Che cos’è un fattore Bradford?
Il fattore Bradford è una metodologia per determinare un punteggio di assenza per le assenze non pianificate di un dipendente. Il punteggio di Bradford è stato formulato come parte di una ricerca condotta dalla Bradford University School of Management negli 1980.
La teoria ha concluso che brevi e frequenti periodi di assenza non pianificata dai dipendenti sono dannosi per le prestazioni aziendali. Questo è dannoso in confronto a periodi più lunghi di assenze.
Come viene calcolato il punteggio Bradford per un’assenza dipendente?
Il punteggio di Bradford viene calcolato con la formula .
B = Punteggio Bradford
S = Numero totale di istanze o incantesimi di assenza su un determinato periodo di tempo
D = Numero totale di giorni di assenza su un determinato periodo di tempo
Generalmente, il periodo di tempo impostato è un esercizio finanziario o un periodo di 52 settimane.
Facciamo un esempio qui, un dipendente Mr. Adam ha le seguenti striature di assenza non pianificate.
Scenario A – 1 ° incantesimo di assenza di 3 giorni, 2 ° incantesimo di assenza di 4 giorni, 3 ° incantesimo di assenza di 1 giorno e 4 ° incantesimo di assenza di 3 giorni. Il punteggio di Bradford per lo scenario A sarà 176
Scenario B-1 ° incantesimo di assenza di 7 giorni e 2 ° incantesimo di assenza di 4 giorni. Il punteggio di Bradford per lo scenario B sarà 44
Sia nello scenario A che B, il numero totale di giorni assenti è 11. Tuttavia, i punteggi differivano a causa del numero di incantesimi o della frequenza delle assenze.
Quindi, secondo la teoria, lo scenario B è ideale per un’organizzazione rispetto allo scenario A. I team HR possono accertare l’impatto dell’assenza con questa formula.
Quali sono i limiti del punteggio Bradford?
Sebbene questo metodo aumenti la consapevolezza sull’impatto dell’assenza, non tiene conto delle circostanze pratiche. Ci sono motivi legittimi per frequenti periodi di assenza come :
- Malattia cronica che è frequente e improvvisa
- Problemi fisici acuti come-mal di schiena,emicrania, ecc., che sono anche sporadici e improvvisi
- Malattia infantile
- Problemi di salute mentale e benessere
Tali problemi non sono contabilizzati nella teoria. Evidentemente, non molte aziende hanno adottato questo nella loro pratica. Ci sono scenari numerosamente discutibili nel fattore Bradford.
È una metodologia equa per tutti?
È discutibile. Come discusso sopra, è un ottimo strumento per aumentare la consapevolezza dei dipendenti sulle assenze sporadiche. Ma non tiene conto di motivi legittimi.
Può ancora essere utilizzato per misurare l’impatto dell’assenza. Anche se, i responsabili delle risorse umane non possono licenziare o intraprendere alcuna azione legale contro i dipendenti per un punteggio Bradford poveri. Nel Regno Unito, i dipendenti sono anche protetti dall’Equality Act del 2010.
Esiste un metodo migliore del fattore di Bradford?
Sì, metodi come–
- Metodo del tasso di tempo perso
- Metodo del tasso di frequenza di assenza
- Metodo consolidato
Questi metodi sono semplici. Il metodo del tasso di tempo perso formula la percentuale di ore perse alle potenziali ore di lavoro totali possibili. Il metodo della frequenza di assenza si concentra solo sulle istanze di assenza e non sui giorni di assenza.
Tuttavia, tutti questi metodi non possono essere utilizzati isolatamente per decidere sull’impatto dell’assenza di un dipendente. I team HR tengono ancora conto dei loro problemi personali e decidono reciprocamente il miglior corso.
I team HR si stanno concentrando principalmente sul miglioramento del morale dei dipendenti per aumentare la produttività. Una buona cultura del team e una piattaforma di comunicazione aperta aiutano in gran parte a ridurre i tassi di assenza non pianificata.
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