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Imaginez ce scénario : Les personnes au travail ne sont pas engagées. Vous pouvez sentir vos rapports directs chuchoter à votre sujet autour du refroidisseur d’eau. Parfois, vous vous sentez marcher dessus. Et votre équipe pense qu’elle peut s’en tirer avec n’importe quoibecause parce que vous n’y ferez rien. Cela vous semble-t-il familier?
Avoir des conversations cruciales avec votre équipe est difficile. Nous savons que nos employés ont de bonnes intentions. Mais parfois, ils font des erreurs ou nous devons corriger les problèmes de performance. Et les tenir responsables d’avoir manqué la note peut être extrêmement inconfortable. Vous ne voulez pas blesser les sentiments et vous ne voulez pas créer un environnement combatif. Mais des problèmes surgissent lorsque nous, en tant que managers, avons peur de demander à nos équipes d’assumer la responsabilité de leurs actions. Voici quelques choses à faire et à ne pas faire à l’esprit.
FAIRE : Favoriser la communication.
Avant même d’essayer de tenir les gens responsables de leurs actions et de leurs objectifs, vous devez créer un environnement qui encourage la communication. Découvrez quelque chose sur les membres de votre équipe: leurs passe-temps, leurs intérêts, leur famille, leurs valeurs. Créez un niveau de confiance de base.
- NE PAS: Soyez leur meilleur ami. On comprend. C’est amusant d’avoir des amis au travail! Et cela montre que vous vous souciez de votre équipe. Mais il y a une ligne. Cela devient difficile lorsque vous devez passer d’ami à manager et tenir votre équipe responsable.
DO: Définissez des attentes claires.
La première étape consiste à s’assurer que vos employés savent exactement à quoi ressemble le succès. Quel est le résultat que vous attendez ? Comment cela devrait-il être accompli? Comment saurons-nous que cela a été accompli? Travaillez à créer un alignement et une concentration au sein de l’équipe.
- NE PAS: Attendez-vous à ce que votre équipe sache tout. Faites savoir à votre équipe qu’il est acceptable de poser des questions. Et parfois, les gens n’ont pas de questions avant d’entrer dans les mauvaises herbes du projet.
FAIRE: le rendre mesurable.
Pour fixer un objectif clair, il doit être mesurable. Si ce n’est pas mesurable, comment saurez-vous qu’il est fini? Pensez à ces questions: Combien? Combien? Qui est impliqué? Combien de temps cela prendra-t-il? Quel est le résultat souhaité?
- NE PAS : Soyez vague. Ou créez des objectifs qui nécessitent une interprétation. Votre opinion ou votre point de vue peut être différent de celui de votre employé.
À FAIRE: Expliquez les conséquences potentielles.
Si le travail n’est pas fait correctement ou à temps, quel impact cela a-t-il sur vos clients? Votre équipe ? Votre entreprise dans son ensemble ? Qu’est-ce que cela signifie pour la personne ou les personnes qui n’ont pas fait le travail correctement? Établissez le précédent dès le départ que vous vous attendez pleinement à ce que les gens rendent des comptes.
- NE PAS: Rendre la responsabilité taboue. Pourquoi est-ce même tabou de toute façon? Démarrez la conversation, créez une discussion, répondez aux préoccupations et sachez quand tracer la ligne dure.
FAITES: Entraînez-vous, entraînez-vous et soyez disponible.
Vous ne pouvez pas simplement donner un projet à votre équipe, puis croiser les doigts et espérer que cela se fasse correctement et à temps. Vous devez poser les questions pour voir si votre équipe a les compétences nécessaires pour faire le travail. Et sinon, vous devez les former. Vous devrez également coacher votre équipe et encourager la résolution de problèmes. Commencez par poser des questions comme: « Qu’avez-vous essayé jusqu’à présent? », » Qu’est-ce qui a ou n’a pas fonctionné? », « Que pourriez-vous faire pour résoudre ce problème? »Soyez disponibles quand ils ont besoin de vous, mais ne fournissez pas toutes les réponses.
- NE PAS: Microgestion. Y a-t-il quelque chose de pire que votre patron debout sur votre épaule en regardant chacun de vos mouvements? Vous vous sentez coincé, comme si vous faisiez quelque chose de mal et que vous vous doutiez à chaque tournant. Pensez-vous que vos employés se sentent différents? Il est normal de les laisser faire des erreurs parce que les erreurs mènent à des moments de coaching, ce qui conduit à une main-d’œuvre plus indépendante.
DO: Donnez une rétroaction cohérente.
Soyez précis et donnez des commentaires de plusieurs manières. Des commentaires cohérents semblent effrayants. Qui a le temps pour ça ?! Tu le sais. Les commentaires n’ont plus besoin d’être formalisés. Arrêtez-vous à leur bureau, envoyez un SMS ou un e-mail, organisez une vidéoconférence ou appelez-les rapidement. Soyez précis dans vos commentaires. Qu’est-ce qui a été fait correctement? Ce n’était pas ce à quoi tu t’attendais? Et comment peuvent-ils se remettre sur la bonne voie?
- NE PAS: concentrez-vous uniquement sur le négatif. Quand nous faisons cela, nous commençons à garder le score. Et nous devenons ce manager dont personne ne veut entendre parler.
En vous souvenant de ces actions simples, vous pouvez créer une relation avec votre équipe qui leur permet de savoir que vous êtes là pour eux; que vous voulez qu’ils réussissent; que vous leur donnerez les outils pour le faire; et comment une mauvaise performance non corrigée aura un impact sur l’équipe et l’organisation. En fin de compte, « j’ai essayé » n’est pas toujours le meilleur modèle d’affaires. Des résultats doivent encore être obtenus. Et tout le monde veut participer à ces résultats. Comment pouvez-vous préparer le terrain pour que votre équipe réussisse?
Regardez cette vidéo sur la responsabilité pour savoir comment tenir les gens responsables!