7 Human Resource Management Basics Ogni HR Professional dovrebbe sapere

Le persone sono essenziali per il successo di qualsiasi attività commerciale. Le prestazioni dei dipendenti possono essere una passività o un bene per un’azienda. Come un professionista HR, si svolgerà un ruolo fondamentale nel successo della vostra azienda è. Una buona gestione delle risorse umane (HRM) è essenziale per le aziende di tutte le dimensioni. In questo articolo, analizzeremo i fondamenti della gestione delle risorse umane.

Inizieremo con una breve descrizione di HRM e HR. Poi ci immergeremo nelle sette basi HR che dovete sapere per avere una buona comprensione di ciò che fa HR. Termineremo con alcune informazioni su termini tecnici, come HRIS (Human Resources Information System).

Che cos’è la gestione delle risorse umane
Che cos’è una risorsa umana?
Le 7 basi HR
1. Assunzione & selezione
2. Gestione delle prestazioni
3. Apprendimento & sviluppo
4. Pianificazione della successione
5. Indennità e prestazioni
6. Sistemi informativi HR
7. Dati HR e analisi
Conclusione
FAQ

Che cos’è la gestione delle risorse umane?

Iniziamo con una breve definizione. La gestione delle risorse umane, o HRM, è la pratica di gestire le persone per ottenere prestazioni migliori.

Ad esempio, se assumi persone in un’azienda, stai cercando persone che si adattino alla cultura aziendale in quanto saranno più felici, rimarranno più a lungo e saranno più produttive di persone che non si adattano alla cultura aziendale.

Un altro esempio è l’impegno. I dipendenti impegnati sono più produttivi, offrono un lavoro di qualità superiore e rendono i clienti più felici. Ciò significa che se riusciamo a trovare modi per rendere i dipendenti più impegnati, aiutiamo l’azienda.

Il dipartimento risorse umane fornisce le conoscenze, gli strumenti, la formazione, la consulenza legale, l’amministrazione e la gestione dei talenti, che è fondamentale per sostenere e far progredire un’azienda.

Questo è ciò che la gestione delle risorse umane si riduce all’ottimizzazione delle prestazioni aziendali attraverso una migliore gestione delle risorse umane. La prossima domanda è: chi sono queste risorse umane?

Che cosa è una risorsa umana?

Può sembrare un po ‘strano riferirsi alle persone come “risorse umane”. Le risorse umane sono tutte le persone che in un modo o nell’altro lavorano o contribuiscono a un’organizzazione.

Queste persone costituiscono la forza lavoro di un’azienda. Possono essere dipendenti regolari, ad esempio, ma anche appaltatori. Soprattutto con l’ascesa della gig economy, sempre più persone stanno iniziando a lavorare per un’organizzazione su base contrattuale senza avere un contratto di lavoro tradizionale.

Queste persone includono appaltatori indipendenti, lavoratori forniti da imprese a contratto, lavoratori a chiamata e lavoratori interinali di aiuto.

Un appaltatore indipendente può essere sotto contratto per anni presso la stessa organizzazione, mentre un lavoratore di agenzia può lavorare in 20 diverse aziende per un anno. Poiché queste persone sono tutte coinvolte nell’azienda in misura diversa, anche il modo in cui sono gestite e coinvolte nell’organizzazione dovrebbe essere diverso.

Inoltre, ci sono sempre più non umani al lavoro presso l’azienda.

In questo caso, stiamo parlando dell’aumento della robotizzazione. I robot sono sempre più coinvolti nel lavoro quotidiano e l’interazione tra uomo e macchina sta diventando sempre più essenziale per il successo dell’organizzazione. Anche se queste macchine non sono considerate “risorse umane”, c’è un caso da fare che dovrebbero essere incluse in qualche modo in quanto fanno parte della forza lavoro.

Le sette basi HR

Quando si parla di Gestione delle risorse umane, diversi elementi sono considerati cardini per politiche HRM efficaci. Questi capisaldi sono:

1. Assunzioni & selezione
2. gestione delle Prestazioni
3. Apprendimento & sviluppo
4. la pianificazione della Successione
5. Compensazione e benefici
6. Risorse Umane Sistemi informativi
7. HR dati e analisi

Nella sezione seguente, ci occuperemo di questi HR nozioni di base uno a uno.

Reclutamento & selezione

Reclutamento e selezione sono probabilmente gli elementi più visibili di HR. Ricordiamo tutti la nostra prima intervista, giusto?

