従業員を解雇することは深刻な問題です。
それは収入や仕事の単純な損失をはるかに超えた非常に深刻な結果をもたらす可能性があります。
それはまた、重要な社会的汚名が添付されている可能性があります。
このため、雇用控訴裁判所、権利コミッショナーサービス、民事裁判所などの機関は、従業員が公正な手続きと自然な正義を与えられるように熱心です。
懲戒手続の目的は、従業員が職務を遂行する上で、行動と能力の両方において必要な基準に到達することを保証することである。 懲戒手続は単に懲罰的であってはならない。
懲戒手続きが行われる前に、従業員は自分の行動、出席、労働基準、または問題の原因となっていることについて非公式に相談する必要があります。
非公式カウンセリング
懲戒前の手続き非公式カウンセリングは、従業員が期待される基準を知っていることを確認するために実施され、スーパーバイ
従業員は、
- 改善が必要なもの（計時、出席、行動、作業基準など）
- を説明する機会を与えられた場合、
- は、監督者/マネージャーと従業員の両方が署名した書面で、合意された行動を説明する機会を与えられるべきである。
この非公式のカウンセリングが必要な改善をもたらさない場合、正式な懲戒手続きが呼び出されます。
しかし、多くの雇用主は、不当解雇の請求にさらされることなく、職場で懲戒手続きをどのように実施するかについて不明です。
公正な手続きと自然な正義
従業員が自然な正義と公正な手続きを得ることを確実にする必要がある段階的な手続きを見てみましょう。
そして、雇用主が公正な手続きに従わなかったことを理由に不当解雇のケースを失うことがないようにする必要があります。
SI146of2000-労使関係法,1990(苦情および懲戒手続きに関する実践規範)(宣言)Order,2000は必須ではなく、ガイドラインのみが含まれています。
しかし、この規範の原則を適用しないことは、第3当事者の裁判所または裁判所が、公平性と自然な正義を確保するために従業員に公正な手続きを提供する何らかの手続きなしには感動されないため、雇用者による間違いである。
職場の懲戒手続きがない場合でも、従業員は依然として公正な手続きと自然な正義を受ける権利があり、実践規範に従うならば、これを確実にす
この手順の主なポイントは次のとおりです:
- すべての雇用主は、苦情や懲戒事項に対処するための手続きに同意している必要があります
- すべての管理者と監督者は、これらの手順を認識し、適用すべきです
- 従業員の代表者は、困難な従業員を支援することができる必要があります
- 発生する問題は、従業員が自分のために表現する機会を与えて公正に対処する必要があります
- 制裁の範囲を提供し、
- 警告は一定期間後に従業員の記録から削除されるべきであると考慮する必要があります。
公正な手続きの基本原則は
- 手続きは公正で合理的である
- 懲戒手続きの基礎は明確であるすなわち、従業員が間違ったことを知っている
- 罰則は明確である
- 内部の控訴メカニズムが整っている。
公正な手続きが（重大な不正行為および/または不正行為以外の場合に）守られたことを示すことができるように、従業員に苦情の原因を明らかにする警告を発行する必要があります。 （不誠実の場合、警告は必要ありません）
正式な懲戒手続きの実施方法
懲戒手続きの手順は、一般的に、口頭による警告、書面による警告、最終的な書面による警告、解雇などの段階的な手順に従います。 しかし、重大なまたは重大な不正行為の場合には、手順の第4段階から開始することが許される。
しかし、解雇の核オプション以外の他の制裁は、雇用主によって考慮されるべきである。 代替案には、職場の別の部分への移転、別の役割、または降格が含まれる場合があります。
従業員は調査保留中の賃金で中断することができますが、解雇の控訴を保留中の賃金なしでのみ中断されることに注意してください。
ステージ1-口頭での警告
一般的に、従業員は最初の違反に対して口頭での警告を受けるべきです。
雇用主は口頭で警告を発しているだけですが、それはまだ正式な懲戒プロセスの一部であり、自然正義、公正な手続き、公平性/公平性の原則は常に適
これには、従業員が同僚や他の代表者を連れて来ることができる従業員との会合が含まれます。 雇用主が同意しない限り、法定代理人を連れて来る権利はありません。
雇用主が組合を正式に認識したり関与したりしてはならないにもかかわらず、これは労働組合の代表者である可能性があります。 彼の役割は、擁護者やスポークスマンではなく、分の受け手と証人としての役割になります。
会議では、従業員は問題が何であるかを知らされ、彼の行動に対応し説明するよう招待されるべきです。
会議は調査であるため、雇用主による判断に急いではいけません。
会議の後、従業員に確認書を提出する必要があります。 この手紙は、従業員が口頭/口頭の警告を与えられたことを確認します。 それはまた改善がなされなければならない時間枠および警告をもたらした行動に関して従業員の必要な改善を含むべきである。
この手紙はまた、改善の失敗は懲戒手続きの第2段階につながり、最終的には解雇につながると述べるべきである。
また、従業員のファイルに残り、その後削除される期間も記載する必要があります。 3ヶ月は、ファイルに滞在するために、この第1口頭警告のための合理的な期間であろうが、それは6ヶ月のために残ることができます。
従業員が調査を保留して有給で停止された場合、停止がどれくらい続くかを知ることが重要であり、調査は合理的な時間枠内に保持されなければな “正義は正義を否定する”と述べている。
この懲戒手続きが開始されると、雇用主は従業員が行動またはパフォーマンスを改善するのを支援する必要があります。
雇用主は、この3ヶ月の監視期間の詳細を記録し、可能かつ合理的であれば、再訓練または移転を考慮する必要があります。
しかし、従業員が改善に失敗した場合、または第1位に口頭警告を引き起こした活動の繰り返しがある場合、雇用主は最初の書面による警告を発
