I nostri cervelli sono cablati per resistere al cambiamento. Quando il cambiamento (in particolare il cambiamento organizzativo) viene menzionato o introdotto, spesso innesca una risposta alla paura, motivo per cui la maggior parte di noi è così dannatamente resistente al nostro mondo familiare che devia da ciò che conosciamo, anche di minimo grado.
Le neuroscienze influenzano gli sforzi di cambiamento organizzativo
Jacob Shriar spiega: “Non appena succede qualcosa di nuovo, il nostro cervello inizia automaticamente a cercare di confrontarlo con cose precedenti che già conosciamo e con cui abbiamo familiarità. Questo processo di confronto tra i due in realtà consuma molta energia nel cervello.”
Questa stanchezza mentale può quindi aumentare la nostra paura. Non c’è da stupirsi che gemiamo e internamente panico e vogliamo ignorare il cambiamento organizzativo.
Si può capire perché questa reazione intrinseca e resistenza automatica e inconscia presenta sfide al cambiamento organizzativo. Immaginate di provare a corral un gran numero di persone, i quali hanno una resistenza hard-wired al cambiamento, così come diverse aspirazioni, motivazione, livelli di competenza ed esperienza, stili di apprendimento, e personalità. Non c’è da stupirsi che costruire l’impegno per il cambiamento sia così impegnativo. Ma le sfide non si fermano qui.
Motivi comuni Il cambiamento organizzativo fallisce
La scarsa pianificazione imposta il cambiamento organizzativo per il fallimento
Spesso, i leader sono così concentrati nel progettare la loro soluzione “content” che si tuffano direttamente nella fase di progettazione del cambiamento organizzativo senza eseguire adeguatamente il lavoro di pianificazione iniziale richiesto. Questo imposta lo sforzo per il fallimento fin dall’inizio. Invece, identificare tutte le condizioni e le attività che devono verificarsi presto per impostare il progetto per il successo, come: 1) cambiare ruoli, governance e processo decisionale, 2) strategia di coinvolgimento degli stakeholder e comunicazione, 3) timeline, risorse e capacità, e 4) iniziative chiave e come integrarle per la massima velocità ed efficienza. Senza un piano di processo di cambiamento ben progettato, un probabile risultato sarà una falsa partenza, resistenza e/o eventuale fallimento.
Supporto inadeguato da parte della leadership
Il cambiamento organizzativo non ha successo senza il supporto della leadership. E il servizio a parole non è sufficiente. I leader devono sostenere e modellare il cambiamento per il resto dell’organizzazione, sia in quello che dicono che in quello che fanno.Devono essere attivi, supportando costantemente i team di modifica durante la progettazione e l’implementazione delle modifiche. Devono essere fuori comunicare i benefici del cambiamento alle parti interessate e ascoltare e rispondere alle loro preoccupazioni. Se i vostri leader non sono disposti a rimanere attivamente coinvolti, forse non è il momento giusto per loro di lanciare un grande sforzo di cambiamento. La rivista Forbes sostiene il fatto che il supporto alla leadership svolge un ruolo cruciale per il successo del cambiamento organizzativo, affermando che le iniziative di cambiamento di successo iniziano al top e le organizzazioni dovrebbero “creare un team di esperti di alto livello, riferendo direttamente al CEO”.
Mancanza di risorse
La mancanza di risorse è uno dei motivi più comuni per cui il cambiamento organizzativo fallisce nella maggior parte delle organizzazioni. L’adozione e il mantenimento del cambiamento sono investimenti a lungo termine. Non si verificano solo perché è stata progettata una soluzione fantastica. Deve essere implementato e quindi testato, raffinato e rinforzato. Questo è generalmente uno sforzo più lungo e più costoso di quanto la maggior parte dei leader del cambiamento realizzi. Se non pianifichi e risorse le ultime fasi di cambiamento, non ti renderai conto dei benefici che hai deciso di ottenere.
Focus prioritario sui sistemi contro le persone
I leader spesso si concentrano più sui cambiamenti del sistema rispetto alle persone che devono fare e vivere con loro. Non dimenticare che mentre è necessario disporre di sistemi in atto, sono le persone che contano di più. “Il cambiamento sostenuto è sempre guidato dalle persone”, dice Lee Colan nel suo articolo ” 10 Motivi per cambiare gli sforzi falliscono.”Anche l’implementazione di nuovo software con successo è più circa le persone che useranno è, installarlo, addestrarlo, e sostenerlo di quanto non sia circa il sistema stesso.”
Assicurati che i tuoi leader diano ugualmente priorità e si occupino dei cambiamenti del sistema E delle persone.
Capacità di leadership di cambiamento inadeguate
Si potrebbe facilmente sostenere che questa è la causa numero 1 del cambiamento organizzativo fallito. Perché? Perché ogni problema o problema all’interno di una determinata iniziativa di cambiamento viene impedito, risolto o causato dall’abilità dei leader del cambiamento in carica. E la verità è che non addestriamo adeguatamente i nostri leader a diventare leader del cambiamento competenti. Lo sviluppo della leadership è una parte di praticamente tutte le grandi organizzazioni, ma lo sviluppo della leadership del cambiamento è gravemente mancante. La rete è che i leader tendono a gestire iniziative di cambiamento come se gestissero le loro organizzazioni, e i due sono molto diversi. Considera, dove possono andare i tuoi leader per ottenere lo sviluppo di cui hanno bisogno per diventare leader del cambiamento stellare?