Licenziare un dipendente è una cosa seria.
Può avere conseguenze molto gravi che vanno ben oltre la semplice perdita di un reddito o di un lavoro.
Può anche avere uno stigma sociale significativo attaccato.
Questo è il motivo per cui il Tribunale d’appello per l’occupazione, il Servizio del commissario per i diritti, i tribunali civili e altri organismi sono così desiderosi che un dipendente ottenga procedure eque e giustizia naturale.
Lo scopo di una procedura disciplinare è garantire che i dipendenti raggiungano gli standard richiesti-sia nella condotta che nella competenza – nell’esercizio delle loro funzioni. Una procedura disciplinare non dovrebbe essere semplicemente punitiva.
Prima che venga invocata una procedura disciplinare, il dipendente dovrebbe essere informato informalmente sulla sua condotta, frequenza, standard di lavoro o qualsiasi altra cosa stia causando il problema.
Consulenza informale
La procedura pre-disciplinare la consulenza informale dovrebbe essere effettuata per garantire che il dipendente conosca gli standard previsti e dovrebbe essere effettuata da un supervisore/manager.
Il dipendente deve essere
- Detto ciò che deve essere migliorato (ad esempio, puntualità, frequenza, comportamento, standard di lavoro)
- Dato l’opportunità di spiegare
- Dato un piano di azione per portare il necessario miglioramento
- Dato una nota scritta, firmata da entrambi i supervisore/manager e dipendenti, di concordato azione da intraprendere.
Se questa consulenza informale non comporta il miglioramento richiesto, verrà invocata la procedura disciplinare formale.
Tuttavia, molti datori di lavoro non sono sicuri di come attuare una procedura disciplinare sul posto di lavoro, senza esporsi a una richiesta di licenziamento ingiusto.
Procedure eque e giustizia naturale
Diamo un’occhiata a una procedura passo passo che, se seguita, dovrebbe garantire che il dipendente ottenga giustizia naturale e procedure eque.
E dovrebbe garantire che il datore di lavoro non perda una causa di licenziamento ingiusto per non aver seguito procedure eque.
SI 146 del 2000-Legge sulle relazioni industriali, 1990 (Codice di condotta in materia di reclami e procedure disciplinari) (Dichiarazione) L’ordinanza del 2000 non è obbligatoria e contiene solo linee guida.
Tuttavia, non applicare i principi del Codice sarebbe un errore da parte del datore di lavoro perché qualsiasi tribunale o tribunale di terze parti non sarà impressionato senza una procedura che fornisca procedure eque al dipendente per garantire equità e giustizia naturale.
Anche in assenza di una procedura disciplinare sul posto di lavoro il lavoratore ha ancora diritto a procedure eque e giustizia naturale e il Codice di condotta, se seguito, dovrebbe garantirlo.
I punti principali su questa procedura sono i seguenti:
- tutti i datori di lavoro devono disporre di procedure concordate per affrontare le rimostranze e le questioni disciplinari
- tutti i gestori e le autorità di vigilanza dovrebbero essere consapevoli di, e applicare, queste procedure
- i rappresentanti dei lavoratori devono essere in grado di assistere i dipendenti in difficoltà
- eventuali problemi derivanti devono essere trattati in modo equo con la possibilità per il dipendente di rendere dichiarazioni sul suo conto
- una gamma di sanzioni devono essere previsti e considerati
- avvertenze devono essere rimossi dal dipendente record dopo un certo periodo di tempo.
I principi di base della procedura equa sono
- La procedura è equa e razionale
- La base della procedura disciplinare è chiara cioè il dipendente sa cosa ha sbagliato
- Le sanzioni sono chiare
- È in atto un meccanismo di ricorso interno.
Per poter dimostrare che sono state seguite procedure eque (in casi diversi da quelli di grave cattiva condotta e/o disonestà), è necessario emettere avvisi al dipendente che indica la causa del reclamo contro di lui. (In caso di disonestà, non è necessario alcun avviso)
Come eseguire una procedura disciplinare formale
I passaggi della procedura disciplinare seguono generalmente passaggi graduali tra cui un avvertimento verbale, un avvertimento scritto, un avvertimento scritto finale e un licenziamento. Tuttavia, in caso di cattiva condotta grave o grave è consentito iniziare nella fase 4 della procedura.
Tuttavia, altre sanzioni oltre all’opzione nucleare di licenziamento dovrebbero essere prese in considerazione dal datore di lavoro. Le alternative potrebbero includere un trasferimento in una parte diversa del posto di lavoro, un ruolo diverso o una retrocessione.
Tieni presente che un dipendente può essere sospeso a pagamento in attesa di indagini, ma sarebbe solo sospeso senza stipendio in attesa di un appello di un licenziamento.
Stage 1-Avvertimento verbale
Generalmente un dipendente dovrebbe ricevere un avvertimento verbale per una prima trasgressione.
