È una domanda secolare che tutti abbiamo riflettuto prima, ma per la quale raramente arriviamo a una soluzione coesa.
“Quanto è importante lo stipendio?”
Se sei un dipendente o un cercatore di lavoro, questa domanda è importante per te per ragioni che vanno oltre l’occupazione.
Se sei un professionista delle risorse umane, un leader o un reclutatore, questa domanda è importante dal punto di vista del successo (e del budget) dell’azienda.
Ma a prescindere, la domanda in sé è sempre cruciale.
Lo stipendio sarà importante per le persone per una pletora di ragioni, nonostante il fatto che potrebbe non essere sempre la motivazione primaria (e nemmeno secondaria o terziaria) per accettare un’offerta di lavoro o rimanere in un ruolo.
Sicurezza del lavoro, benefici, cultura aziendale, viaggi, reputazione aziendale, sviluppo della carriera e altro ancora giocano un ruolo significativo nel determinare perché le persone scelgono di rimanere con le loro organizzazioni, eppure lo stipendio è sempre un fattore.
È giusto dire, quindi, che la questione dello stipendio e della sua importanza non è certamente in bianco e nero, ma fino a che punto raggiunge la sua influenza quando prendi un lavoro o rimani nel tuo esistente?
E se lo stipendio non può motivare i dipendenti a fare del loro meglio il modo in cui le persone assumono che tradizionalmente ha, qual è la soluzione?
Rompiamo tutta questa faccenda ulteriormente!
Sappiamo che lo stipendio conta,ma quanto?
Chiedi a chiunque nel tuo posto di lavoro quanto fanno, e probabilmente sarai incontrato con sguardi inorriditi.
Semplicemente non chiedi ai colleghi quanto fanno.
Questa regola empirica è comunemente nota; poche persone in un ufficio o in un’azienda discuteranno apertamente né ammetteranno i loro guadagni, perché è scomodo. Che cosa succede se si fanno più della persona seduta accanto a te, o guadagnare meno commissione rispetto ai tuoi colleghi in un team di vendita?
Inoltre, cosa succede se ti vergogni di quanto guadagni, non perché sia troppo poco, ma perché è troppo? O viceversa?
Ci sono tesori di ragioni per cui non ci chiediamo l’un l’altro sul salario.
È interessante notare che, tuttavia, lo stipendio è uno dei primi elementi che le persone considerano quando guardano le offerte di lavoro o negoziano offerte di lavoro. Per quanto ci piacerebbe credere che la cultura aziendale, i benefici, il tempo libero e altri aspetti positivi possano compensare uno stipendio meno desiderabile, tutti vogliamo pensare a cose come mettere il cibo sul tavolo, offrire l’affitto o essere in grado di andare al lavoro ogni giorno.
I Millennial ne sono un grande esempio. il 44% dei dipendenti millennial ritiene che lo stipendio sia importante quando si tratta di attrarre talenti, secondo solo allo sviluppo della carriera.
Dal punto di vista dei dipendenti, l’intervallo di stipendio per un ruolo potrebbe facilmente determinare se sei pronto a fare il salto e accettare un’offerta di lavoro o continuare a cercare.
Ma per le aziende, stipendio spesso si riduce a statistiche, medie, e ciò che la società ritiene che il ruolo vale la pena.
Quindi c’è una disconnessione tra ciò che i dipendenti vogliono e hanno bisogno rispetto a ciò che le aziende devono fare per assicurarsi di assumere il talento giusto senza pagare o compensare eccessivamente.
La compensazione si presenta in molte forme
Lo stipendio è solo una parte del modello di compensazione della maggior parte delle aziende.
Non possiamo dimenticare commissioni e bonus, né possiamo ignorare benefici o indennità.
Ciò significa che, per molti ruoli, lo stipendio non è semplicemente il reddito annuo totale che porti a casa. Può anche includere cose come indennità mensili di benessere, un grande pacchetto di benefici, bonus trimestrali o annuali e altro ancora.
E anche se non tutte le aziende offriranno gli stessi stipendi, benefici o bonus, la compensazione non è sempre chiara come pensiamo.
Ad esempio, potresti fare 4 45.000 all’anno come insegnante, ma il tuo partner potrebbe essere un gestore di hedge fund che porta annually 120.000 all’anno. Nonostante ciò, potresti essere incredibilmente soddisfatto di insegnare ai bambini piccoli, mentre il tuo partner potrebbe essere disimpegnato e distaccato dal loro lavoro.
Ecco perché lo stipendio non è sempre uguale felicità, ma altre forme di compensazione possono.
Secondo Gallup, il ‘numero magico’ quando si tratta di stipendio è di $75.000, ma sorprendentemente, coloro che guadagnano di più non riferiscono necessariamente di essere più felici, sia personalmente che professionalmente.
Inoltre, il modo in cui un’azienda compensa i propri dipendenti non si riduce sempre al numero di una busta paga.
Un’organizzazione può fornire il pranzo ogni venerdì per tutta la squadra, o dare un mensile allowance 500 indennità di benessere che i dipendenti possono utilizzare su appartenenze palestra o attrezzatura da trekking. Tali iniziative possono aggiungere rapidamente fino alla somma di migliaia di dollari l’anno, ma potrebbe invogliare i dipendenti a rimanere con la loro organizzazione, anche se la loro gamma di stipendio è inferiore.
Quei vantaggi o modelli di compensazione alternativi contano. Considera il fatto che il 72% dei millennial ha fatto una sorta di compromesso quando entra nella forza lavoro, con un terzo che prende uno stipendio più basso per ottenere un lavoro. Ciò che può sembrare una situazione salariale bassa e indesiderabile può essere aiutato da altri bonus che non sono necessariamente monetari (come la cultura aziendale).
