Georgia e il COBRA Insurance Act

Georgia State Mini-COBRA Continuation Health Insurance

Il federal COBRA Act offre ai lavoratori l’opportunità di rimanere sul loro ex piano sanitario per 18 mesi. L’eccezione in Georgia è che lo stato ha una legge di copertura continuazione “mini-COBRA” che richiede i datori di lavoro con tra due e 19 dipendenti per fornire prestazioni mediche se il dipendente aveva lavorato per almeno 6 mese. Questa continuazione mini-COBRA può durare fino a tre mesi solo dopo la fine del periodo di assicurazione.

COBRA Health Insurance Benefits

Ecco cosa ha diritto il consolidato Omnibus Budget Reconciliation Act.INDICE—————

1. INTRODUZIONE
2. QUAL È LA LEGGE SULLA SALUTE CONTINUAZIONE?
3. CHI HA DIRITTO ALLE PRESTAZIONI?
4. Copertura del piano
5. Copertura del beneficiario
6. Eventi di qualificazione
7. Grafico: Periodi di copertura
8. I TUOI DIRITTI: AVVISO E PROCEDURE di ELEZIONE
9. COME COBRA COPERTURA OPERE
10. PRESTAZIONI COPERTE
11. DURATA DELLA COPERTURA
12. PAGARE PER la COPERTURA COBRA
13. PROCEDURE per RECLAMI
14. RUOLO DEL GOVERNO FEDERALE
15. CONCLUSIONE

INTRODUCTIONHealth programmi di assicurazione per permettere ai lavoratori e alle loro famiglie di prendersi cura di essenziali esigenze mediche. Questi programmi possono essere uno dei vantaggi più importanti forniti dal datore di lavoro.C’è stato un tempo in cui la copertura sanitaria di gruppo era disponibile solo per i lavoratori a tempo pieno e le loro famiglie. Ciò è cambiato nel 1986 con il passaggio delle disposizioni sulle prestazioni sanitarie nella legge di riconciliazione del bilancio omnibus consolidato (COBRA). Ora, dipendenti terminati o coloro che perdono la copertura a causa di ore di lavoro ridotte possono essere in grado di acquistare la copertura di gruppo per se stessi e le loro famiglie per periodi di tempo limitati.Se hai diritto ai benefici COBRA, il tuo piano di salute deve darti un avviso che indica il tuo diritto di scegliere di continuare i benefici forniti dal piano. Hai 60 giorni per accettare la copertura o perdere tutti i diritti alle prestazioni. Una volta scelto COBRA copertura, si sono tenuti a pagare per la copertura.Questa pagina è progettata per: * Fornire una spiegazione generale dei requisiti COBRA * Delineare le regole che si applicano ai piani di salute per i dipendenti del settore privato * Mettere in evidenza i tuoi diritti alle prestazioni ai sensi di questa leggequal È LA LEGGE SULLA SALUTE CONTINUAZIONE ? Il Congresso ha approvato il punto di riferimento Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act(COBRA) {1} health benefit provisions nel 1986. La legge modifica l’Employee Retirement Income Security Act (ERISA), l’Internal Revenue Code e il Public Health Service Act per fornire la continuazione della copertura sanitaria di gruppo che altrimenti sarebbe terminata.COBRA contiene disposizioni che conferiscono ad alcuni ex dipendenti, pensionati, coniugi e figli a carico il diritto alla continuazione temporanea della copertura sanitaria a tariffe di gruppo. Questa copertura, tuttavia, è disponibile solo in casi specifici. Copertura sanitaria di gruppo per i partecipanti COBRA è di solito più costoso di copertura sanitaria per i dipendenti attivi, dal momento che di solito il datore di lavoro precedentemente pagato una parte del premio. È ordinariamente meno costoso, però, di copertura sanitaria individuale.La legge copre generalmente i piani sanitari di gruppo mantenuti dai datori di lavoro con 20 o più dipendenti nell’anno precedente. Si applica ai piani nel settore privato e a quelli sponsorizzati dai governi statali e locali.{2} La legge, tuttavia, non si applica ai piani sponsorizzati dal governo federale e da alcune organizzazioni legate alla Chiesa.I piani sanitari di gruppo sponsorizzati da datori di lavoro del settore privato in genere sono piani di prestazioni sociali governati da ERISA e soggetti ai suoi requisiti per la segnalazione e la divulgazione, gli standard fiduciari e l’applicazione. ERISA non stabilisce né gli standard minimi né l’ammissibilità dei benefici per i piani di benessere né impone il tipo o il livello di benefici offerti ai partecipanti al piano. Tuttavia, richiede che questi piani abbiano regole che delineino come i lavoratori hanno diritto alle prestazioni.Sotto COBRA, un piano sanitario di gruppo di solito è definito come un piano che fornisce prestazioni mediche per i dipendenti del datore di lavoro e le loro persone a carico attraverso l’assicurazione o in altro modo (come ad esempio un trust, organizzazione di manutenzione della salute, auto-finanziato pay-as-you-go base, rimborso o combinazione di questi). Le prestazioni mediche fornite secondo i termini del piano e disponibili per i beneficiari COBRA possono includere:

