Un piano di incentivazione a lungo termine (LTIP) incentiva i dipendenti a intraprendere azioni che massimizzino il valore per gli azionisti e promuovano una crescita a lungo termine per l’organizzazione. In un LTIP standard, il dipendente, che è normalmente un dirigente senior, è tenuto a soddisfare una serie di criteri per ricevere l’incentivo.
Questo incentivo è pagato in cima stipendio base del dirigente e può spesso venire sotto forma di un incentivo in denaro. Sia le società private che le società quotate in borsa implementano programmi di incentivi discrezionali per i propri dipendenti in base alle metriche delle prestazioni.
In questo blog DecuSoft, esaminiamo i programmi di compensazione a lungo termine emergenti e le politiche di performance a lungo termine tra le principali società statunitensi. Esaminiamo le “best practice” per piani di incentivazione a lungo termine, problemi di implementazione e strategie dei comitati di remunerazione. Discutiamo anche il mix di veicoli a lungo termine concessi, la durata degli intervalli di impegno degli incentivi a lungo termine, l’uso di metriche relative alle prestazioni e un aggiornamento sulle revisioni delle politiche del gruppo di consulenza per gli azionisti.
Ci sono alcuni fattori di progettazione da ricordare se stai pianificando un nuovo piano di incentivi o modificando un piano di incentivi esistente. Sapere quali metriche di successo possono guidare aspettative e abitudini specifiche è essenziale. Le opzioni di compensazione dovrebbero essere bilanciate con risultati responsabili e, idealmente, si sta riducendo il rischio nel processo.
Understanding Long-Term Incentive Plan (LTIP)
Gli incentivi a lungo termine sono guadagnati in base al raggiungimento degli obiettivi per un periodo di tempo più lungo. Gli obiettivi possono essere basati sul prezzo delle azioni o sulle prestazioni aziendali. È importante adottare un approccio olistico alla compensazione – se si tratta di breve o lungo termine, contanti vs. obbligazioni, i tipi di veicoli che si sta utilizzando, e così via.
Pensa a quali veicoli attirerebbero, ispirerebbero e manterrebbero i dirigenti. Quali strategie useresti per aiutarli a guidare il successo organizzativo e realizzare gli obiettivi strategici dell’organizzazione?
L’ambiente esterno e LTIPs
L’ambiente esterno svolge un ruolo importante nel determinare LTIPs. Fattori esterni possono continuare a influenzare la compensazione esecutiva. I media sono spesso focalizzati sulla retribuzione dei dirigenti e percepiscono problemi di retribuzione o disparità presenti nelle società quotate in borsa. Dobbiamo chiedere quando si crea LTIP, come risponderà la stampa? Questo dovrebbe sicuramente essere una considerazione.
Il governo svolge un ruolo importante con i regolamenti che sono stati messi in atto negli ultimi due anni. Un esempio di uno di questi regolamenti è “Say on Pay” o regolamenti che sono stati proposti che possono o non possono verificarsi, come pay for performance rules e altri. Sai cosa sta succedendo nel sistema legale e quali requisiti di conformità potrebbe essere richiesto di seguire.
Pensa in termini di concorrenti e altre società. Quali programmi stanno implementando? Stiamo assistendo a una mossa verso la raffinazione dei piani azionari più focalizzati sulla retribuzione per le prestazioni. Questo perché gli azionisti e gli altri investitori si concentrano su queste metriche. Sapere cosa fanno i tuoi concorrenti è fondamentale. Vuoi rimanere competitivo e con altre aziende nel tuo settore.
Key Takeaway
- Fattori esterni come la stampa, i regolamenti governativi e ciò che i concorrenti stanno facendo sono considerazioni importanti quando si progetta un piano di incentivi a lungo termine.
Quando i lavoratori guadagnano benefici del piano di incentivazione a lungo termine?
Molti LTIPS durano da tre a cinque anni prima di raggiungere l’intero valore della ricompensa. Gli individui non possono guadagnare l’intera ricompensa in una sola volta, a seconda del piano di maturazione del premio. I premi a valore pieno sono basati sul tempo e il dipendente deve rimanere con l’azienda per un periodo di tempo.
