Qu’est-ce qu’un facteur de Bradford?
Le facteur Bradford est une méthodologie permettant de déterminer un score d’absence pour les absences imprévues d’un employé. Le score de Bradford a été formulé dans le cadre d’une recherche menée par la Bradford University School of Management dans les années 1980.
La théorie a conclu que de courtes périodes fréquentes d’absence imprévue des employés nuisent à la performance de l’entreprise. Cela est préjudiciable par rapport aux périodes d’absences plus longues.
Comment le score de Bradford pour une absence d’employé est-il calculé?
Le score de Bradford est calculé avec la formule.
B = Score de Bradford
S = Nombre total de cas d’absence ou de sorts sur une période de temps définie
D = Nombre total de jours d’absence sur une période de temps définie
Généralement, la période de temps définie est un exercice financier ou une période de 52 semaines.
Prenons un exemple ici, un employé M. Adam a les stries d’absence imprévues suivantes.
Scénario A – 1ère période d’absence de 3 jours, 2e période d’absence de 4 jours, 3e période d’absence de 1 jour et 4e période d’absence de 3 jours. Le score de Bradford pour le scénario A sera de 176
Scénario B – 1ère période d’absence de 7 jours et 2ème période d’absence de 4 jours. Le score de Bradford pour le scénario B sera de 44
Dans les scénarios A et B, le nombre total de jours d’absence est de 11. Cependant, les scores différaient en raison du nombre de périodes ou de la fréquence des absences.
Ainsi, selon la théorie, le scénario B est idéal pour une organisation par rapport au scénario A. Les équipes RH peuvent déterminer l’impact des absences avec cette formule.
Quelles sont les limites du score de Bradford?
Bien que cette méthode sensibilise à l’impact de l’absence, elle ne tient pas compte des circonstances pratiques. Il existe des raisons légitimes pour des périodes d’absence fréquentes telles que :
- Maladie chronique fréquente et soudaine
- Problèmes physiques aigus tels que maux de dos, migraine, etc., qui sont également sporadiques et soudaines
- Maladie de l’enfant
- Problèmes de santé mentale et de bien-être
Ces problèmes ne sont pas pris en compte dans la théorie. De toute évidence, peu d’entreprises ont adopté cela dans leur pratique. Il existe de nombreux scénarios discutables dans le facteur de Bradford.
Est-ce une méthodologie équitable pour tous?
C’est discutable. Comme indiqué ci-dessus, c’est un excellent outil pour sensibiliser les employés aux absences sporadiques. Mais, cela ne tient pas compte des raisons légitimes.
Il peut encore être utilisé pour mesurer l’impact de l’absence. Bien que les responsables des ressources humaines ne puissent pas licencier ou intenter une action en justice contre les employés pour un mauvais score de Bradford. Au Royaume-Uni, les employés sont également protégés par la Loi sur l’égalité de 2010.
Existe-t-il une meilleure méthode que le facteur de Bradford?
Oui, des méthodes telles que –
- Méthode du taux de temps perdu
- Méthode du taux de fréquence d’absence
- Méthode consolidée
Ces méthodes sont simples. La méthode du taux de temps perdu formule le pourcentage d’heures perdues par rapport au nombre total d’heures de travail possibles. La méthode de fréquence d’absence se concentre uniquement sur les instances d’absence et non sur les jours d’absence.
Cependant, toutes ces méthodes ne peuvent être utilisées isolément pour décider de l’impact de l’absence d’un employé. Les équipes RH prennent toujours en compte leurs problèmes personnels et décident mutuellement du meilleur parcours.
Les équipes RH se concentrent en grande partie sur l’amélioration du moral des employés pour stimuler la productivité. Une bonne culture d’équipe et une plate-forme de communication ouverte aident largement à réduire les taux d’absences non planifiées.
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