• Degenza ospedaliera e ambulatoriale
• Assistenza medica
• Chirurgia e altri importanti benefici medici
• Farmaci da prescrizione
• Qualsiasi altro beneficio medico, come la cura dentale e della vista

Assicurazione sulla vita, tuttavia, non è coperto da COBRA.————————————————————–{1} Le disposizioni sanitarie di continuazione originali erano contenute nel Titolo X di COBRA, che è stato firmato in legge (Diritto pubblico 99-272) il 7 aprile 1986. {2} Le disposizioni di COBRA che coprono i piani governativi statali e locali sono amministrate dal Servizio sanitario pubblico degli Stati Uniti all’interno del Dipartimento della Salute e dei Servizi umani.————————————————————–CHI HA DIRITTO ALLE PRESTAZIONI?Ci sono tre elementi per qualificarsi per i benefici COBRA. COBRA stabilisce criteri specifici per i piani, i beneficiari e gli eventi che avviano la copertura.PIANO COVERAGEGroup piani sanitari per i datori di lavoro con 20 o più dipendenti su più del 50 per cento dei giorni lavorativi nell’anno civile precedente sono soggetti a COBRA. Il termine “dipendenti” comprende tutti i dipendenti a tempo pieno e part-time, nonché i lavoratori autonomi. A tal fine, il termine dipendenti include anche agenti, appaltatori indipendenti e amministratori, ma solo se sono idonei a partecipare a un piano sanitario di gruppo.BENEFICIARIO COVERAGEA beneficiario qualificato generalmente è qualsiasi individuo coperto da un piano sanitario di gruppo il giorno prima di un evento di qualificazione. Un beneficiario qualificato può essere un dipendente, il coniuge del dipendente e figli a carico, e in alcuni casi, un dipendente in pensione, coniuge del dipendente in pensione e figli a carico.EVENTI QUALIFICANTI “Eventi qualificanti” sono alcuni tipi di eventi che causerebbero, ad eccezione della copertura COBRA continuation, un individuo a perdere la copertura sanitaria. Il tipo di evento qualificante determinerà chi sono i beneficiari qualificati e la quantità di tempo richiesta che un piano deve offrire la copertura sanitaria a loro sotto COBRA. Un piano, a sua discrezione, può fornire periodi più lunghi di copertura continua.I tipi di eventi di qualificazione per i dipendenti sono:

• Risoluzione volontaria o involontaria del rapporto di lavoro per motivi diversi da “colpa grave”
• Riduzione del numero di ore di lavoro

I tipi di eventi qualificanti per i coniugi sono:

• Cessazione del dipendente di occupazione per qualsiasi altra ragione che non sia “colpa grave”
• Riduzione delle ore lavorate dai coperto dipendente
• Coperto dipendente diventare diritto a Medicare
• Divorzio o di separazione legale del dipendente
• Morte del dipendente

tipi di eventi di qualificazione per i figli a carico sono le stesse per il coniuge a carico, con l’aggiunta del:

• Perdita del “figlio a carico” di stato nell’ambito del piano delle regole

PERIODI DI COPERTURA{3}

Eventi di Qualificazione	Beneficiario	Copertura
-Risoluzione-Riduzione ore	-Dipendente-Coniuge-Dipendente bambino	-18 mesi
-il Dipendente ha diritto a Medicare Divorzio o di separazione legale o di Morte coperti dipendente	-Coniuge, dei figli a carico	-36 mesi
-la Perdita del “figlio a carico” status	-Dipendente bambino	-36 mesi

———————-{3} L’Omnibus Budget Reconciliation Act del 1986 conteneva modifiche all’Internal Revenue Code e all’ERISA che riguardavano pensionati e familiari che ricevono una copertura sanitaria post-pensionamento dai datori di lavoro coinvolti in procedure fallimentari avviate il 1 ° luglio 1986 o dopo. Questo opuscolo non riguarda tale gruppo. {4} Nel caso di persone che beneficiano di prestazioni di invalidità di sicurezza sociale, si applicano norme speciali per estendere la copertura di altri 11 mesi.————————————————————–I TUOI DIRITTI: AVVISO E PROCEDURE ELEZIONALICOBRA delinea le procedure per i dipendenti e i familiari per eleggere la copertura di continuazione e per i datori di lavoro e prevede di notificare i beneficiari. Gli eventi qualificanti contenuti nella legge creano diritti e obblighi per i datori di lavoro, gli amministratori del piano e i beneficiari qualificati.I beneficiari qualificati hanno il diritto di scegliere di continuare la copertura che è identica alla copertura fornita nell’ambito del piano. I datori di lavoro e gli amministratori del piano hanno l’obbligo di determinare i diritti specifici dei beneficiari rispetto alle opzioni di elezione, notifica e tipo di copertura.PROCEDURE DI NOTIZIAINFORMAZIONI generaliun avviso generale iniziale deve essere fornito ai dipendenti coperti, ai loro coniugi e ai dipendenti appena assunti informandoli dei loro diritti ai sensi di COBRA e descrivendo le disposizioni di legge.Le informazioni COBRA devono anche essere contenute nella descrizione sommaria del piano (DOCUP) che i partecipanti ricevono. ERISA richiede ai datori di lavoro di fornire SPD modificati e aggiornati contenenti determinate informazioni sul piano e riassunti delle modifiche materiali nei requisiti del piano. Gli amministratori del piano devono fornire automaticamente il libretto SPD 90 giorni dopo che una persona diventa un partecipante o beneficiario inizia a ricevere benefici o entro 120 giorni dopo che il piano è soggetto alle disposizioni di segnalazione e divulgazione della legge.Avvisi Specificii requisiti specifici di avviso vengono attivati per i datori di lavoro, i beneficiari qualificati e gli amministratori del piano quando si verifica un evento di qualificazione. I datori di lavoro devono informare gli amministratori del piano entro 30 giorni dopo la morte di un dipendente, cessazione, ore ridotte di lavoro, diritto a Medicare. I piani Multiemployer possono prevedere un periodo di tempo più lungo.Un beneficiario qualificato deve informare l’amministratore del