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Immagina questo scenario: le persone al lavoro non sono impegnate. Puoi sentire i tuoi rapporti diretti sussurrare su di te intorno al refrigeratore d’acqua. A volte ti senti calpestato. E la tua squadra pensa di poter cavarsela con qualsiasi cosa because perché tu non farai nulla al riguardo. Ti suona familiare tutto questo?
Avere conversazioni cruciali con la tua squadra è difficile. Sappiamo che i nostri dipendenti hanno buone intenzioni. Ma a volte, commettono errori, o abbiamo bisogno di correggere i problemi di prestazioni. E tenerli responsabili per aver perso il marchio può essere estremamente scomodo. Non vuoi ferire i sentimenti e non vuoi creare un ambiente combattivo. Ma i problemi sorgono quando noi, come manager, abbiamo paura di chiedere ai nostri team di assumersi la responsabilità delle loro azioni. Qui ci sono alcuni dos veloci e non fare da tenere a mente.
FARE: Promuovere la comunicazione.
Prima ancora di provare a ritenere le persone responsabili delle loro azioni e dei loro obiettivi, è necessario creare un ambiente che incoraggi la comunicazione. Scopri qualcosa sui membri del tuo team: i loro hobby, i loro interessi, la loro famiglia, i loro valori. Creare un livello base di fiducia.
- NON: essere il loro migliore amico. Abbiamo capito. E ‘ divertente avere amici al lavoro! E dimostra che tieni alla tua squadra. Ma c’è una linea. Diventa difficile quando si deve passare da amico a manager e in realtà tenere la tua squadra responsabile.
DO: imposta aspettative chiare.
Il primo passo è garantire che i dipendenti sappiano esattamente come si presenta il successo. Qual è il risultato che ti aspetti? Come dovrebbe essere realizzato? Come sapremo che è stato compiuto? Lavora per creare allineamento e messa a fuoco all’interno del team.
- NON: aspettatevi che la vostra squadra sappia tutto. Fai sapere alla tua squadra che va bene fare domande. E a volte le persone non hanno domande finché non entrano nelle erbacce del progetto.
FARE: Renderlo misurabile.
Per fissare un obiettivo chiaro, deve essere misurabile. Se non è misurabile, come saprai mai che è finito? Pensa a queste domande:quanto? Quanti? Chi è coinvolto? Quanto ci vorra’? Qual è il risultato desiderato?
- NON: sii vago. O creare obiettivi che richiedono interpretazione. La tua opinione o prospettiva potrebbe essere diversa da quella del tuo dipendente.
FARE: Spiegare le potenziali conseguenze.
Se il lavoro non viene eseguito correttamente o in tempo, come influisce sui tuoi clienti? La tua squadra? La vostra azienda nel suo complesso? Che cosa significa per la persona o le persone che non hanno ottenuto il lavoro fatto correttamente? Impostare il precedente in anticipo che si sono pienamente in attesa di tenere le persone responsabili.
- NON: rendere la responsabilità tabù. Perché è anche tabù in ogni caso? Avviare la conversazione, creare una discussione, rispondere alle preoccupazioni, e sapere quando disegnare la linea dura.
FARE: Treno, allenatore, ed essere disponibili.
Non puoi semplicemente dare al tuo team un progetto e poi incrociare le dita e sperare che venga fatto correttamente e in tempo. È necessario porre le domande per vedere se la tua squadra ha le competenze per ottenere il lavoro fatto. E se no, è necessario addestrarli. Dovrai anche allenare la tua squadra e incoraggiare la risoluzione dei problemi. Inizia facendo domande come: “Cosa hai provato finora?”, “Che cosa ha o non ha funzionato?”, “Cosa potresti fare per risolvere questo problema?”Essere disponibili quando hanno bisogno di te, ma non fornire tutte le risposte.
- NON: Micromanage. C’è qualcosa di peggio del tuo capo in piedi sopra la tua spalla a guardare ogni tua mossa? Ti senti bloccato, come se stessi facendo qualcosa di sbagliato e ripensando a te stesso ad ogni turno. Pensi che i tuoi dipendenti si sentano diversi? Va bene lasciare che commettano errori perché gli errori portano a momenti di coaching, che porta a una forza lavoro più indipendente.
FARE: Dare un feedback coerente.
Sii specifico e dai feedback in più strade. Un feedback coerente sembra spaventoso. Chi ha tempo per questo?! Lo sai. Il feedback non ha più bisogno di essere un “sit–down” formalizzato. Fermatevi alla loro scrivania, inviare un testo o e-mail, avere una videoconferenza o dare loro una chiamata veloce. Sii specifico nel tuo feedback. Cosa è stato fatto correttamente? Cosa non era quello che ti aspettavi? E come possono tornare in pista?
- NON: concentrati solo sul negativo. Quando lo facciamo, iniziamo a tenere il punteggio. E diventiamo quel manager che nessuno vuole sentire da.
Ricordando queste semplici azioni, puoi creare una relazione con il tuo team che consenta loro di sapere che sei lì per loro; che vuoi che abbiano successo; che darai loro gli strumenti per farlo; e come le scarse prestazioni non corrette avranno un impatto sul team e sull’organizzazione. Alla fine della giornata, “Ho provato” non è sempre il miglior modello di business. I risultati devono ancora essere raggiunti. E tutti vogliono essere parte di quei risultati. Come puoi preparare il terreno per il successo della tua squadra?
Guarda questo video sulla responsabilità per scoprire come tenere le persone responsabili!