Trattare con atteggiamenti acidi: Aiuto per i tuoi manager

Ogni posto di lavoro ha persone negative che erodono il morale. Non sono sempre facili da scegliere tra una folla, ma possono fare una quantità incredibile di danni nel tempo.
La maggior parte del tempo, queste persone non fanno i grandi errori che richiamano l’attenzione su se stessi. Sono spesso abbastanza bravi nel loro lavoro, quindi non vengono chiamati troppo spesso sul tappeto.

Ma come un virus in esecuzione sullo sfondo di un programma per computer, le loro personalità acide divorano gli obiettivi – e in definitiva la linea di fondo – della società settimana dopo settimana, anno dopo anno.

Chi sono queste persone? Sono gli impiegati che:

• trova continuamente cose di cui lamentarsi ed esagera la gravità degli errori dei colleghi
• diffondi pettegolezzi e inizia voci che mettono i dipendenti l’uno contro l’altro
• parlano alle spalle dei colleghi e
• minano l’autorità dei supervisori con un flusso infinito di critiche che rimane sotto il radar, quindi raramente viene riconosciuto e corretto.

È stato detto che l’unico modo per risolvere un cattivo atteggiamento è attraverso la psicoterapia, la religione o la chirurgia del cervello. Ma è un manager raro che è uno strizzacervelli, un ministro e un neurochirurgo.

Tuttavia, ogni manager ha bisogno di una strategia per affrontare questa costante resistenza agli atteggiamenti dei dipendenti.

La posta in gioco è troppo alta per far scorrere le cose.

Alla ricerca di risposte-4 domande chiave

Quindi cosa si deve fare? Gli esperti dicono che i manager dovrebbero allontanarsi dalla vaga discussione “cattivo atteggiamento” ai fatti concreti del comportamento dei dipendenti.

Le domande chiave:

• Qual è l’impatto del comportamento del dipendente?
• In che modo le azioni della persona differiscono dagli standard stabiliti per il comportamento complessivo dei dipendenti?
• Qual è l’effetto del comportamento di questo individuo sulle persone che lavorano con lui/lei?
• Se questa persona agisse secondo i nostri standard accettati, potrebbe fare la differenza nel morale e nella produttività?

I manager dovrebbero identificare le azioni delle persone negative e chiarire che tali azioni non saranno più tollerate.

Un esempio: una società del Midwest ha stabilito una politica “no jerk”. Ha incluso la dichiarazione:

Ogni dipendente dimostrerà un comportamento professionale che supporta gli sforzi del team e migliora il comportamento, le prestazioni e la produttività del team.

Gestire conversazioni difficili con i dipendenti acidi

Stabilire una politica è un primo passo solido; crea un buon quadro.

Ma i manager hanno bisogno di consigli pratici che ottengano risultati giorno per giorno in prima linea.

I manager hanno bisogno di sessioni di coaching one-to-one per coprire questi punti:

• Riconoscere l’imbarazzo. I manager possono far sapere ai dipendenti che stanno fornendo feedback difficili da discutere. E ‘solo umano sentirsi cosi’.
• Mantenerlo orientato ai risultati. Una frase come “Sto portando questo perché è importante affrontare questo problema per avere successo nel tuo lavoro” è utile.
• Accentuare il positivo. È una buona idea evidenziare le cose buone che potrebbero accadere quando la persona cambia il comportamento dirompente. D’altra parte, se la persona rimane provocatorio, sottolineando l’esito negativo se l’atteggiamento della persona non cambia può essere efficace, anche.

E ‘ la natura umana di voler ritardare avere una conversazione dura con un dipendente con un cattivo atteggiamento. Ma questo non fa che peggiorare le cose.

E poiché sarà una conversazione difficile, si raccomanda che i supervisori si preparino per la discussione.

Suggerimenti per la gestione del confronto:

• Sii specifico su ciò che vuoi. È un errore usare termini generali in una discussione su un problema di comportamento specifico. Ad esempio, un manager dice “Non mi piace il tuo atteggiamento. Voglio che tu lo cambi.”È abbastanza sicuro, ma potrebbe significare qualsiasi cosa.
  Invece, il manager dovrebbe dire “Non è utile il modo in cui parli dei nostri clienti alle loro spalle. Avvelena l’atteggiamento degli altri nel servizio clienti. D’ora in poi, se non si può dire qualcosa di supporto di un cliente, si prega di non dire nulla a tutti.”I manager dovrebbero cercare di raccogliere esempi specifici di cose negative che il dipendente ha detto in passato e utilizzare quelli nella discussione per chiarezza.
• Lascia che la gente sbraiti a un po’. Una volta che un manager ha ottenuto attraverso discutere i comportamenti specifici, è probabile che l’altra persona sta andando a sentire il bisogno di sfogarsi e forse anche montare una difesa. Per evitare che le persone si sentano come se fossero sul banco dei testimoni, lasciali sbraitare un po’. Li aiuterà a sentirsi come se fossero ascoltati-perché lo sono. Poi guidare la conversazione torna ai risultati desiderati.
• Prova a usare ” noi.”Lavorare per ottenere attraverso l’idea che il problema è un problema per tutti gli interessati. Un manager può iniziare dicendo “Abbiamo un problema” o ” Abbiamo bisogno di cambiare.”Questo aiuta la persona a rendersi conto che il comportamento è importante, senza puntare il dito.
• Evita di abusare di ” te.”Mettere tutta la responsabilità sul dipendente è un buco nero colloquiale che è impossibile sfuggire. L’uso costante della parola tu, come in “Hai un cattivo atteggiamento e tutti lo sanno” è un invito a combattere. Anziché, provare ” Abbiamo bisogno di parlare del tuo atteggiamento.”Il punto qui è, mentre è ok usare la parola “tu”, usarla continuamente in modo negativo uccide la conversazione.
• Evita “tuttavia” e ” ma.”Alcuni manager credono che se conducono con un complimento, è più facile guadare il problema. Quella conversazione assomiglia a questo: “Hai fatto un buon lavoro, ma …” e poi il manager abbassa il boom.Questo spesso fa arrabbiare le persone e le lascia pensare: “Perché non può mai dire qualcosa di positivo e lasciarlo così?”Considera di sostituire” e ” per “ma” e “comunque”, e la conversazione probabilmente andrà più liscia, come in: “Stai facendo un buon lavoro e dobbiamo parlare di come farti mostrare più rispetto per i clienti.”
• Non sentirti come se dovessi riempire il silenzio. In una situazione di tensione un manager può essere tentato di colmare ogni lacuna nella conversazione. Stai in silenzio quando c’e ‘ una pausa. Obbligare l’altra persona a riempire il silenzio. È sorprendente la quantità di informazioni che un manager può ottenere senza mai fare una domanda just solo rimanendo in silenzio.