piano entro 60 giorni dopo eventi come il divorzio o la separazione legale o la cessazione di un bambino da coprire come dipendente secondo le regole del piano.I beneficiari disabili devono notificare agli amministratori del piano le determinazioni di disabilità della sicurezza sociale. Un avviso deve essere fornito entro 60 giorni dalla determinazione della disabilità e prima della scadenza del periodo di 18 mesi di copertura COBRA. Questi beneficiari devono inoltre notificare all’amministratore del piano entro 30 giorni dalla determinazione finale che non sono più disabilitati.Gli amministratori del piano, dopo la notifica di un evento di qualificazione, devono fornire automaticamente un avviso ai dipendenti e ai familiari dei loro diritti elettorali. L’avviso deve essere fornito di persona o per posta di prima classe entro 14 giorni dalla ricezione delle informazioni che si è verificato un evento di qualificazione.Ci sono due eccezioni speciali ai requisiti di avviso per i piani multiemployer. In primo luogo, il periodo di tempo per la fornitura di avvisi può essere esteso oltre i requisiti di 14 e 30 giorni se consentito dalle regole del piano. In secondo luogo, i datori di lavoro sono sollevati dall’obbligo di notificare agli amministratori del piano quando i dipendenti terminano o riducono le loro ore di lavoro. Gli amministratori del piano sono responsabili di determinare se si sono verificati questi eventi di qualificazione.Elezioneil periodo elettorale è il periodo di tempo durante il quale ogni beneficiario qualificato può scegliere se continuare la copertura sanitaria nell’ambito del piano sanitario del gruppo di un datore di lavoro. I beneficiari qualificati hanno un periodo di 60 giorni per scegliere se continuare la copertura. Questo periodo viene misurato a partire dalla data successiva della perdita di copertura o dalla data in cui viene inviato l’avviso per eleggere la copertura COBRA. La copertura COBRA è retroattiva se eletta e pagata dal beneficiario qualificato.Un dipendente coperto o il coniuge del dipendente coperto può eleggere COBRA copertura per conto di qualsiasi altro beneficiario qualificato. Ogni beneficiario qualificato, tuttavia, può scegliere autonomamente la copertura COBRA. Un genitore o tutore legale può eleggere per conto di un minore.Una rinuncia alla copertura può essere revocata da o per conto di un beneficiario qualificato prima della fine del periodo elettorale. Un beneficiario può quindi ripristinare la copertura. Quindi, il piano deve fornire solo la copertura di continuazione a partire dalla data in cui la rinuncia viene revocata.COME FUNZIONA LA COPERTURA COBRAEsempio 1: John Q. partecipa al piano sanitario del gruppo gestito dalla ABC Co. John viene licenziato motivo diverso da cattiva condotta grossolana e la sua copertura sanitaria è terminata. John può eleggere e pagare per un massimo di 18 mesi di copertura dal piano sanitario del gruppo del datore di lavoro al tasso di gruppo. (Vedi Pagare per la copertura COBRA.) Esempio 2: Il lavoratore diurno David P. ha una copertura sanitaria attraverso il piano di sua moglie sponsorizzato dalla XYZ Co. David perde la sua copertura sanitaria quando lui e sua moglie divorziano. David può acquistare copertura sanitaria con il piano del datore di lavoro della sua ex moglie. Poiché in questo caso il divorzio è l’evento di