompense à long terme le plus typique dans une entreprise ouverte. Mais il existe également un petit nombre d’entreprises qui utilisent de l’argent liquide. Les régimes incitatifs à long terme sont également une occasion d’offrir une rémunération basée sur le rendement et, espérons-le, d’offrir des possibilités de rémunération concurrentielles.
Plats à emporter
- La plupart des plans d’intéressement à long terme s’étendent sur une période de trois à cinq ans avant que l’employé ne reçoive la pleine valeur de la récompense.
Quelles Sont les Différentes Formes de Régimes Incitatifs à Long Terme Disponibles?
La majorité des entreprises utilisent des options et des récompenses basées sur la performance dans le cadre de leur programme LTI. Les récompenses basées sur la performance sont presque universelles parmi les 200 meilleures entreprises. Environ 50% des entreprises utilisent des options d’achat d’actions et des actions restreintes. La plupart des entreprises utilisent une approche de portefeuille pour accorder des LTI, l’utilisation de deux véhicules ou plus étant l’approche la plus courante. Les prix basés sur la performance représentent le plus grand type de prix en termes de mix de valeur LTI.
Principaux plats à emporter
- La plupart des entreprises utilisent des options d’achat d’actions restreintes et des récompenses basées sur la performance. Les 200 meilleures entreprises utilisent toutes des récompenses basées sur la performance.
Types d’incitatifs à long terme
Véhicules d’appréciation:
- Options sur actions
- Droits à la plus-value des actions (SRAS)
Véhicules à pleine valeur dévolus au temps:
- Actions restreintes ou unités d’actions restreintes (URS)
Véhicules investis dans la performance:
- Généralement, les attributions à pleine valeur : les actions de performance ou les unités d’actions de performance (UAP)
- Peuvent également être des options acquises au rendement ou des plans de trésorerie liés au rendement (PLTI)
Options d’achat d’actions: Le droit d’acheter des actions de la société à un prix déterminé (prix d’exercice) pendant une période déterminée (terme). Les options d’achat d’actions, ou attributions d’actions, offrent un bon alignement avec les actionnaires et sont faciles à communiquer. Ils sont également une dépense fixe.
L’actionnariat peut ne pas être considéré par certains comme fondé sur la performance, car il n’est pas lié explicitement à la performance financière de l’entreprise. Les options d’achat d’actions présentent la possibilité d’une dilution; le SRAS réglé sur actions est moins dilutif que les options.
Actions à durée limitée : L’octroi d’actions (ou la promesse d’octroi d’actions dans le cas d’URS) est subordonné au respect de la période de service requise. Les bâtons restreints investis dans le temps ont une forte valeur de rétention et sont populaires auprès des employés et des actionnaires. Celles-ci sont moins dilutives que les options d’achat d’actions traditionnelles, sont toujours faciles à communiquer et représentent une dépense fixe.
Les actions à durée limitée sont souvent critiquées et considérées négativement comme « payantes pour le pouls » par certains. Ceux-ci ne fournissent aucun effet de levier et ne sont pas liés explicitement à la performance financière de l’entreprise.
Performance – Actions acquises / UAP: Les actions (ou la promesse de recevoir des actions dans le cas des UAP) dépendent de l’atteinte des objectifs de rendement associés et du respect de la période de service requise. Ceux-ci mettent fortement l’accent sur la performance et l’alignement avec les actionnaires. Ils sont également populaires auprès des cabinets de conseil.
Performance – Les actions acquises constituent une charge fixe et peuvent faire l’objet d’une inversion si les objectifs de performance ne sont pas atteints. Ils peuvent être moins dilutifs que d’autres options. Cependant, l’établissement de critères de performance pose des problèmes et une mauvaise définition des objectifs peut donner l’impression qu’ils sont moins précieux. Le renversement des charges n’est pas possible pour les prix gagnés en fonction des conditions du marché (cours de l’action /TSR).
Principaux plats à emporter
Les types d’incitations à long terme comprennent les véhicules d’appréciation (options d’achat d’actions et droits d’appréciation des actions), les véhicules à pleine valeur à temps (actions restreintes) et les véhicules à performance.