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ステージ2-最初の書面による警告
第1の書面による警告は、行動やパフォーマンスに改善がない限り、口頭による警告の後に監視のために助言された
それを発行する前に、従業員は別の会議に招待され、違反を伝え、対応する機会を与えられるべきです。
書面による警告が発行され、さらに3ヶ月間続きます。 この警告はまた、問題の性質を明確に示し、再訓練などの解決策を提案し、3ヶ月以内に改善が観察されない場合は制裁（解雇を含む）の可能性を助言す
雇用主は、行動および/または業績の改善を支援するために、従業員にすべての合理的な援助を再び与えるべきである。 しかし、empo9yerはまた、他の従業員へのケアの彼の義務を意識する必要があります。
ステージ3-第二の書面による警告
第1の書面による警告の後3ヶ月以内に必要な改善が行われない場合、第2の書面による警告が発行される これは完全に雇用者のための問題であり、多くの雇用者が第1および最終的な書かれていた警告だけを出すことは共通である。
この警告は上記の他の2つの警告と同様の方法で行われますが、改善を可能にするために6ヶ月の監視期間を与えることを検討してください。
ステージ4-最終的な書面による警告
必要な改善が行われていない場合、最終的な書面による警告が12ヶ月の監視期間で発行されます。
この警告を確認する手紙は、改善がない場合、または悪い行動/パフォーマンスが繰り返された場合、解雇が起こることを勧告します。
この警告書は解雇前の最後のものであるため、従業員とおそらく彼の法律顧問によって密接に精査されるため、よく起草されていることが重要で
この手紙は、これまで懲戒手続きの対象となっていた事項のみを参照し、従業員に決して置かれていないその他の事項を参照する必要があります。
ステージ5-解雇または解雇の短い行動
最終的な書面による警告の後に改善がない場合、解雇は可能性の高い結果です。 会議が呼び出され、従業員とその代表者が招待されるべきです。
雇用主は、この点につながった行動/行動、反復された違反/パフォーマンスを十分に改善しなかったこと、および解雇が懲戒手続きに従っていることを従業員に思い出させるべきである。
従業員には14日以内に上訴する機会が与えられるべきである。 彼はまた、解雇と上訴する権利、上訴の期間、および上訴する人を確認する手紙を与えられるべきである。
重大な不正行為
重大な不正行為は、通常、手続きで使用するステージ数に応じて、最終ステージ-ステージ4またはステージ5の下で処理されます。
「重大な不正行為」の法的定義はありませんが、一般的には
- 犯罪行為
- 盗難
- 意図的な財産への損害
- 暴行
- 義務の怠慢
- 重大な健康手順
- 不正行為
- 記録の改ざん
- 会社のポリシー/手順の乱用
- 信頼の乱用
- 深刻なセクハラ、ハラスメント、いじめ
- インターネット/電子メールポリシーの深刻な違反
- 深刻なデータ違反 保護方針
- 暴力行為
これは網羅的なリストではなく、特定の仕事や業界の文脈の中で深刻な不正行為とみなされる可能性のある他の行為があ
重大/重大な不正行為は、次のように対処する必要があります。
1. 従業員に申し立てを遅滞なく通知する
これには、第一に事実の予備的な収集、第二に従業員に申し立てを行うための会議に出席するように招待する 従業員は、この会議に職場の同僚または組合代表者を連れて来ることができると言われるべきです。
従業員は別の方法で証明されるまで無実であり、彼の良い名前の保護を受ける権利があるため、厳格な機密性が維持されることが重要です。
2. 調査
調査が行われ、従業員はこの調査の結果を保留して賃金で停職することができます。
これは、必要な専門知識を持ち、雇用者および従業員に同意し、調査のための参照条件に従って、可能な限り迅速に実施されるべきである。 参照条件は、調査のタイムスケールを
- 、調査の範囲を
- 、つまり申し立てが支持されたかどうかを決定する必要があります。
すべての会議の書面による記録を保持し、機密性を維持する必要があります。
調査官は、調査を支援できる可能性のある従業員にインタビューすることができるはずです。
申し立てが行われた従業員には、調査前および調査中に書かれたすべてのメモのコピー、証人の声明、疑惑の不正行為の詳細、メモを与えなければなりま 彼はまた、調査プロセス中の任意の会議での表現を許可されるべきです。
調査が完了すると、確率のバランスに基づいて調査官の決定を記載した書面による報告書が上級管理職と従業員に与えられます。
申し立てが支持された場合、従業員との更なる懲戒会議が開催されます。
3. 懲戒公聴会
従業員は書面で懲戒会議を知らされ、
- 懲戒手続きのステージ4または5の下での正式な懲戒会議である
- 会議の目的は、従業員に代わって表明を聞き、懲戒制裁が適切であるかどうかを判断することである
- 聴聞会の可能性のある結果
一度表明が行われ、公聴会が申し立てを再度調査しないと、会議は次のようになります 意思決定者が、もしあれば、どのような行動をとるべきかを決定できるように延期された。
会議は再招集され、決定は従業員に助言され、従業員は決定を上訴する権利も伝えられます。
結論
上記のいずれも、即時解雇につながる可能性のある重大な不正行為の状況には適用されません。
また、より深刻な行為の違反は、書面による警告または手順の別の時点で手順が開始される可能性があります。
重要な点は、公正で透明な手続きがあり、雇用主と従業員の両方がどこに立っているかを知っていることです。
同様に重要なのは、他の従業員が手続きを公正かつ公平であると見なし、問題があるときに公正な手続きを得ることです。
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