Questi piani hanno scopi e obiettivi diversi. Questo blog si concentra sui premi equity-based, che è il tipo più tipico di premio a lungo termine in una società pubblica. Ma ci sono un piccolo numero di aziende che utilizzano denaro contante, pure. I piani di incentivazione a lungo termine sono anche un’opportunità per fornire un compenso basato sulle prestazioni e, auspicabilmente, fornire opportunità di retribuzione competitive.
Key Takeaway
- La maggior parte dei piani di incentivazione a lungo termine copre un periodo da tre a cinque anni prima che il dipendente riceva l’intero valore della ricompensa.
Quali sono le varie forme di piani di incentivazione a lungo termine disponibili?
La maggior parte delle aziende utilizza opzioni e premi basati sulle prestazioni come parte del loro programma LTI. I premi basati sulle prestazioni sono quasi universali tra le prime 200 aziende. Circa il 50% delle aziende utilizza stock option e azioni limitate. La maggior parte delle aziende utilizza un approccio di portafoglio per la concessione di LTI, con l’uso di due o più veicoli è l’approccio più comune. I premi basati sulle prestazioni rappresentano il più grande tipo di premio in termini di LTI value mix.
Key Takeaway
- La maggior parte delle aziende utilizza stock option limitate e premi basati sulle prestazioni. Le prime 200 aziende utilizzano tutti i premi basati sulle prestazioni.
Tipi di incentivi a lungo termine
Veicoli di apprezzamento:
- Stock Options
- Diritti di rivalutazione delle azioni (SARs)
Tempo investito in pieno il valore di veicoli:
- lo stock o restricted stock units (RSU)
Prestazioni di libero passaggio di veicoli:
- in Genere pieno valore premi: Prestazioni di azioni o di performance share unit (Psu)
- Può anche essere prestazioni-opzioni maturate o prestazioni di cassa di piani (LTIPs)
Stock option: Il diritto di acquisto delle azioni di delle azioni dell’azienda a un prezzo stabilito (prezzo di esercizio) durante un determinato periodo di tempo (termine). Le stock option, o stock awards, forniscono un buon allineamento con gli azionisti e sono facili da comunicare. Sono anche una spesa fissa.
La proprietà delle azioni potrebbe non essere vista come basata sulle prestazioni da alcuni in quanto non è legata esplicitamente alla performance finanziaria dell’azienda. Le stock option presentano la possibilità di diluizione; le SARS regolate in titoli sono meno diluitive delle opzioni.
Stock limitato a tempo: la concessione di azioni( o la promessa di concedere azioni nel caso di RSU) subordinata al rispetto del periodo di servizio richiesto. I bastoncini con restrizioni a tempo acquisito hanno un forte valore di ritenzione e sono popolari tra dipendenti e azionisti. Queste sono meno diluitive rispetto alle stock option tradizionali, sono ancora facili da comunicare e rappresentano una spesa fissa.
Le scorte limitate a tempo sono spesso criticate e considerate negativamente come “pay for pulse” da alcuni. Questi non forniscono alcuna leva e non sono legati esplicitamente alla performance finanziaria dell’azienda.
Performance-Invested Shares / PSU: Azioni (o la promessa di ricevere azioni nel caso di PSU) subordinata al raggiungimento degli obiettivi di performance associati e al raggiungimento del periodo di servizio richiesto. Questi forniscono una forte attenzione alle prestazioni e all’allineamento con gli azionisti. Sono anche popolari con le società di consulenza.
Le azioni investite in performance sono una spesa fissa e possono essere soggette a storno se gli obiettivi di performance non vengono raggiunti. Possono essere meno diluitivi rispetto ad altre opzioni. Tuttavia, ci sono sfide nella definizione di criteri di prestazione e scarsa definizione degli obiettivi può portare ad una percezione che essi sono meno preziosi. Lo storno di spesa non è possibile per i premi ottenuti in base alle condizioni di mercato (prezzo delle azioni/TSR).