Anche se il datore di lavoro sta “solo” dando un avvertimento verbale, è ancora parte di un processo disciplinare formale e i principi di giustizia naturale, procedure eque ed equità/equità si applicherebbero in ogni momento.
Ciò comporterebbe un incontro con il dipendente in cui il dipendente potrebbe portare un collega o un altro rappresentante. Non esiste il diritto di portare un rappresentante legale, a meno che il datore di lavoro non sia d’accordo.
Questo può essere un rappresentante sindacale, anche se il datore di lavoro non può formalmente riconoscere o impegnarsi con il sindacato. Il suo ruolo sarà come un minuto taker e testimone, non un avvocato o portavoce.
Durante la riunione il dipendente dovrebbe essere informato di quale sia il problema e invitato a rispondere e spiegare le sue azioni.
Non ci dovrebbe essere fretta di giudizio da parte del datore di lavoro come la riunione è investigativa.
Dopo l’incontro, una lettera di conferma dovrebbe essere data al dipendente. Questa lettera conferma che al dipendente è stato dato un avvertimento verbale/orale. Dovrebbe inoltre contenere i miglioramenti richiesti al dipendente per quanto riguarda il comportamento che ha portato all’avvertimento e il lasso di tempo entro il quale il miglioramento deve essere effettuato.
La presente lettera dovrebbe anche indicare che il mancato miglioramento porterà alla 2a fase del procedimento disciplinare e, infine, al licenziamento.
Dovrebbe anche indicare il periodo di tempo per il quale rimarrà sul file del dipendente, dopo di che verrà rimosso. 3 mesi sarebbe un periodo ragionevole per questo 1 ° avvertimento verbale di rimanere in archivio, ma potrebbe rimanere per 6 mesi.
Se un dipendente è stato sospeso con retribuzione in attesa di un’indagine, è vitale che sappia per quanto tempo la sospensione deve durare e l’indagine deve essere svolta entro un lasso di tempo ragionevole. “Giustizia ritardata è giustizia negata”.
Una volta avviata questa procedura disciplinare, il datore di lavoro dovrebbe assistere il dipendente a migliorare la condotta o le prestazioni, a seconda di quale fosse la fonte del problema al 1 ° posto.
Il datore di lavoro dovrebbe registrare i dettagli di questo periodo di monitoraggio di 3 mesi e la riqualificazione o il trasferimento dovrebbero essere considerati, se possibile e ragionevole.
Tuttavia, se il dipendente non riesce a migliorare o c’è una ripetizione dell’attività che ha causato l’avviso orale al 1 ° posto, il datore di lavoro può quindi emettere un primo avviso scritto.
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Fase 2-Primo avviso scritto
Il primo avviso scritto può essere emesso entro il periodo di tempo consigliato per il monitoraggio dopo l’avviso verbale, a condizione che non vi sia alcun miglioramento nella condotta o nelle prestazioni.
Prima di rilasciarlo il dipendente dovrebbe essere invitato a un’altra riunione, raccontato della trasgressione e data l’opportunità di rispondere.
L’avviso scritto verrà quindi emesso e durerà per altri 3 mesi. Questo avvertimento dovrebbe anche indicare chiaramente la natura del problema, suggerire soluzioni come la riqualificazione e consigliare le possibili sanzioni (incluso il licenziamento) se non si osserva alcun miglioramento entro i 3 mesi.
Il datore di lavoro dovrebbe nuovamente offrire tutta l’assistenza ragionevole al dipendente per aiutarlo a migliorare la condotta e/o le prestazioni. Tuttavia il empo9yer deve essere consapevole del suo dovere di cura per gli altri dipendenti anche.
Fase 3-Secondo avviso scritto
Se il miglioramento richiesto non è imminente entro il periodo di 3 mesi dopo il 1 ° avviso scritto, può essere emesso un 2 ° avviso scritto. Questo è interamente una questione per il datore di lavoro ed è comune per molti datori di lavoro di emettere solo un 1 ° e ultimo avvertimento scritto.
Questo avviso viene eseguito in modo simile agli altri 2 avvisi di cui sopra, ma si potrebbe prendere in considerazione un periodo di monitoraggio di 6 mesi per consentire il miglioramento.
Fase 4-Avviso scritto finale
Se il miglioramento richiesto non si verifica, verrà emesso un avviso scritto finale con un periodo di monitoraggio di 12 mesi.
La lettera di conferma di questo avviso avviserà che se non vi è alcun miglioramento o se il cattivo comportamento/prestazioni viene ripetuto, si verificherà il licenziamento.
Questa lettera di avvertimento sarà l’ultima prima del licenziamento, quindi è importante che sia ben redatta in quanto sarà esaminata attentamente dal dipendente e probabilmente dal suo consulente legale.
La presente lettera deve riferirsi solo alle questioni che sono state oggetto del procedimento disciplinare fino ad oggi, non ad altre questioni che non sono mai state sottoposte al dipendente.
