偉大な指導者は、ビジョン—彼らの組織が達成しようとしているものの強い感覚を持っています。 偉大な指導者はまた、彼らはそのビジョンを実現することができますので、彼らのチームが必要とするものを知っています。
もちろん、指導者も人です。 これは各リーダーに練習にこの視野を置くために彼らのチーム-メンバーと相互に作用する異なった方法があることを意味する。
これらの異なったリーダーシップおよび管理様式はに向けます:
- 信頼を鼓舞
- 結果を生成
- チームからの行動をやる気にさせる
- チームのコミットメントを奨励
しかし、この意図は常に満たされていません。
偉大なリーダーになることは生涯の旅です。 それはあらゆる回転で新しい技術および方法論を包含し、吸収することを含む。 そのような方法論の一つは、サーバントリーダーシップの概念です。
しかし、サーバント-リーダーシップとは何ですか？
サーバント-リーダーシップを定義し、概念の長所と短所、利点、および特性について議論しましょう。 私達はまた使用人のリーダーシップがあなたのチームに動機を与え、促すのにいかにの効果的に使用することができるかある例に飛び込みます。
サーバントリーダーを使用すると、チームは組織の目標とチームの目標をより効果的に達成できます。
サーバント-リーダーシップとは？
サーバント-リーダーシップ-スタイルは、リーダーがより大きな善に奉仕することを優先するという考えに基づいています。 この様式のリーダーは彼らのチームおよび構成に最初に役立つ。 彼らは彼らの自身の目的に優先順位を付けない。
使用人のリーダーシップは従業員に強力なサポートを提供することによって視野を達成するように努める。 次に、これにより、従業員は自分の専門知識とビジョンをテーブルにもたらしながら学び、成長することができます。 これは、支配と有毒なリーダーシップ戦術を使用するのではなく、影響力と権威を構築することにかかっています。
使用人のリーダーシップの環境の従業員は彼らの声が聞かれることを感じがちである。 これにより、彼らは能力を最大限に発揮する可能性が4.6倍になります。
このスタイルは、伝統的なリーダーシップモデルの反対を表しています。 このようなモデルでは、チームはリーダーをチームの中心点と見なします。 従業員は会社の目的を達成するためにそれらを支えます。
代わりに、サーバント-リーダーシップは従業員とそのニーズを最前線に置きます。 このリーダーシップの哲学の下で、より多くのあなたのチームのための”足場”として役立つことに投資すれば、より生産的なあなたのチームはなる。
サーバント・リーダーシップはどこから来たのでしょうか。
サーバント-リーダーシップは、新しい時代の現代的なアイデアではありません。
“サーバント-リーダー”という用語は、Robert Kによって最初に造語されました。 グリーンリーフは1970年にエッセイ”リーダーとしてのサーバント。”他のリーダーシップの専門家は、今日の組織の文脈で概念を定義し、近代化しようとしています。
サーバント-リーダーシップへの関心の復活があります。 これはリーダーが建物に熱心に焦点を合わせ始めているのである:
- チームレジリエンス
- スキルセット
- エンゲージメント
- 一般的なメンタルフィットネス
急速な変化、予測不可能性、および敏捷性の必要性は、リーダーが革新的で適応可能な労働力をサポートし、力を与える必要性をさらに強調している。
サーバント-リーダーシップはどのように機能しますか？
サーバント-リーダーシップは二つのレベルで働く。 それはトップダウン方向とボトムアップのエンパワーメントの巧みなバランスです。
使用人のリーダーは従業員のニーズに焦点を当てているにもかかわらず、彼らは依然として重要な方法でリードしています。
トップダウンの方向性の側面は、会社の戦略的ビジョンを設定することです。 次に、それをチームレベルに伝達することが含まれます。 これは、優先順位、期待、および制限を提供することによって行われます。 リーダーはまた全面的な方向および会社の価値で明快さを提供する。