Key Takeaway
I tipi di incentivi a lungo termine includono veicoli di apprezzamento (stock option e diritti di apprezzamento delle azioni), veicoli a valore pieno a tempo (stock limitato) e veicoli a prestazioni.
Termini del piano di incentivazione a lungo termine
Periodo di maturazione / Calendario: Un arco di tempo determinato da una società che specifica se un individuo può assumere la piena proprietà di un bene – di solito opzioni azionarie o fondi pensione – è indicato come un piano di maturazione.
Cliff Vesting: In questo tipo di programma di maturazione, l’individuo riceve la capacità di tutta la ricompensa in una sola volta, invece che per un periodo di tempo.
Maturazione graduale: continua nel tempo, con una certa percentuale di maturazione del premio ogni anno. Non è insolito che nessuna percentuale del guadagno si investa per i primi cinque anni, con ulteriori anni che investono a percentuali crescenti fino a quando la merce non è interamente investita.
RSU (Restricted Stock Units): Una RSU è un impegno da parte di un datore di lavoro per emettere una certa quantità di azioni delle azioni della società in una data futura. Poiché il destinatario non raccoglierebbe lo stock fino a tardi, questa forma di ricompensa non ha diritti di voto.
Restricted Equity Awards: Simile a RSU, tranne il proprietario possiede il titolo e ha diritto di voto subito.
Employee Stock Option (ESO): Una sovvenzione a una persona per acquistare una certa quantità di titoli di un’azienda ad un prezzo predeterminato in un secondo momento. Se il prezzo del titolo è superiore al prezzo fisso nel momento in cui l’individuo lo acquisterà, l’individuo può beneficiare di acquistare azioni al prezzo stabilito e venderle al prezzo di mercato. Una persona non deve aspettare fino a quando tutte le loro azioni hanno acquisito prima di acquistare azioni; invece, dopo una parte delle loro azioni ha acquisito, possono esercitare tale parte in qualsiasi momento. Non è nel loro interesse esercitare l’opzione se il prezzo delle azioni è inferiore al prezzo stabilito.
LTI basato sulle prestazioni: gli PSU sono unità di condivisione delle prestazioni. Questo è quando si concede a qualcuno il diritto di ricevere azioni in futuro, ma la loro quota è subordinata al raggiungimento degli obiettivi di performance associati e al raggiungimento del periodo di servizio richiesto. È quasi come stock limitato ma con un avvertimento piuttosto grande. C’è una condizione di prestazioni che deve essere qualcosa di correlato alle prestazioni aziendali.
Metriche delle prestazioni: Le misure di performance dovrebbero essere allineate con la strategia aziendale. Dovrebbero riflettere i fattori chiave del valore aziendale e per gli azionisti. Le metriche delle prestazioni dovrebbero creare una chiara linea di vista per i dipendenti chiave che concentra i loro sforzi e mappa la loro responsabilità.
Metriche assolute: le metriche assolute si basano sul potenziale per prevedere i risultati futuri e potrebbero non essere ben accolte dagli investitori.
Metriche relative: dipendenti dalla capacità di prevedere le prestazioni future. Questi potrebbero non essere visti positivamente dagli azionisti e possono servire come “spine” quando le prestazioni assolute sono difficili da prevedere. C’è la possibilità di pagamenti per prestazioni negative/scarse che sono semplicemente “meno povere” di quelle di alcuni comparatori.
La maggior parte delle aziende utilizza una o due metriche di performance nei piani LTI (74%) che differiscono dai piani di incentivazione annuali in cui l’uso di tre metriche di performance è più comune.
TSR relativo: il TSR relativo è una delle metriche di prestazioni più diffuse utilizzate tra i programmi LTI. Le prestazioni relative sono utili quando le prestazioni assolute sono difficili da prevedere. Il TSR relativo è visto favorevolmente dagli azionisti e dalle società di consulenza degli azionisti. Questi non sono direttamente sotto il controllo della direzione. L ‘” effetto Phoenix “può penalizzare gli esecutori stabili e selezionare il gruppo di confronto” giusto ” è fondamentale. La spesa viene riconosciuta anche se il premio non viene guadagnato.