Fase 5-Licenziamento o azione a corto di licenziamento
Se non vi è alcun miglioramento dopo l’avviso scritto finale, il licenziamento è il risultato probabile. Una riunione dovrebbe essere convocata e il dipendente e il suo rappresentante invitati.
Il datore di lavoro deve ricordare al lavoratore il comportamento/comportamento che ha portato a questo punto, le ripetute trasgressioni/il mancato miglioramento delle prestazioni in modo sufficiente e che il licenziamento è conforme alla procedura disciplinare.
Al dipendente dovrebbe essere data l’opportunità di presentare ricorso entro 14 giorni. Dovrebbe anche ricevere una lettera che confermi il licenziamento e il diritto di appello, il periodo di tempo per il ricorso e a chi appellarsi.
Cattiva condotta grave o grave
Cattiva condotta grave o grave sarà normalmente trattata nella fase finale – fase 4 o fase 5, a seconda del numero di fasi utilizzate nella procedura.
non Esiste una definizione giuridica di “colpa grave”, ma in genere include
- atti Criminali
- Furto
- danneggiamento Intenzionale di proprietà
- Assault
- Abbandono di dovere
- violazione Grave per la salute e la sicurezza procedure
- comportamenti Fraudolenti
- Falsificazione di record
- Abuso di politiche aziendali e le procedure di
- Abuso di fiducia
- Gravi molestie sessuali, molestie, mobbing
- Gravi violazioni di internet/e-mail politica
- Gravi violazioni dei dati politica di protezione
- Comportamento violento
Questo non è un elenco esaustivo e potrebbero esserci altri atti che potrebbero essere considerati una cattiva condotta grave nel contesto di un particolare lavoro o settore.
La cattiva condotta grave/grave dovrebbe essere trattata come segue:
1. Informare il dipendente della denuncia senza indugio
Ciò comporterebbe, in primo luogo, una raccolta preliminare dei fatti e, in secondo luogo, un invito al dipendente a partecipare a una riunione per deporre la denuncia. Al dipendente dovrebbe essere detto che può portare un collega di lavoro o un rappresentante sindacale a questa riunione.
È importante mantenere la massima riservatezza in quanto il dipendente è innocente fino a prova contraria e ha diritto alla protezione del suo buon nome.
2. Indagine
Verrà effettuata un’indagine e il dipendente può essere sospeso con retribuzione in attesa dell’esito di questa indagine.
Dovrebbe essere effettuato il più rapidamente possibile da una parte / parti con le competenze necessarie, gradite al datore di lavoro e al dipendente e in conformità con i termini di riferimento per l’indagine. Il mandato dovrebbe indicare
- il calendario dell’inchiesta e
- la portata dell’inchiesta, vale a dire decidere se l’accusa è stata accolta o meno.
È opportuno conservare una registrazione scritta di tutte le riunioni e mantenere la riservatezza.
Lo sperimentatore dovrebbe essere in grado di intervistare qualsiasi dipendente che possa essere in grado di assistere l’indagine.
Il dipendente contro il quale è stata fatta l’accusa dovrebbe ricevere copie di tutte le note scritte prima e durante l’indagine, ad esempio dichiarazioni di testimoni, dettagli della presunta cattiva condotta, note. Egli dovrebbe anche essere consentito di rappresentanza in tutte le riunioni durante il processo di indagine.
Una volta che l’indagine ha completato un rapporto scritto che stabilisce la decisione dello sperimentatore, sulla base del saldo delle probabilità, sarà dato alla direzione e al dipendente.
Se l’accusa è stata accolta, si terrà un ulteriore incontro disciplinare con il dipendente.
3. Disciplinare di udienza
Il dipendente deve essere informato della riunione disciplinare in forma scritta e disse
- si tratta di una formale riunione disciplinare nella Fase 4 o 5, il procedimento disciplinare,
- Lo scopo della riunione è quello di ascoltare dichiarazioni a nome del dipendente e per decidere se una sanzione disciplinare è appropriato
- L’esito dell’udienza
- Il diritto di essere accompagnato
una Volta che le rappresentazioni sono state fatte, e l’udienza è di non guardare le accuse di nuovo, l’incontro sarà quindi aggiornamento per consentire al decisore di decidere quale azione, se del caso, deve essere presa.
L’assemblea sarà riconvocata e la decisione comunicata al dipendente che sarà anche informato del suo diritto di impugnare la decisione.
Nota conclusiva
Nessuna delle condizioni di cui sopra si applica a situazioni di cattiva condotta grave che possono portare al licenziamento immediato.
Inoltre, le trasgressioni di condotta più gravi possono portare all’avvio della procedura con un avvertimento scritto o in un punto diverso della procedura.
Il punto chiave è che esiste una procedura equa e trasparente e sia il datore di lavoro che il dipendente sanno dove stanno.
Altrettanto importante è che gli altri dipendenti vedano la procedura come equa ed equa e che otterranno procedure eque quando c’è un problema.
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