サーバント-リーダーは、彼らのチームが繁栄できる枠組みを提供する。 これは、それぞれの職務について具体的な指示を処方することとは対照的です。
これらの指導者の決定によって設定された枠組みの中で、召使の指導者は自分自身を人々に奉仕する。 彼らはビジョンを達成することで成功するために従業員を設定することに焦点を当てました。
ここでボトムアップのエンパワーメントの側面が発揮されます。
ボトムアップのエンパワーメントは、彼らのチームを構築することを含みます’:
- 自信
- 意思決定能力
- 創造的思考
- リスクテイク
- コラボレーションスキル
リーダーは、所有権を奨励し、サポートされている信頼を拡張するこ 彼らはまた、チームが影響を与えるために必要なリソース、予算、スキル、および注意を持っていることを確認します。
使用人のリーダーシップでは、従業員は権限を与えられる。 しかし、リーダーはただ消えるだけではありません。
むしろ、召使の指導者は、成長を促進する際にどのくらい、どのような支援を与えるべきかを理解しています。 彼らはいつ参加するのか、チームが船を操縦できるようにするのかを知っています。
もっと重要なのは、彼らが学ぶことができる強力な教訓があれば、従業員をいつ失敗させるべきかを知っていることです。
サーバント・リーダーシップと伝統的リーダーシップ
サーバント・リーダーシップと伝統的リーダーシップにはいくつかの共通点があります。 しかし、彼らはお互いに根本的に異なっています。 ここでは、それらが異なる四つの方法があります。
包括性
サーバントリーダーは、チーム内で包括的な文化を育成しなければなりません。 包括的なチームは、すべての人が所属感を構築することができます。 これは彼らに繁栄するチャンスを与えます。
伝統的に主導されたチームも包括的にすることができます。 しかし、伝統的なリーダーシップは、内の人々の幸福に焦点を当てていないので、非包括的なチームを生み出すこともできます。
個人的なニーズ
チームの他の人の個人的なニーズは、サーバントのリーダーシップの下で満たされなければなりません。 伝統的なリーダーは、同僚の個人的なニーズを考慮に入れることができますが、そうする義務はありません。
顧客重視
伝統的なリーダーシップは、多くの場合、顧客に焦点を当てています。 しかし、サーバントの指導者は、代わりに彼らのチームに焦点を当てます。
これは、顧客が利益を得ないことを意味するものではありません。 サーバントリーダーは、チームの成長と幸福に焦点を当てています。 このように、彼らはより良い顧客にサービスを提供することができます高パフォーマンスの専門家を作成することができます。
倫理的含意
サーバント-リーダーシップには、伝統的なリーダーシップでは顕著ではない倫理的含意があります。 召使の指導者が倫理的に行動することが重要です。
非倫理的に行動するリーダーは、モチベーションや成長の低下など、チーム内で問題を引き起こす可能性があります。
サーバント-リーダーシップの10の原則
ロバート-K-グリーンリーフはサーバント-リーダーシップの10の原則を確立しました。 ロバート-K-グリーンリーフ-センター-フォー-サーバント-リーダーシップの元会長であるラリー-C-スピアーズは、これらの10の原則を次のように分類している。
- リスニング：中断することなくチームのメンバーの話を完全に聞くことが重要です。
- 共感：共感的なリーダーシップを使って彼らの成長を助けることができるように、あなたのチームを知ることが重要です。
- 癒し:あなたのチームのメンバーは、以前の有毒な仕事の経験から外傷を持っている可能性があります。 彼らに癒すためのスペースを与えるために、健康的なワークライフバランスを作成するために他の人を助けます。
- 自己認識:しもべの指導者は、自分の長所と短所も認識しなければなりません。 これは、彼らがチーム全体にどのように適合するかを理解することです。
- : 使用人のリーダーはチーム-メンバーを同じページにあるために得るちょうど力の代りに説得及び影響を使用できる。
- 概念化：サーバント指導者は、全体像の思考を使用できる必要があります。 これにより、彼らは自分のチームとその組織の計画を概念化することができます。