Key Takeaway
- Esistono diversi tipi di piani di incentivazione a lungo termine con metriche di accompagnamento, tra cui metriche assolute, metriche di performance e metriche relative.
Società di consulenza per azionisti
- ISS Guidelines – ISS Pay for Performance Tests:
- Relative Degree of Alignment (RDA)
- Confronta i ranghi percentili della retribuzione del CEO di un’azienda e delle prestazioni del TSR, relativi a un gruppo di pari sviluppato dall’ISS, nel periodo precedente di tre anni.
- Multiplo della mediana (MOM)
- La retribuzione dell’amministratore delegato dell’anno precedente è calcolata come un multiplo della retribuzione mediana dell’amministratore DELEGATO del gruppo di riferimento per il periodo annuale più attualmente disponibile.
- Allineamento Pay-TSR (PTA)
- Confronta le tendenze della retribuzione annuale del CEO e la variazione del TSR nel precedente periodo di cinque anni.
2018 Aggiornamento
Financial Performance Assessment (FPA)
Utilizzato come schermata secondaria; quando i tradizionali 3 schermi sopra si traducono in una preoccupazione “bassa”, può cambiare il risultato in preoccupazione “media” se la performance finanziaria è debole. Al contrario, una preoccupazione” media “può passare a” bassa ” se la performance finanziaria è forte. L’analisi confronta la classifica relativa (rispetto ai peer selezionati dall’ISS) della retribuzione triennale del CEO con la performance finanziaria triennale; le metriche e le ponderazioni saranno specifiche del settore.
Tagli fiscali e Jobs Act del 2017
Le prime versioni di questo disegno di legge ha avuto cambiamenti drastici al trattamento di equità e compensazione differita. Questi sono stati rimossi da entrambe le versioni di Camera e Senato Le versioni di Camera e Senato apportano modifiche importanti alla Sezione 162 (m). Le eccezioni basate sulle prestazioni per i compensi pagati oltre $1M sarebbero eliminate. CFO è stato restituito a un gruppo di dipendenti coperti. Gli effetti potenziali includono il ritorno di metriche soggettive / discrezione e potenziale pushback da azionisti / altri gruppi.
Insidie da evitare
Paga per disallineamento delle prestazioni: la maggior parte dei premi azionari non sono basati sulle prestazioni. Aumentare il premio LTI target in un anno di scarsa performance dei prezzi aziendali o azionari. Premi in anni in cui TSR è caduto. I dividendi su azioni non guadagnate o non investite sono pagati.
Dimensioni / concentrazione dei premi: grandi premi di accesso/conservazione o altri premi una tantum al di fuori del programma annuale. CEO e altri proxy officer ricevono una parte fuori misura di sovvenzioni-misurata come percentuale di NEO premi a tutti i premi dei dipendenti.
Metriche delle prestazioni: la discrezione di solito è vista negativamente, vista come “doppia immersione” utilizzando la stessa metrica delle prestazioni sia a breve che a lungo termine. La metrica singola e non relativa è probabilmente problematica.
Parametri di progettazione: periodi di performance di 1 anno a lungo termine ” piano di incentivazione. Potenziale di rialzo ampio / non coperto. Non ci sono linee guida di proprietà o requisiti di detenzione. Nessuna politica di recupero. Cambiamento nel controllo-Evitare singolo trigger vesting di premi azionari. Preoccupazione significativa per gli azionisti e le società di consulenza.
Key Takeaway
- Assicurati di evitare insidie tra cui pagare per il disallineamento delle prestazioni, le metriche delle prestazioni “double-diping” e non includere una politica di clawback.
Considerazioni fondamentali nel Long Term Incentive Plan Design
- Allinea con la strategia
- Equilibrio è fondamentale
- Rivalutare regolarmente
- Comprendere le conseguenze del cambiamento
- la valutazione del rischio
- comunicare, Comunicare, comunicare
- non semplicemente seguire il gregge
Sentirsi sopraffatti? Considerare l’utilizzo di software di gestione della compensazione per aiutare a gestire il programma comp. Controlla anche la nostra guida alla gestione dei compensi.