Reclutare candidati e selezionare i migliori per venire a lavorare per l’azienda è una responsabilità HR chiave. Le persone sono la linfa vitale dell’organizzazione e trovare le soluzioni migliori è un compito fondamentale.

La richiesta di nuove assunzioni di solito inizia quando viene creato un nuovo lavoro o si apre un lavoro esistente. Il manager diretto invia quindi la descrizione del lavoro a HR e HR inizia a reclutare candidati. In questo processo, HR può utilizzare diversi strumenti di selezione per trovare la persona migliore per fare il lavoro. Questi includono interviste, valutazioni diverse, controlli di riferimento e altri metodi di reclutamento.

A volte, quando ci sono molti candidati, HR può distribuire strumenti di preselezione. Questi strumenti aiutano a separare il grano dalla pula quando si tratta di candidati adatti. I candidati selezionati continuano quindi al turno successivo, dove vengono intervistati e ricevono una valutazione più approfondita.

Gestione delle prestazioni

Una volta che i dipendenti sono a bordo, la gestione delle prestazioni diventa importante. La gestione delle prestazioni è la seconda HR di base. Si tratta di aiutare le persone a diventare i loro migliori sé al lavoro, aumentando la linea di fondo della società.

Di solito, i dipendenti hanno un insieme definito di responsabilità di cui hanno bisogno per prendersi cura. Performance management è una struttura che consente ai dipendenti di ottenere feedback sulle loro prestazioni – per raggiungere le loro migliori prestazioni.

Esempi sono le revisioni formali delle prestazioni individuali, gli strumenti di feedback a 360 gradi che tengono conto anche della valutazione di colleghi, clienti e altre relazioni e feedback più informali.

Di solito, le aziende lavorano con un ciclo annuale di gestione delle prestazioni, che prevede la pianificazione, il monitoraggio, la revisione e la ricompensa delle prestazioni dei dipendenti. Il risultato di questo processo consente la categorizzazione dei dipendenti in alta vs. bassi performer e alti vs. bassi potenziali.

La gestione delle prestazioni di successo è molto una responsabilità condivisa tra HR e management, dove di solito il manager diretto è in testa e HR supporta. Una buona gestione delle prestazioni è fondamentale. I dipendenti che hanno il potere di loro pieno potenziale, migliorare l’efficienza, la sostenibilità, e il margine di profitto di un business. I dipendenti che costantemente sottoperformano potrebbe non essere una buona misura per il loro ruolo, o la cultura aziendale. Questi dipendenti potrebbero dover essere lasciati andare.

Questa è anche una delle responsabilità di base di HR.

Apprendimento & sviluppo

Le persone sono il prodotto delle esperienze di vita, del paese e dell’epoca in cui crescono e di una serie di influenze culturali. All’interno delle risorse umane, l’apprendimento e lo sviluppo assicurano che i dipendenti si adattino ai cambiamenti nei processi, nella tecnologia e nei cambiamenti sociali o legali.

Apprendimento e sviluppo aiuta i dipendenti a reskill e upskill. L’apprendimento & Lo sviluppo (L&D) è guidato dalle risorse umane e le buone politiche possono essere molto utili per far avanzare l’organizzazione verso i suoi obiettivi a lungo termine.

Molte organizzazioni hanno budget predefiniti per L &D sforzi. Questo budget viene quindi distribuito tra i dipendenti, con tirocinanti, futuri leader e altri potenziali elevati che spesso ricevono più opportunità di formazione rispetto ad altri. Gli individui possono arrivare a un’azienda con conoscenze ed esperienze molto diverse. L & D fornisce ai dipendenti un modo per colmare le lacune di competenze e trasformarsi in leader. Un framework ben noto che collega la gestione delle prestazioni con le attività L & D è la griglia a 9 caselle. Sulla base delle prestazioni delle persone e delle valutazioni potenziali, il reparto risorse umane insieme ai manager può consigliare diversi piani di sviluppo.

Succession planning

Succession planning è il processo di pianificazione delle contingenze in caso di dipendenti chiave che lasciano l’azienda. Se, ad esempio, un senior manager cruciale lascia il suo lavoro, avere un sostituto pronto garantirà continuità e può far risparmiare all’azienda denaro significativo.

Pianificazione successione è spesso basata su valutazioni delle prestazioni e L & D sforzi. Ciò si traduce nella creazione di una pipeline di talenti. Questo è un pool di candidati che sono qualificati e pronti a riempire le posizioni (senior) in caso di qualcuno che lascia. Costruire e coltivare questa pipeline è la chiave per una buona gestione delle persone.