- 先見の明：あなたとあなたのチームが将来的に改善するために学ぶものを使用することが重要です。
- スチュワードシップ：あなたのチームがあなたの言うことだけではなく、あなたが何をするかを行うことができるように、例によってリードしています。
- 人の成長へのコミットメント: 人やチームの成長を支援するためには、時間とリソースを割り当てる必要があります。 組織の訓練、開発プログラム、および成長および変形のコーチのような用具は助けることができる。
- コミュニティの構築：サーバントリーダーシップは、同僚間の関係を構築する必要があります。 その結果、チームメンバーはお互いを信頼し、より生産的になることを学びます。
7 サーバント-リーダーシップの利点
サーバント-リーダーシップ-スタイルは、組織にとっていくつかの魅力的な利点と利点を提供します。
より良いコラボレーション、より強いチーム
彼らのリーダーをロールモデルとして見て、従業員はしばしばチームメイトへのサービスの価値を受け入れます。
その結果、彼らは政治や注意のための騎手によって動機づけられた非生産的な行動を落とします。 代わりに、彼らはより調和して一緒に働くことができます。
ポジティブな職場環境
リーダーが支持し、共有された目標に向かって他の人を構築すると、職場の相互作用はより建設的になる傾向があります。 それはリーダーの利益のために互いに対してそれらを凹ませるより建設的である。
従業員のコミットメント、信頼、忠誠心
サーバントリーダーシップモデルの下で従業員に力を与えることは、自分の目的意識と会社のコアバリューと包括的
従業員は、リーダーが多様で個性的な強みを大切にすることで、自分の可能性と創造性をよりよく実現できると感じています。 これは改善された従業員の約束をもたらす。
従業員エンゲージメントの文化は、営業利益率に大きな影響を与えます。 持続可能なエンゲージメントレベルが高い企業は、従業員エンゲージメントの文化がない競合他社よりも最大三倍高いマージンを持っています。
組織の俊敏性の向上
サーバントリーダーは、より低いレベルの従業員とチームをサポートします。 彼らは、意思決定を行い、より多くの責任を持ち、仕事をするためのスキルとツールの両方を持つことでそれらをサポートします。 これは、条件やニーズが変化したときに迅速に対応し、適応できることを意味します。
は、所属する文化をサポートしています
従業員は、リーダーが個人としてそれらを見たときに評価され、認識され、評価されていると感じます。 これは、リーダーが仕事への貢献の重要性を強調している場合にも当てはまります。 所属の感覚を作成することは重大である。
加速された学習と開発
リーダーがチームを開発し、力を与えることを優先するとき、従業員はより効果的に学び、強みを開発する機会が増えます。
はどこでもリーダーシップを育成
従業員に所有権と責任を持つ権限を与えることは、個人のリーダーシップ能力を加速します。 リーダーの入手の可能性は個人が彼らの行動を模倣することができるようにそれをもっと簡単にする。
7 サーバント・リーダーシップの特徴
サーバント・リーダーシップの7つの特徴を分解してみましょう。
チームワーク
チームが最初に来る必要があります。
リーダーの最優先事項は、チームが目標と意思決定を実行し、その可能性を達成するのを助けることです。
従業員の満足度
従業員の満足度と協力が車輪を回します。 真の価値は、有能で権限を与えられた従業員がより良いパフォーマンスを発揮するため、時間の経過に伴います。
これは、収益に焦点を当てた販売環境から、社会的利益を促進するために着手した非営利団体に異なります。
この方法論の値はドメイン間で転送可能です。 彼らは個人的な状況にも適用することができます。 そのような例の1つは子育てです。
モチベーション
サーバントリーダーは、従業員に高いレベルのサポートを提供します。 これは刺激および約束に燃料を供給する。
アイデアはチアリーダーではなく、真の賞賛の機会を認識し、チームメンバーに自分のアイデアを実行する自由な手綱を与えることです。