qualificazione sotto COBRA, David ha diritto a un massimo di 36 mesi di copertura COBRA.Esempio 3: RST, Inc. è una piccola impresa che ha mantenuto un piano sanitario di gruppo assicurato per i suoi 10 dipendenti nel 1987 e nel 1988. Mary H., una segretaria con sei anni di servizio, lascia nel giugno 1988 per assumere una posizione con un’azienda concorrente che non ha un piano sanitario. Non ha diritto alla copertura COBRA con il piano di RST, Inc. dal momento che l’azienda aveva meno di 20 dipendenti nel 1987 e non è soggetta ai requisiti COBRA.Esempio 4: Jane W., un agente di borsa, ha lasciato una società di brokeraggio nel maggio 1990 per prendere una posizione con una società chimica. All’epoca era incinta di cinque mesi. Il piano sanitario dell’azienda chimica ha una clausola di condizione preesistente per le prestazioni di maternità. Anche se Jane si iscrive al piano del nuovo datore di lavoro, ha il diritto di eleggere e ricevere copertura secondo il vecchio piano per scopi COBRA perché il nuovo piano limita i benefici per le condizioni preesistenti.PRESTAZIONI COPERTE Ai beneficiari qualificati devono essere offerte prestazioni identiche a quelle ricevute immediatamente prima di poter beneficiare della copertura continuativa.Ad esempio, un beneficiario può aver avuto benefici medici, ospedalizzazione, odontoiatria, visione e prescrizione nell’ambito di piani singoli o multipli mantenuti dal datore di lavoro. Supponendo che un beneficiario qualificato fosse stato coperto da tre piani sanitari separati del suo ex datore di lavoro il giorno precedente l’evento di qualificazione, quell’individuo ha il diritto di scegliere di continuare la copertura in uno qualsiasi dei tre piani sanitari.I benefici non fondamentali sono i servizi di visione e odontoiatria, tranne quando sono obbligatori per legge, nel qual caso diventano benefici fondamentali. I vantaggi principali includono tutti gli altri benefici ricevuti da un beneficiario immediatamente prima di qualificarsi per la copertura COBRA.Se un piano fornisce vantaggi sia core che non core, gli individui possono generalmente eleggere l’intero pacchetto o solo i vantaggi principali. Gli individui non devono essere data la possibilità di eleggere solo i benefici non-core a meno che quelli erano gli unici benefici effettuati nell’ambito di quel particolare piano prima di un evento di qualificazione.Una modifica dei benefici previsti dal piano per i dipendenti attivi può essere applicata ai beneficiari qualificati. I beneficiari possono anche cambiare la copertura durante i periodi di iscrizione aperta dal piano.DURATA DELLA COPERTURACOBRA stabilisce i periodi di copertura richiesti per la continuazione dei benefici per la salute. Un piano, tuttavia, può fornire periodi di copertura più lunghi oltre quelli richiesti da COBRA. I beneficiari COBRA generalmente sono idonei a pagare per la copertura del gruppo durante un massimo di 18 mesi per eventi qualificanti a causa della cessazione del rapporto di lavoro o della riduzione delle ore di lavoro. Alcuni eventi qualificanti, o un secondo evento qualificante durante il periodo iniziale di copertura, possono consentire a un beneficiario di ricevere un massimo di 36 mesi di copertura.La copertura inizia alla data in cui la copertura sarebbe stata altrimenti persa a causa di un evento di qualificazione e può terminare quando:

• ultimo giorno di copertura massima è raggiunta
• Premi non sono pagate tempestivamente
• Il datore di lavoro cessa a mantenere qualsiasi gruppo di piano per la salute
• Copertura è ottenuta con un altro datore di lavoro il gruppo di piano sanitario che non contiene alcuna esclusione o limitazione rispetto a qualsiasi condizione pre-esistente di tale beneficiario
• Un beneficiario ha diritto a Medicare benefici

Regole speciali per le persone disabili possono estendere i periodi massimi di copertura. Se un beneficiario qualificato è determinato ai sensi del titolo II o XVI della legge sulla sicurezza sociale per essere stato disabilitato al momento di una cessazione del rapporto di lavoro o di riduzione delle ore di lavoro e il beneficiario qualificato notifica correttamente l’amministratore del piano della determinazione della disabilità, il periodo di 18 mesi è esteso a 29 mesi.Sebbene COBRA specifichi determinati periodi di tempo massimi richiesti che la copertura sanitaria continuata deve essere offerta ai beneficiari qualificati, COBRA non proibisce ai piani di offrire una copertura sanitaria continuativa che vada oltre i periodi COBRA.Alcuni piani consentono ai beneficiari di convertire la copertura sanitaria di gruppo in una politica individuale. Se questa opzione è disponibile dal piano sotto COBRA, deve essere offerta a voi. In questo caso, l’opzione deve essere data al beneficiario di iscriversi a un piano sanitario di conversione entro 180 giorni prima della fine della copertura COBRA. Il premio non è generalmente a un tasso di gruppo. L’opzione di conversione, tuttavia, non è disponibile se il beneficiario termina la copertura COBRA prima di raggiungere il periodo massimo di diritto.PAGARE PER COBRA Coveragebeneficiari possono essere tenuti a pagare l’intero premio per la copertura. Non può superare il 102 per cento del costo del piano per gli individui situati in modo simile che non hanno sostenuto un evento di qualificazione. I premi riflettono il costo totale della copertura sanitaria di gruppo, inclusa sia la parte pagata dai dipendenti che qualsiasi parte pagata dal datore di lavoro prima dell’evento di qualificazione, più il due per cento per i costi amministrativi.Per i beneficiari disabili che ricevono ulteriori 11 mesi di copertura dopo i primi 18 mesi, il premio per questi mesi aggiuntivi può essere aumentato al 150% del costo totale di copertura del piano.I premi dovuti possono essere aumentati se i costi del piano aumentano, ma generalmente devono essere fissati in anticipo di ogni ciclo di premi di 12 mesi. Il piano deve consentire di scegliere di pagare i premi su base mensile se si chiede di farlo.Il pagamento del premio iniziale deve essere effettuato entro 45 giorni dalla data dell’elezione COBRA dal beneficiario qualificato. Il pagamento in genere deve coprire il periodo di copertura dalla data di elezione COBRA retroattiva alla data dell’evento di qualificazione. I premi per periodi successivi di copertura sono dovuti alla data indicata nel piano con un periodo minimo di 30 giorni per i pagamenti.La data di scadenza non può essere anteriore al primo giorno del periodo di copertura. Ad esempio, la data di scadenza per il mese di gennaio non può essere anteriore al 1 ° gennaio e la copertura per gennaio non può essere annullata se il pagamento viene effettuato entro il 31 gennaio.I premi per il resto del periodo COBRA devono essere effettuati entro 30 giorni dalla data di scadenza per ciascun premio o periodo più lungo previsto dal piano. Il piano, tuttavia, non è obbligato a inviare avvisi di premio mensili.I beneficiari di COBRA rimangono soggetti alle regole del piano e quindi devono soddisfare tutti i costi relativi a franchigie, limiti catastrofici e altri benefici.Le regole del piano di salute devono spiegare come ottenere le prestazioni e devono includere procedure scritte per l’elaborazione dei reclami. Le procedure di reclamo devono essere incluse nel docup.È necessario presentare una richiesta scritta per le prestazioni a chiunque sia designato per gestire il piano sanitario (datore di lavoro, amministratore del piano, ecc.). Se il reclamo viene negato, avviso di diniego deve essere in forma scritta e fornita generalmente entro 90 giorni dopo il reclamo è stato presentato. L’avviso dovrebbe indicare i motivi del diniego, tutte le informazioni aggiuntive necessarie a sostegno della richiesta e le procedure per impugnare il diniego.Hai 60 giorni per presentare ricorso contro un diniego e devi ricevere una decisione sul ricorso entro 60 giorni dopo, a meno che il piano:

• preveda un’udienza speciale, o
• la decisione deve essere presa da un gruppo che si riunisce solo su base periodica.