Compensazione e benefici

Un’altra delle basi HR è compensazione e benefici. Un equo compenso è la chiave per motivare e trattenere i dipendenti. Uno dei fondamenti della gestione delle risorse umane in materia di retribuzione è garantire equità ed equità.

Fare la giusta offerta di paga è una parte fondamentale di attrarre i migliori talenti. Questo deve essere bilanciato con il budget e i margini di profitto dell’azienda. HR dovrebbe monitorare gli aumenti di paga, e impostare gli standard di merito. HR può anche effettuare un controllo retributivo in occasioni.

La compensazione comprende la compensazione primaria e la compensazione secondaria. La compensazione primaria comporta denaro direttamente pagato per il lavoro, che spesso è uno stipendio mensile e talvolta una retribuzione basata sulle prestazioni.

I benefici secondari sono tutti premi non monetari. Ciò può includere vacanze extra, orari di lavoro flessibili, assistenza diurna, pensioni, auto aziendale e laptop e molto altro.

L’obiettivo qui è quello di premiare le persone in modi che li motivano.

Human Resource Information System

Le ultime due nozioni di base HR non sono pratiche HR, ma gli strumenti per fare HR meglio. Il primo è il sistema informativo delle risorse umane, o HRIS. Un HR supporta tutti i capisaldi di cui abbiamo discusso sopra. Ad esempio, per il reclutamento e la selezione, i professionisti delle risorse umane spesso utilizzano un sistema di tracciamento dei candidati, o ATS, per tenere traccia dei candidati e delle assunzioni.

Per la gestione delle prestazioni, un sistema di gestione delle prestazioni viene utilizzato per tenere traccia dei singoli obiettivi e mettere in valutazioni delle prestazioni.

In L & D, un sistema di gestione dell’apprendimento (LMS) viene utilizzato per la distribuzione di contenuti internamente e altri sistemi HR vengono utilizzati per tenere traccia dei budget e delle approvazioni di formazione.

Gli specialisti della compensazione utilizzano spesso un sistema di buste paga e ci sono anche strumenti digitali che consentono un’efficace pianificazione della successione.

Tutte queste funzionalità possono spesso essere eseguite in un unico sistema: l’HRIS. A volte, tuttavia, la gestione di queste funzionalità è suddivisa in diversi sistemi HR.

La linea di fondo qui è che c’è un elemento digitale significativo nel lavorare in HR, motivo per cui l’HR è l’elemento finale quando parliamo delle basi HR.

HR data and analytics

L’ultimo dei fondamenti HR ruota attorno ai dati e all’analisi. Nell’ultimo semestre, HR ha fatto un grande salto verso diventare più data-driven.

I sistemi informativi delle risorse umane di cui abbiamo appena discusso sono essenzialmente un sistema di inserimento dati. I dati in questi sistemi possono essere utilizzati per prendere decisioni migliori e più informate.

Un modo semplice per tenere traccia dei dati critici è attraverso le metriche HR o KPI HR. Si tratta di misurazioni specifiche che rispondono a come un’azienda sta facendo su una determinata misurazione. Questo è indicato come HR reporting.

Questa segnalazione si concentra sullo stato attuale e passato dell’organizzazione. Utilizzando HR Analytics, HR può anche fare previsioni. Gli esempi includono le esigenze della forza lavoro, l’intenzione di turnover dei dipendenti, l’impatto dell’esperienza del candidato (reclutamento) sulla soddisfazione del cliente e molti altri.

Misurando attivamente e guardando questi dati, HR può prendere decisioni più data-driven. Queste decisioni sono spesso più obiettive, il che rende più facile trovare supporto gestionale per queste decisioni.

Conclusione

Ora conosci le 7 nozioni di base sulla gestione delle risorse umane. Nessuno di questi fondamentali HR sono isolati. Tutti interagiscono e si influenzano a vicenda. Pensate a questi 7 basi come blocchi di costruzione – forte gestione di ogni elemento fondamentale contribuisce alla forza del prossimo. Collettivamente, questi fondamenti HR consentono una forza lavoro non solo per eseguire meglio, ma per eseguire al suo meglio.

C’è molto di più da imparare quando si tratta di HR. Per una lettura HR più avanzata, consulta i nostri articoli sulle migliori pratiche HR, gestione dei talenti, esperienza dei dipendenti e innovazione HR.

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