透明なコミュニケーション
チームは、複雑で変化する状況においても、明快さを提供できるリーダーを信頼しています。
サーバントリーダーは、個人とチームの開発を真に気にする必要があります。 これは育つために安全なスペースを作成する。 それはまた彼らの自身の信用を開発するために従業員を促進します。
所有権はコミットメントと目的を活性化します。 仕事はより意味を感じます。 従業員は彼ら自身のために置いた目的の方に働く。 彼らは厳密にマネージャーによって指示された目標に従っていません。
サーバントリーダーの例
成功したサーバントリーダーは、民主的な方法で従業員に奉仕する本物の欲求を持っています。 彼らはまた、効果的でカリスマ的な意思決定者であり、彼らが期待を設定したときに明確です。
ここでは、このリーダーシップスタイルに固有の六つの戦略があります。
例によって説教する—謙遜、信憑性、そして信頼
謙遜はあなたのリーダーシップの基礎でなければなりません。 あなたが優位性と力から話すならば、あなたの部下はあなたが恐れから言うことをするでしょう。
代わりに、あなたの行動や言葉を信頼できる本物のモデルにしてください。
本物のメッセージは、信頼の絆を作成し、会社とその仕事に純粋で本物の関心を鼓舞します。
彼らの仕事が不可欠である理由を示す—意識と目的
時計の仕組みでは、それぞれの部分が重要です。
同じことがどのチームにも当てはまります。 各従業員は、チームの運営に不可欠です。
このメッセージが彼らに届くことを確認することは、彼らのモチベーションを高めることができます。 それはまた性能を高めることができます。
これを行う1つの方法は、彼らの仕事の下流への影響について明示的に話すことです。 あなたは彼らに会社の中と外の両方の影響を示すことができます。
数字や指標についてはあまり話しませんし、彼らがやったことを使って構築する人や人についても話します。 常に特定の成果をより広い組織の目標にリンクします。 これは会社の代表団へのより深い関係を促進する。
最も重要なことは、彼らがやっている良い仕事を認識することです。 あなたの労働者の37%は役割の最も重要な面であると彼らの達成の認識を考慮する。
協力の奨励-コミュニティ構築とコミットメント
サーバントリーダーとして、あなたはコミュニティとチームワークの感覚を生成するエンジンです。
従業員同士のコミットメントを奨励することにより、コラボレーションを向上させます。 また、責任を委任するためにそれらを奨励することができます。 最後に、意思決定プロセスにチームメンバーを巻き込むことができます。
例えば、新しいプロジェクトで何をしたいのか、自分の仕事にどのように価値を加えることができると思うのかを尋ねます。
チームの成長と発展を支援する—先見の明と機知
従業員のニーズを特定し、予測することは、サーバントリーダーの役割の主要な側面です。
たとえば、各チームメンバーにプロジェクトの職務を割り当てるときは、リソースまたはそれらを調達する能力を提供することを確認してください。
チームのメンバーの世話をするために—共感と思いやり
同様に、サーバントリーダーは友好的な環境を育成します。 この環境では、従業員は快適に感じるべきです。 彼らは、特定の苦情を表現したり、質問をすることによって脅かさ感じるべきではありません。
この文脈では、共感と理解を支持することが特に重要だと思われる。
つまり、サーバントリーダーは相手の靴に入ろうとします。
これは、リーダーとして、あなたのパフォーマンスの質を向上させるのに役立つ貴重な情報を提供することができます。
思いやりはあなたの最高の味方になることができます。 良い時と悪い時には、あなたの従業員が遭遇する困難を検証します。 それらの挑戦を克服し、育つためにそれらのためのサポートとして役立って下さい。
フィードバックを求める—リスニングスキル
アクティブでクローズリスニングを好む従業員との十分なレベルの関係を促進する。
チームメンバーが話している間に携帯電話をチェックするなどの技術的な気晴らしを避けてください。 サーバントリーダーは、何かが間違っているときだけでなく、当然のこととして、オープンエンドとフォローアップの質問をします。