Contattare l’amministratore del piano per ulteriori informazioni sulla presentazione di una richiesta di prestazioni. Regole piano completo sono disponibili presso i datori di lavoro o uffici benefici. Ci possono essere addebiti fino a 25 centesimi a pagina per le copie delle regole del piano.COORDINAMENTO CON ALTRI BENEFITSThe Family and Medical Leave Act (FMLA), efficace 5 agosto 1993, richiede un datore di lavoro per mantenere la copertura in qualsiasi “piano sanitario di gruppo” per un dipendente in congedo FMLA alle stesse condizioni converge sarebbe stato fornito se il dipendente avesse continuato a lavorare. La copertura fornita sotto la FMLA non è la copertura COBRA, e congedo FMLA non è un evento di qualificazione sotto COBRA. Un evento di qualificazione COBRA può verificarsi, tuttavia, quando l’obbligo di un datore di lavoro di mantenere benefici per la salute sotto FMLA cessa, come ad esempio quando un dipendente notifica un datore di lavoro della sua intenzione di non tornare al lavoro.Ulteriori informazioni su FMLA sono disponibili presso l’ufficio più vicino della divisione salario e ore, elencati nella maggior parte degli elenchi telefonici sotto il governo degli Stati Uniti, Dipartimento del Lavoro, Employment Standards Administration.RUOLO DEL GOVERNO federalele leggi sulla copertura della continuazione sono amministrate da diverse agenzie. I Dipartimenti del Lavoro e del Tesoro hanno giurisdizione sui piani sanitari del settore privato. Il Servizio sanitario pubblico degli Stati Uniti amministra la legge sulla copertura continua in quanto influisce sui piani sanitari del settore pubblico.La responsabilità interpretativa e normativa del Dipartimento del lavoro è limitata ai requisiti di divulgazione e notifica. Se hai bisogno di ulteriori informazioni sui tuoi diritti di elezione o notifica con un piano del settore privato, scrivi all’ufficio più vicino della Pension and Welfare Benefits Administration (vedi la directory di campo alla fine del documento) o:Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti Pension and Welfare Benefits Administration Division of Technical Assistance and Inquiries 200 Constitution Ave., N. W. (Stanza N-5619) Washington, DC 20210l’Internal Revenue Service, che è nel Dipartimento del Tesoro, è responsabile della pubblicazione di regolamenti sulle disposizioni COBRA relative all’ammissibilità e ai premi. Sia il lavoro che il Tesoro condividono la giurisdizione per l’esecuzione.Il Servizio sanitario pubblico degli Stati Uniti, situato nel Dipartimento della Salute e dei servizi umani, ha pubblicato il titolo XXII del Public Health Service Act intitolato ” Requisiti per determinati piani sanitari di gruppo per determinati dipendenti statali e locali.”Informazioni sulle disposizioni COBRA riguardanti i dipendenti del settore pubblico sono disponibili presso: U. S. Servizio sanitario pubblico Ufficio del segretario aggiunto per Health Grants Policy Branch (COBRA) 5600 Fishers Lane (Sala 17A-45) Rockville, Maryland 20857i dipendenti federali sono coperti da una legge simile a COBRA. Tali dipendenti devono contattare l’ufficio del personale che serve la loro agenzia per ulteriori informazioni sulle estensioni temporanee dei benefici per la salute.CONCLUSIONRising costi medici hanno trasformato i benefici per la salute da un privilegio ad una necessità domestica per la maggior parte degli americani. COBRA crea un’opportunità per le persone di mantenere questo importante beneficio.I lavoratori devono essere consapevoli dei cambiamenti nelle leggi sanitarie per preservare i loro diritti di beneficio. Un buon punto di partenza è la lettura del libretto piano. La maggior parte delle norme specifiche sui benefici COBRA può essere trovato lì o con la persona che gestisce i benefici per la salute plan.Be assicurati di contattare periodicamente il piano di salute per scoprire eventuali cambiamenti nel tipo o livello di benefici offerti dal piano.Scritto e prodotto da PWBA’s Division of Public Affairs, 1994

COBRA è costoso

Ci sono alternative alla continuazione COBRA disponibili. Ottenere un preventivo di assicurazione a prezzi accessibili o chiamaci al 877-262-7241 e siamo in grado di aiutarvi a trovare un piano sanitario certificato ACA.