Se gestisci una squadra, arriverà un punto, se non è già successo, quando uno (o forse più) della tua squadra perde il loro mojo. Dove una volta hai avuto un individuo motivato e sparky ora hai qualcuno che sta contribuendo di meno e sembra solo un po ‘ piatto.
Mentre prima andavano al di là, se questo stava aiutando altri colleghi o aggiungendo qualcosa di speciale in più a un rapporto, ora stanno facendo il minimo indispensabile, se questo. Potrebbe essere che sono meno comunicativo in one-to-one e riunioni di squadra e sta avendo un effetto sul resto della squadra. O forse hai scoperto che stanno cercando un altro lavoro. O forse la qualità del loro lavoro ha preso una massiccia svolta verso il basso.
Tutto quello che sai è che questa persona che ha dato così tanto a te e al resto della squadra sembra diversa. E non riesci a capire il perche’. Non vuoi perderli, ma non sei sicuro di come aiutarli.
Ecco cinque cose che puoi fare per aiutare una persona a tornare in pista
#1 Non assumere automaticamente che si tratti di denaro
Quando eseguo workshop sulla gestione delle prestazioni, faccio un rapido sondaggio hands-up chiedendo ai manager cosa pensano che la cosa numero uno sia che motiva le persone al lavoro. Praticamente ogni volta, la maggior parte dei manager dirà “Soldi”. Eppure, come Jason Jennings e Laurence Houghton stato nel loro libro, non È il GRANDE che mangia il PICCOLO, è il DIGIUNO che mangiare LENTO,
“Numerosi studi hanno dimostrato che quando le persone amano il loro lavoro, la quantità di denaro che guadagnano è quarto, quinto, sesto elenco di ciò che è importante per loro. In alternativa, quando le persone odiano il loro lavoro, il denaro è prevedibilmente il numero uno”
#2 Esamina il tuo stile di gestione
In uno studio che ha coinvolto più di 30.000 dipendenti in tutto il mondo, i ricercatori hanno esaminato l’impatto dei manager che avevano uno stile di leadership autonomo e solidale. La ricerca ha rilevato che questo stile supporta una maggiore motivazione intrinseca, benessere sul posto di lavoro, soddisfazione sul lavoro, dipendenti impegnati e fedeli e un maggiore impegno lavorativo. Anche le persone che lavorano per questi tipi di leader hanno meno probabilità di soffrire di burnout.
Caroline Webb lo riassume al meglio, in Come avere una buona giornata:
“…l’autonomia è una delle forze motivanti fondamentali nella vita. Dare a qualcuno spazio e responsabilità, e si sentono competenti e rispettati; portarlo via e il loro entusiasmo crolla.”
Proprio come la microgestione può essere soffocante e trasformare un performer precedentemente motivato e alto in un’ombra dei loro ex sé; una gestione troppo piccola può essere altrettanto dannosa. Victor Lipman ha scritto un grande articolo su questo nella Harvard Business Review.
#3 Aiuta la persona a riconnettersi con l’impatto di ciò che fa
Il significato dell’attività gioca un ruolo importante nel modo in cui ci sentiamo motivati nel nostro lavoro. Uno studio del professor Adam Grant ha esaminato quale impatto avrebbe sulla motivazione e sulla produttività ricordare alle persone il motivo per cui i loro lavori erano importanti. La ricerca ha rilevato che i dipendenti in precedenza immotivati sono stati ri-motivati aiutandoli a riconoscere la loro connessione a toccare, storie personali che leggono.
Nel loro libro The Progress Principle, Teresa Amabile e Steven Kramer, hanno condiviso i risultati del loro progetto di ricerca esplorando le esperienze quotidiane di oltre 200 professionisti in sette organizzazioni. Quando hanno analizzato il valore di 12,000 + giorni di dati hanno scoperto che di tutte le cose che possono aumentare la motivazione durante una giornata lavorativa, il singolo più importante stava facendo progressi nel lavoro significativo.
#4 Esplora se il loro ruolo può essere cambiato in qualche modo
Job crafting si concentra sui cambiamenti che gli individui possono apportare nell’attività o nelle relazioni relative al loro lavoro che possono aiutarli a definire il contenuto e il valore di ciò che fanno (significato) e chi sono al lavoro (identità). Amy Wrzesniewski e Jane Dutton hanno identificato tre tipi principali di lavorazione del lavoro:
- Attività di crafting-come la modifica del numero di attività di lavoro e / o il modo in cui li fanno;
- Crafting relazionale – come cambiare la quantità di controllo che qualcuno ha sulle interazioni interpersonali sul lavoro; e
- Crafting cognitivo – che riguarda il cambiamento del modo in cui una persona vede il proprio lavoro
In uno studio del 2018 condotto da Hai-Jiang Wang, i ricercatori hanno esaminato la relazione tra la lavorazione del lavoro e il modo in cui Erano particolarmente interessati a sapere se questa relazione sarebbe più forte durante i momenti difficili, come quando una persona è stata valutata come un povero esecutore. In uno studio che ha coinvolto quasi 300 persone, i ricercatori hanno scoperto che la creazione di posti di lavoro è positivamente correlata all’attaccamento al lavoro, come i sentimenti di proprietà del lavoro e l’impegno organizzativo. I ricercatori hanno anche scoperto che i bassi esecutori e i detentori di posti di lavoro insicuri sviluppano un maggiore attaccamento al lavoro attraverso la creazione di posti di lavoro rispetto ai detentori di posti di lavoro ad alto rendimento e sicuri.
#5 Scopri se ci sono esigenze di apprendimento
Gretchen Spreitzer ha inventato il concetto di empowerment psicologico a metà degli anni 1990 e ha ancora rilevanza ora. Empowerment psicologico ha quattro principali elementi:
Il significato da lavoro + L’impatto tangibile di lavoro + i Nostri livelli di competenza per fare il nostro lavoro + Il livello di autonomia che noi dobbiamo fare il nostro lavoro
Abbiamo già visto significato, di impatto e di autonomia, lasciando il bit finale del puzzle – se la persona ha le competenze o le conoscenze per fare ciò che hai bisogno di loro per fare. In molte organizzazioni, i ruoli cambiano nel tempo. Ad esempio, nuove responsabilità vengono attaccate durante il cambiamento organizzativo, ma il più delle volte, questo accade senza pensare al supporto di cui la persona ha bisogno per affrontare con successo questo nuovo lavoro.
È anche importante chiedersi se stai creando un ambiente di apprendimento sano e sicuro. John G Nicholls ha parlato di questo quando si avvicinò con il concetto di un clima motivazionale padronanza. Questo tipo di ambiente di lavoro vede il successo e il fallimento basati sulla cooperazione, l’aiuto, l’apprendimento e lo sforzo. In altre parole, una mancata consegna di qualcosa non è necessariamente un vero fallimento se la persona ha collaborato, messo lo sforzo e imparato dall’esperienza. Pertanto, non avere un approccio punitivo schietto e automatico è la chiave per impedire che il fallimento sia una cosa demotivante.
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