この方法論は、従業員側のより深い思考を活性化します。 それはまたリーダーからの答えを追求するよりもむしろ彼らの自身の結論に達するようにそれらを促す。
サーバント-リーダーシップの長所と短所
サーバント-リーダーシップ-スタイルは、従業員のモチベーションと勇気をより創造的で革新的にすることができます。 これはリーダーが従業員に所有権および制御を与えるのである。 これを行うことができます:
- 企業文化の強化
- 自発的な離職率の減少
- 従業員からのより多くの関与とコミットメントを引き出す
一方、それを正しく得るには時間、エネル
人、その動機、成長の分野を本当に知るには時間がかかります。 ビジョンを明確な目標と優先順位に変換するには時間がかかります。 また、このビジョンをチームに明確に伝えるには時間がかかります。 結果は一晩では起こりません。 それは簡単ではありません。
このリーダーシップスタイルの主な長所と短所を調べてみましょう。
サーバント-リーダーシップの長所
-
- 成功の特徴は明確に定義されている
- より深く、信頼に基づく関係を構築する
- より大きな所有権と責任を奨励する
- 革新、好奇心、創造性を奨励する
- 人に焦点を当てた文化を開発する
- 会社の業績に大きなプラスの影響を与える
- 意思決定を確実にするための強力な方法は、企業の最善の利益のために行われている。会社
- 会社の従業員にサービスを提供することによって、あなたは顧客にサービスを提供しています
- 高レベルのスタッフの成長
- の開発リーダー
- 高士気向チーム
- リーダーを獲得するチームメンバ
- 従業員により評価され、職場での
- の改善が自慢の作品
連結実績のサーバントリーダーシップ
-
- をコンセプトが伝え
- で手間がかかるためのリーダー
- で難しいので一定の旅ではなく終目標
- 高
- 既存のリーダーをサーヴァントリーダーとして再訓練することは難しく、時間がかかる
- サーヴァントリーダーを弱いまたは効果がないと感じる人もいます
- リーダーの正式な権限が低下する可能性があります
- チームメンバーは決定を下すことが期待されていますが、全体像を強く理解していない可能性があります
- 異なるリーダーシップスタイルチーム間で混乱を引き起こす可能性があります
- 従業員が担当し、前方にビジネスを駆動するために必要な自信を持っていないかもしれません
- チームの関与が高いため、意思決定の初期速度が遅くなります
- チーム間のずれの可能性
- 企業業績管理やインセンティブ制度と同期していない可能性があります
- リーダーがチームの問題を修正するために介入したときのモチベーションと機知の低下
サーバント・リーダーシップで効果的になる方法
サーバント・リーダーシップは変革的なリーダーシップ・スタイルです。 しかし、それはいくつかの練習が必要です。 ここに使用人のリーダーシップの特徴を具体化するためのあなたの努力を集中できるところである。
強力なコミュニケーションスキルを構築
サーバントリーダーシップ理論は、あなたのチームを最大限に活用することを中心に構築されています。 そのためには、組織の目的やミッションを明確に伝えることができる必要があります。 これは、彼らが賢明な決定を下すために適切に装備されているようにするためです。
簡潔さ、ボディーランゲージ、明快さなどのコミュニケーションスキルに取り組むことは、これを達成するのに役立ちます。
あなたのリスニングスキルを向上させる
コミュニケーションは、あなたが言うことについてのすべてではありません。
この管理スタイルは、すべてのビューのチームメンバーのポイントを聞くことについてです。 実際に意思決定プロセスを理解するためにあなたの活動的な聞く技術を練習しなさい。
共感を開発する
共感はリーダーシップの役割において重要です。 それは使用人のリーダーシップのために特に重要である。
共感とは、自分を他の人の立場に置くことができることを意味します。 それはあなたが彼らの視点から物事を見ることができます。