Modalités du Régime d’intéressement à long terme
Période/Calendrier d’acquisition: Un laps de temps déterminé par une société qui précise si un particulier peut assumer la pleine propriété d’un actif – généralement des options sur actions ou des fonds de retraite – est appelé régime d’acquisition des droits.
Acquisition de Cliff: En vertu de ce genre de calendrier d’acquisition, l’individu reçoit la capacité de recevoir la totalité de la récompense à la fois, au lieu de sur une période de temps.
Acquisition progressive : Se poursuit au fil du temps, avec une certaine proportion du prix chaque année. Il n’est pas rare qu’aucun pourcentage du gain ne soit acquis pendant les cinq premières années, les années supplémentaires étant dévolues à des pourcentages croissants jusqu’à ce que le produit soit entièrement acquis.
URS (Unités d’actions restreintes): Un URS est un engagement d’un employeur à émettre un certain nombre d’actions des actions de l’entreprise à une date ultérieure. Étant donné que le destinataire ne récupérerait le stock que plus tard, cette forme de récompense n’a pas de droit de vote.
Attribution d’actions restreintes : Similaire aux URS, sauf que le propriétaire est propriétaire des actions et dispose immédiatement des droits de vote.
Options d’achat d’actions des employés (ESO): Une subvention à une personne pour acheter un certain montant de titres d’une entreprise à un prix prédéterminé à une date ultérieure. Si le prix de l’action est supérieur au prix fixe au moment où le particulier l’achètera, le particulier peut bénéficier de l’achat d’actions au prix fixé et de la vente au prix du marché. Une personne n’a pas à attendre que toutes ses actions aient été acquises avant d’acheter des actions; au lieu de cela, une fois qu’une partie de ses actions a été acquise, elle peut exercer cette partie à tout moment. Il n’est pas dans leur intérêt d’exercer l’option si le cours de l’action est inférieur au cours fixé.
LTI basée sur les performances : les unités d’alimentation sont des unités de partage des performances. C’est à ce moment que vous accordez à quelqu’un le droit de recevoir des actions à l’avenir, mais que leur part dépend de la réalisation des objectifs de performance associés et du respect de la période de service requise. C’est presque comme un stock restreint mais avec une assez grande mise en garde. Il y a une condition de performance qui doit être liée à la performance de l’entreprise.
Mesures de performance: Les mesures du rendement doivent être harmonisées avec la stratégie opérationnelle. Ils devraient refléter les principaux moteurs de la valeur de l’entreprise et de l’actionnaire. Les indicateurs de rendement devraient créer une ligne de mire claire pour les employés clés qui concentre leurs efforts et définit leur responsabilité.
Mesures absolues: Les mesures absolues reposent sur le potentiel de prévision des résultats futurs et peuvent ne pas être bien accueillies par les investisseurs.
Métriques relatives : dépendantes de la capacité de prédire les performances futures. Ceux-ci peuvent ne pas être considérés positivement par les actionnaires et peuvent servir de « bouchons » lorsque la performance absolue est difficile à prévoir. Il existe la possibilité de paiements pour des performances négatives / médiocres qui sont simplement « moins médiocres » que celles de certains comparateurs.
La majorité des entreprises utilisent une ou deux mesures de performance dans les régimes d’ITL (74 %), ce qui diffère des régimes incitatifs annuels où l’utilisation de trois mesures de performance est la plus courante.
TSR relatif : Le TSR relatif est l’une des mesures de performance les plus utilisées parmi les programmes LTI. La performance relative est utile lorsque la performance absolue est difficile à prédire. Le TSR relatif est perçu favorablement par les actionnaires et les sociétés de conseil aux actionnaires. Ceux-ci ne sont pas directement sous le contrôle de la direction. L' »effet Phénix » peut pénaliser les performeurs stables et il est essentiel de sélectionner le « bon » groupe de comparateurs. La dépense est comptabilisée même si la récompense n’est pas gagnée.