Come determinare i conteggi salariali (e non solo per la tua linea di fondo)
Quando pensi al salario, cosa ti viene in mente per prima cosa?
Per molti di noi, è la quantità di denaro che facciamo ogni anno, ma la gamma di salari differisce in base a ruoli e responsabilità.
In parole povere, gamma di stipendio è la gamma di pagare le aziende stabilire per pagare un dipendente che svolge determinate funzioni o compiti.
Quando si determina l’intervallo di stipendio, in genere esiste un tasso di retribuzione minimo e un tasso di retribuzione massimo, accompagnato da varianze in scala a seconda di cose come promozioni, medie o aumenti del settore, ecc.
Se stai cercando su Glassdoor per capire lo stipendio per, diciamo, un content marketer a Vancouver, British Columbia, lo stipendio medio riportato da quella piattaforma è di annually 52.000 all’anno. Eppure, una società può scegliere di pubblicizzare un ruolo di marketing di contenuti con una gamma di stipendio di $50.000-$55.000/anno.
Tale intervallo dipende da cose come i tassi di retribuzione del mercato, le medie del settore, l’istruzione, il livello di abilità e altro ancora. Pertanto, la gamma salariale di un ruolo può cambiare in relazione alle esigenze del datore di lavoro. Non così sorprendentemente, intervalli di stipendio possono anche essere influenzati dalla posizione!
Nel determinare lo stipendio per un nuovo ruolo, i datori di lavoro devono tenere conto di considerazioni tradizionali, come ad esempio:
- ricerche di Mercato
- le statistiche di Settore
- Posizione e la demografia
- Società di bisogno/necessità
- Competenze, l’istruzione, l’esperienza
Tuttavia, i datori di lavoro sono sempre più spesso a considerare ciò che motiverà il giusto talento non solo di scegliere la propria azienda come un potenziale datore di lavoro, ma, in definitiva, di applicare e di accettare una potenziale offerta di lavoro.
Il che mi porta al nostro prossimo punto
Come si va oltre le statistiche e la ricerca per trovare le persone giuste?
Lo stipendio e la compensazione possono solo invogliare le persone in una certa misura, il che significa che se speri di motivare le persone giuste a unirsi alla tua azienda utilizzando la compensazione come parte della tua proposta, dovrai far valere la pena di qualcuno.
Determina qual è la tua filosofia salariale
La maggior parte delle aziende opera utilizzando uno stipendio base o uno stipendio variabile.
Lo stipendio base si riferisce a una quantità fissa di denaro che i datori di lavoro pagano ai dipendenti in base alle loro funzioni lavorative, mentre lo stipendio o la retribuzione variabile denota un compenso che varia in base a diversi fattori (come le prestazioni lavorative, le vendite, ecc.).
Lo stipendio base è più comune alle organizzazioni più grandi o a quelle ben consolidate, ma indipendentemente da ciò, la tua azienda deve determinare come preferisce fornire un risarcimento.
Se vi piace la possibilità di essere in grado di aumentare i livelli di stipendio per i membri del team ad alte prestazioni, per esempio, in tempi di promozione o di negoziazione, stipendio base può essere preferibile. Si tratta di ciò che una società si sente motivare il loro candidato target di applicare.
Considera la concorrenza
Al di là delle ricerche di mercato o delle medie dei ruoli, potresti voler considerare quanto è competitiva la tua azienda in relazione ai tuoi concorrenti.
Se sei una startup tecnologica che crea app per la consegna di cibo per i clienti, ad esempio, probabilmente guarderai startup simili nella tua città o regione che offrono servizi simili, hanno dimensioni aziendali simili e hanno strutture di team simili.
Così, quando è il momento per voi di assumere un coordinatore Change Management, saprete come competitivo si deve essere con lo stipendio e la compensazione per garantire la vostra azienda si distingue (e si sente come la scelta giusta per i potenziali dipendenti).
Non dimenticare di ribadire il quadro generale
Quando i candidati guardano per la prima volta un’offerta di lavoro, lo stipendio può sembrare il principale elemento di differenziazione tra accettare un ruolo o rifiutarlo per un altro. Ma è importante considerare il quadro più ampio.
Una partita in fondi pensione o grandi benefici e vantaggi d’ufficio può essere sufficiente per compensare uno stipendio che i candidati non sono totalmente a bordo con, soprattutto se non c’è spazio per negoziare.
Alla fine della giornata, è improbabile che uno stipendio sia l’unica ragione per cui qualcuno accetta un’offerta di lavoro o si applica alla tua azienda, quindi è una buona regola da tenere a mente come i candidati percepiscono la tua organizzazione e cosa puoi offrire che va oltre la compensazione monetaria.
Valuta i tuoi benefici e vantaggi
Quando è stata l’ultima volta che hai chiesto ai tuoi dipendenti i loro benefici e vantaggi organizzativi?
Sembra un concetto strano, ma raccogliere feedback dalle persone che effettivamente utilizzano i benefici offerti dalla tua azienda può essere incredibilmente utile nel determinare come semplificare la compensazione non salariale che offri ai futuri dipendenti.
Parte di tale compensazione non salariale può includere iniziative di impegno. Quando i dipendenti sono infelici o disimpegnati attivamente al lavoro, fino al 54% considera di lasciare le proprie aziende esistenti per un lavoro diverso, il che indica che mantenere i dipendenti impegnati sul posto di lavoro potrebbe mantenere them…at lavoro!
Parte dei “vantaggi” del lavoro nella tua azienda potrebbe includere una cultura altamente impegnata, in cui i dipendenti possono collaborare e fare del loro meglio. Tali vantaggi possono anche compensare intervalli di stipendio inferiori o meno ricercati!