これは、変革のリーダーになるために練習するための重要なスキルです。
あなたの自己認識に取り組む
カリスマ的な指導者は、自分のアイデアを伝えるのに魅力的で素晴らしいかもしれません。 しかし、彼らが自分の限界を強く認識していることも重要です。
自己認識を深めることは、自分がどのように行動し、何を言っているのか、それが周りの人に与える影響に気づくことを意味します。 これの一部は、あなたの行動があなた自身の理想的なビジョンと一致しない場所を認識し、これを是正するための明確な道を決定することです。
あなたの説得力のスキルを成長させる
説得は良いリーダーであることの一部です。 それはあなたの思考が正しい道であることを他の人に納得させることができることを意味します。
このスキルは、サーバント-リーダーシップとは少し異なるリーダーシップ-スタイルと見られているかもしれません。 しかし、使用人のリーダーとしての説得のための場所があります。
ここに例があります。 あなたのチームが問題で分かれていれば、全会一致の決定で上陸するために演劇に説得および影響のあなたの技術を持って来る必要がある場合もあ
あなたの無私の仕事
独裁的な指導者は、主に自分自身のために外を見る人です。 それは使用人のリーダーシップモデルの反対である。
効果的なリーダーになるためには、あなたの無私を開発することが重要です。 これは、あなた自身の目標について考える前に、他の人の目標と幸福のために外を見ることを意味します。
もちろん、尊重すべき行があります。 あなたはまだあなた自身の幸福の世話をする必要があります。 しかし、ポイントは、あなた自身の議題を奪うことです。
そうすることで、従業員の関与が改善され、従業員のパフォーマンスが73％も向上することが知られている要因です。
組織の目標を念頭に置いてください
サーバントリーダーシップアプローチは、まだ組織の目標を達成することを中心にしています。 これは、チームの関与を優先しながらも当てはまります。
そのため、これらの目標を念頭に置いておくことが重要です。 個々の利益は、あなたがもはやこれらの目標に従っていないポイントに針を移動させてはいけません。
リーダーとしてのあなたの仕事は、会社のビジョンを念頭に置いて理にかなった決定に向かってチームを導くことです。
他の人を総合的に開発する方法を学ぶ
他のリーダーシップスタイルは、従業員の開発に異なるアプローチを持っています。 通常、目標は従業員の効率と生産性を向上させることです。 これは、民主的な指導者や独裁的な指導者にも当てはまります。
サーバント-リーダーシップ-モデルの下では、効率性と生産性は依然として重要である。 しかし、それは各チームメンバーの開発を促進するために同じように重要です:
- 意思決定スキル
- コミュニケーションスキル
- ビッグピクチャーシンキング
ダイレクトレポートをより総合的に開発すると、チームの能力が向上します。 また、従業員の関与を高めることもできます。
エンゲージメントは、彼らの視点（彼らが仕事によってより充実していると感じるように）だけでなく、会社の視点からも素晴らしいです。 単に従業員の関与を測定する企業は、24％もの利益を増加させることが示されています。
どのレベルでもサーバント-リーダーシップを採用
サーバント-リーダーシップ-スタイルの練習を開始するために、あなたの会社で非常に影響力のある役割を持 しかし、それは従業員の幸福とエンゲージメントに大きな影響を与える練習です。
あなたの同僚の残りの部分を支援し、彼らのニーズに対処し、リソースとサポートを提供することによってプロジェクトをリードします。 これは、任意のレベルで肯定的な結果を作成することができます。
あなたのコミュニケーションスキルを練習し、共感を開発し、あなたの自己認識に取り組み、より総合的にあなたの従業員を開発することに焦点を当 これを行うと、あなたは能力と効果的なサーバントリーダーになるためにあなたの方法によくなるでしょう。
あなたのサーバント-リーダーシップ開発の旅について誰かと話す必要がありますか？ コーチと話すためにカスタムデモを要求します。