À retenir
- Il existe de nombreux types de plans d’incitation à long terme avec des mesures d’accompagnement, notamment des mesures absolues, des mesures de performance et des mesures relatives.
Cabinets de conseil aux actionnaires
- Lignes directrices de l’ISS – Rémunération de l’ISS pour les tests de performance :
- Degré d’alignement relatif (RDA)
- Compare les rangs percentiles de la rémunération du PDG d’une entreprise et de la performance de la TSR, par rapport à un groupe de pairs développé par l’ISS, au cours de la période de trois ans précédente.
- Multiple de la médiane (MOM)
- La rémunération du PDG de l’année précédente est calculée comme un multiple de la rémunération médiane du PDG du groupe de référence pour la période annuelle la plus actuellement disponible.
- Alignement Pay-TSR (PTA)
- Compare les tendances de la rémunération annuelle du chef de la direction et la variation du TSR au cours de la période de cinq ans précédente.
2018 Mise à jour
Évaluation de la performance financière (APP)
Utilisée comme écran secondaire; lorsque les 3 écrans traditionnels ci-dessus donnent lieu à une préoccupation « faible », peut changer le résultat en préoccupation » moyenne » si la performance financière est faible. Inversement, une préoccupation » moyenne » peut passer à » faible » si la performance financière est solide. L’analyse compare le classement relatif (par rapport aux pairs sélectionnés par ISS) de la rémunération du PDG sur trois ans à la performance financière sur trois ans; les mesures et les pondérations seront propres à l’industrie.
Loi sur les réductions d’impôts et l’emploi de 2017
Les premières versions de ce projet de loi comportaient des changements radicaux dans le traitement de l’équité et de la rémunération différée. Ceux-ci ont été retirés des versions de la Chambre et du Sénat Les versions de la Chambre et du Sénat apportent toutes deux des modifications majeures à l’article 162(m). Les exceptions fondées sur le rendement pour les rémunérations versées de plus de 1 million de dollars seraient éliminées. Le directeur financier a été renvoyé à un groupe d’employés couverts. Les effets potentiels comprennent le retour de paramètres subjectifs / de discrétion et le recul potentiel des actionnaires / autres groupes.
Pièges à éviter
Rémunération pour désalignement de la performance: La majorité des attributions d’actions ne sont pas basées sur la performance. Augmentation du prix cible de LTI dans une année de mauvaise performance des entreprises ou des cours des actions. Paiements de récompenses les années où le TSR a chuté. Les dividendes sur les actions non acquises ou non acquises sont versés.
Taille / concentration des bourses : Grandes bourses d’inscription / de rétention ou autres récompenses ponctuelles en dehors du programme annuel. Le chef de la direction et les autres mandataires reçoivent une partie des subventions supérieure à la taille des subventions, mesurée en pourcentage des récompenses des NEO par rapport à toutes les récompenses des employés.
Mesures de performance: La discrétion est généralement perçue négativement, considérée comme un « double plongement » en utilisant la même mesure de performance à court et à long terme. Une métrique unique et non relative est probablement problématique.
Paramètres de conception: Périodes de performance de 1 an dans un plan d’incitation à long terme. Potentiel de hausse important / non plafonné. Pas de directives de propriété ou d’exigences de détention. Pas de politique de récupération. Changement de contrôle – Évitez l’acquisition à déclenchement unique des attributions d’actions. Préoccupation importante pour les actionnaires et les cabinets de conseil.
Plats à emporter
- Assurez-vous d’éviter les pièges, notamment le désalignement de la rémunération pour les performances, les mesures de performance » à double trempage » et ne pas inclure de stratégie de récupération.
Considérations clés dans la Conception d’un Régime incitatif à long terme
- S’aligner sur la stratégie
- L’équilibre est crucial
- Réévaluer régulièrement
- Comprendre les ramifications du changement
- Évaluer le risque
- Communiquer, communiquer, communiquer
- Ne suivez pas simplement le troupeau
Vous vous sentez dépassé? Envisagez d’utiliser un logiciel de gestion de la rémunération pour vous aider à gérer votre programme de comp. Consultez également notre guide de gestion de la rémunération.